Економічні науки/5. Управління трудовими ресурсами

К.е.н. Томнюк Т.Л., Крилюк О.М.

Чернівецький торговельно-економічний інститут Київського національного торговельно-економічного університету, Україна

Напрями удосконалення роботи з персоналом органів державної податкової служби

Результати діяльності державної податкової служби перебувають у прямій залежності від забезпечення високої якості її кадрового потенціалу, відповідності роботи з працівниками органів податкової служби сучасним вимогам. В межах програми модернізації державної податкової служби йде активна робота з перегляду підходів до роботи з персоналом, без чого програма модернізації не дасть позитивних результатів. Метою зазначеної діяльності є підвищення ефективності роботи працівників податкової служби зі справляння податків; досягнення найбільш раціонального використання трудових та фінансових ресурсів органів податкової служби; створення умов для подальшого комплексного розвитку державної податкової служби.

Роботу з персоналом органів державної податкової служби можна визначити одним з найважливіших напрямків управління нею, оскільки від її налагодженості та ефективності залежить виконання її завдань.

Робота з персоналом – один з напрямків управлінської діяльності щодо приведення у відповідність задач, що стоять перед організацією, і організаційно-кадрових ресурсів, необхідних для їх виконання. У традиційному уявленні управління персоналом виступає у вигляді кадрової роботи, яка розуміється як діяльність по обліку персоналу та оформленню документації, що здійснюється в першу чергу безпосередніми керівниками й працівниками кадрових служб.

На зміну уявленню про роботу з персоналом, як виключно кадрову роботу, прийшло уявлення про управління, як про особливий напрямок в системі управлінської діяльності, покликаної не стільки урахувати наявний персонал, скільки створити внутрішньо організаційні процеси формування кадрового потенціалу, розвитку персоналу разом з розвитком організації й відповідності до обраних цілей та принципів корпоративної політики [1, с. 19]. Таким чином, кадрова робота, що розуміється як облікова діяльність, змінилась на управління персоналом – в повному розумінні цього слова, управлінську діяльність по порівнянню та координації економічних, технологічних, інформаційних структурних процесів, які відбуваються в організації та поза її межами, із визначеними кадровими процесами – розвитком персоналу, формування нових мотиваційних сфер, професіоналізацією, соціалізацією, в які співробітники включені представниками організації, члени соціальних груп, громадяни.

Стратегічний план розвитку державної податкової служби України на період до 2013 року передбачає, зокрема, підвищення рівня управління персоналом державної податкової служби шляхом вдосконалення системи професійної підготовки і перепідготовки кадрів, впровадження нових механізмів управління персоналом [2]. У даному стратегічному плані визначаються дії, спрямовані на досягнення цілей, зокрема трансформація моделі нинішньої державної податкової служби України на провідний, підзвітний суспільству, високоефективний державний орган виконавчої влади шляхом:

– підвищення рівня управління персоналом державної податкової служби шляхом вдосконалення системи професійної підготовки і перепідготовки кадрів, впровадження нових механізмів управління персоналом, вдосконалення системи оплати праці та заохочення шляхом створення єдиної системи оцінки ефективності роботи податкових органів та працівників;

– зміцнення кадрового потенціалу ДПС України шляхом переходу від наявної кадрової політики до системного та комплексного управління персоналом;

– створення та впровадження в загальнодержавному масштабі моделі системи управління персоналом, яка б дозволяла кожному працівнику повністю самореалізувати професійні здібності та особистість;

– залучення висококваліфікованих працівників органів ДПС до процесу модернізації державної податкової служби;

– створення відповідного матеріального та соціально-побутового забезпечення працівників податкових органів. Підвищення рівня управління персоналом державної податкової служби шляхом вдосконалення системи професійної підготовки і перепідготовки кадрів, впровадження нових механізмів управління персоналом, вдосконалення системи оплати праці та заохочення шляхом створення єдиної системи оцінки ефективності роботи податкових органів та працівників.

