Економічні
науки/5.Управління трудовими ресурсами
К.е.н. Хачатрян В.В., Шемета О.В.
Вінницький
торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна
Як реанімувати персонал на підприємстві, що стоїть на
порозі кризи?
Одну з важливих
ролей в будь-якому успішному бізнесі грають люди. Персонал. Ключовий персонал.
Це співробітники, які виконують ключові функції у процесі: керівники
бізнес-напрямків і сервісних служб, фахівці, що володіють специфічними
навичками, вміннями, досвідом. Це талановиті люди, що забезпечують успіх
підприємству, фахівці, яких потребує будь-який активний бізнес.
Найдинамічніші
компанії відчувають високу потребу в подібних людях: відкриваються нові
підрозділи, оцінюються і покидають компанію малоефективні співробітники... Але…
В умовах економічного
спаду велика частина компаній направила свої зусилля на поліпшення фінансових
показників, таких як скорочення витрат, підвищення оборотності, збільшення
рентабельності. Завдання управління
персоналом багато в чому
концентрувалися виключно в області оптимізації чисельності персоналу.
Також важливо
пам’ятати, що підвищення ефективності
управління персоналом в жорстких
умовах кризи вимагає уваги до всіх аспектів управління – не лише фінансових. І
саме від того, наскільки підприємству вдасться зберегти повноцінну роботу з
персоналом і при цьому отримати від людського ресурсу максимальну віддачу
залежить стійкість компанії і її здатність конкурувати в майбутньому…
Трудовий потенціал
вже багато років є об’єктом дослідження багатьох вітчизняних і закордонних
вчених, які формують власні концепції його управління, зокрема в комплексі
антикризового управління підприємством. У наукових працях вітчизняних вчених:
І.Маслова, Л.Лігоненко, І.Бланка розглянуто проблеми управління персоналом, але
недостатньо досліджено особливості управління в умовах кризи[1,2].
На думку
таких дослідників як
Бейка К, Брауна
А., а також Елвессона М.
- реалізація будь-якого, навіть
найкращого плану виходу
з кризи, залежить
в першу чергу
від об’єднаних зусиль персоналу
по його втіленню в життя. Всі зміни в структурі організації та чисельності
співробітників тісно пов’язані
з необхідністю освоєння
ефективних методів роботи
з персоналом.
Людський фактор
потрібно розглядати у
взаємозв'язку кількісних і якісних
характеристик кадрів, склад
яких сформований на
підприємстві, у діалектичній єдності здібностей
кадрів і можливостей
їхньої реалізації в
умовах функціонування, що постійно змінюються.
В нашій
країні всі нові
і оновлені бізнесові
структури організаційно побудовані
як підприємства старого типу (радянського взірця). Мало чим
відрізняється і, власне, управління персоналом, який в принципі фактично не
спроможний швидко і оперативно
реагувати на кризи, в які легко потрапляють вітчизняні підприємства…
Ринкові реалії
останніх років: зростаюча
конкуренція, зменшення дефіциту,
поява товарів – замінників, послаблення державного регулювання тощо –
виявили неспроможність старих
систем управління персоналом[1].
В економічній
літературі кризу визначають
як процес певних
змін, які призвели
до руйнування встановленої структури
організаційно – технологічних зв’язків та економічних відносин. Тоді, на нашу думку,
вихід із кризи можна розглядати як сукупність управлінських заходів щодо
формування нової структури зв’язків і відносин. І не лише з одного аспекту.
Що ж до самого
антикризового управління персоналом, то цікавими тенденціями відзначились
вітчизняні менеджери з персоналу, а то й взагалі – більшість власників
підприємств України, за якими майже половина, 45% її фінансових установ (банки
та страхові компанії) скорочували персонал в 2011 році.
За даними
дослідження, проведеного міжнародною рекрутинговою компанією «Хадсон», кожна
третя організація скорочувала співробітників відділів продажів і маркетингу,
22% фінустанов - бухгалтерів і фінансистів, близько 20% - зменшили чисельність
логістів, 10% - спеціалістів з ІТ і управління персоналом. Третина компаній
скоротили співробітників інших відділів.
В цьому році
кадровики, «айтішники» і логісти знову будуть під прицілом. Скорочувати ці
підрозділи планують майже половина фінустанов країни. 22% банків і страхових
компаній мають намір провести кадрові чистки у фінансових відділах та відділах
продажів. Не передбачається в поточному році змін і в структурі звільнених:
найбільш вразливою категорією залишаться фахівці - майже 30% респондентів
висловили бажання оптимізувати чисельність співробітників цього рівня; далі в
рівній мірі слідують менеджери середньої ланки і топ-менеджери (20% опитаних).
78% респондентів не планують в найближчий рік наймати новий персонал[6].
Не дуже радісна картина
відкривається перед молодими, та й вже досвідченими, спеціалістами…Багато хто
вкаже саме на «важкий кулак» кризи, яка «вдарила» кожного підприємця, а ті, в
свою чергу, перед вищезгаданою ситуацію на ринку лише розводять руками. Чому?
Проблема в невмілому кадровому менеджменті, а також – саме у тому, що
вітчизняна робоча сила просто не цінується роботодавцями…
В кризовий період
дуже важлива розумна кадрова політика, яка покликана до підтримки
оптимального HR –
балансу. Умовно зміни
в кадровій політиці
можна поділити на
декілька типів.
Найбільш небажаний
тип антикризової кадрової
політики – це
пасивна кадрова політика. Тут
відсутня чітка програма
HR – менеджменту. В результаті
– відсутність принципів оцінки
продуктивності роботи
персоналу і необхідність витрат додаткових
зусиль на ліквідацію небажаних наслідків некваліфікованої діяльності.
Реактивна кадрова
політика характерна тим,
що керівництво досить
добре знає не тільки про кадрові проблеми, але і контролює
процес появи і зростання симптомів розвитку кризисних ситуацій.
На крок вперед подій
іде превентивна кадрова політика. На відміну від попередніх типів, володіє не
тільки засобами діагностики, але і прогнозом
розвитку кадрової ситуації, що дозволяє вчасно прийняти необхідні засоби по впливу на
неї.
Найбільш
продуктивним типом кадрової політики в кризових ситуаціях можна рахувати активну
(раціональну) кадрову політику. В ідеалі
така політика є
частиною цілісного плану
реорганізації, включаючи в
себе декілька варіантів її
реалізації, в основні якої лежать наступні методи роботи з
кадрами в умовах
антикризового управління:
- адаптивні зміни –
це практика компромісів, угод, переміщень в керівному складі;
- примусові організаційні
зміни – спираються на силові рішення конфліктних питань;
- управління спротивом
– базується на
вмілому використанні умов
виникнення кризи для мобілізації
персоналу на його подолання і отримання керівництвом підтримки персоналу;
- кризовий –
завчасне попередження персоналу
про неминучість кризи
і обіцянка успішного її
подолання, дозволить досить
легко подолати спротив
персоналу введенню
запропонованих антикризових заходів[4,5].
Також слід
зазначити, що практично кожна компанія застосовує різні преміальні схеми за
виконання збутових показників (виручка, дохід з одиниці проданої продукції –
якщо співробітник управляє знижками і т.п.). Такі схеми мотивації стимулюють
продавців до підвищення ефективності продажів. Проте їх застосування припускає
ведення достатньо трудомісткого обліку заробітної плати.
Отже, для успішної
розробки й реалізації антикризової програми управління трудовим потенціалом
підприємства необхідно формувати і впроваджувати кадрову політику, спрямовану на:
підтримку кількісних і якісних характеристик працівників на необхідному рівні;
мінімізацію витрат на трудові ресурси як складову сукупних витрат підприємства.
А важливим моментом
є те, що не маючи можливості запобігти
ризику виникнення кризових ситуацій, потрібно
швидко їх подолати,
що по великому рахунку
залежить від уміння керівництва визначати
необхідність тих чи
інших змін і
здатності ними управляти. Враховуючи
те що людський фактор є
визначальним для виконання
намічених цілей і перетворень, необхідною
залишається в першу
чергу правильна стратегія
в кадровому питанні і вибір відповідного методу управління персоналом в
кризовий період.
Література
1. Бланк И.А. Финансовый менеджмент: Учебный курс. – К.: Ника – Центр, 2000. –
324 с.
2. Лігоненко Л.О. Антикризове управління підприємством: Підручник. – К.: Київ.
нац. торг.-екон. ун-т, 2005. – 824с.
3. Маслов Е.В. Управление
персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.:
ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.
4. Сардак О.В. Специфіка кадрових заходів в процесі управління кризою на
підприємствах.//Вісник Хмельницького національного університету. –2010. – №2.
Т. 3. – С. 121–125.
5. Стец І.І., Стец І.В. Проблеми управління персоналом в умовах кризи. //
Українська наука: минуле, сучасне, майбутнє. – Випуск 14–15. – Тернопіль:
Економічна думка, 2010. – С. 269 – 277.
6. www.investgazeta.net – Інтернет-ресурс «ИнвестГазета».