Для виконання вищезазначених цілей наказом ДПА "Про створення Департаменту роботи з персоналом" було затверджено структуру Департаменту роботи з персоналом, яка складається із: управління роботи з персоналом в органах ДПА; відділу організації роботи з регіонами; відділу проходження державної служби; відділу організації навчання персоналу; управління роботи з особовим складом податкової міліції; відділу комплектування та проходження служби; інспекції по особовому складу; відділу пенсійного забезпечення [3].

Ефективне удосконалення системи управління персоналом є ефективним лише за наявності оцінки та характеристики системи, наданих працівниками органів ДПС, на яких безпосередньо розповсюджується її дія.

Отримання такої інформації від кожного працівника особисто стало можливим лише через проведення анкетувань в межах впровадженого внутрішнього моніторингу.

З червня 2006 року в органах ДПС серед працівників незалежно від посад, які вони обіймають, відповідно до наказу ДПА України від 05.06.06 № 317 "Про організацію внутрішнього моніторингу" проводиться внутрішній моніторинг [4].

Внутрішній моніторинг є інструментом управління, оскільки його кінцевою метою є виконання практичних заходів з усунення проблем, перешкод та недоліків, які вдалось виявити в ході досліджень, і які мають негативний вплив на ефективність діяльності органів ДПС.

За результатами сьомого етапу опитування в межах внутрішнього моніторингу, проведеного в органах державної податкової служби України з 17.10.11 по 30.10.11 досить значною кількістю відповідей оцінено роботу в органах ДПС, як складну (82%) та інтенсивну (97%), а навантаження на персонал – нерівномірним (43 %).

Учасники моніторингу були поділені на 2 категорії – ті, хто працює в податкових органах до 10 років, та ті, хто працює понад 10 років. На думку опитаних, однією з причин високої інтенсивності праці і значного навантаження на персонал є недостатній рівень автоматизації процесів, що виконуються органами ДПС, та незадовільний рівень забезпеченості робочих місць необхідними технічними засобами (так вважає 57% та 67% респондентів). Можна зробити висновок, що проблема технічного оснащення робочих місць працівників не втрачає своєї актуальності.

Одним з найбільш важливих є блок запитань, що стосуються кадрових перспектив (розвитку персоналу) в ДПС. Запитання цього блоку сформовані таким чином, щоб дізнатися чи відповідає рівень компетентності співробітників їх посадам, чи зорієнтовані вони на продовження своєї діяльності в ДПС та як вбачають своє майбутнє в службі. 88% високо оцінили рівень власної підготовки до роботи, що ними виконується, а 82% стверджують, що їхній потенціал (здібності, знання, навички) відповідають займаній посаді.

Наявність негативних відповідей на ці запитання (12% та 18%) дозволяють зробити припущення, що ця група опитаних потребує навчання для професійного та службового зростання. При цьому слід зазначити, що 67 % опитаних дійсно прагнуть просування по службі, 73% не планують протягом найближчих 2-3 років працювати поза межами ДПС, а 58% та 62% готові навчатись та збільшувати рівень навантаження для професійного розвитку та здобуття посади вищого рівня. Проте 46% респондентів вважає, що в органах ДПС недостатньо умов для підвищення кваліфікації.

Протягом усіх етапів дослідження відповіді на запитання, що характеризують рівень дотримання норм професійної етики, відзначені великою кількістю позитивних відповідей. 87% респондентів знають морально-етичні принципи поведінки, що відповідають Кодексу честі працівника органу ДПС, та 90% особисто дотримуються правил професійної етики. Рівень дотримання правил професійної етики колегами та керівництвом оцінили як високий 83% та 82% респондентів [5].

Таким чином, кадрова політика податкової служби потребує створення системи забезпечення професійного росту працівників, удосконалення комплексних програм підготовки та підвищення кваліфікації кадрів.

До основних завдань професійного навчання працівників органів та підрозділів ДПА України віднесено: навчання працівників вмілому виконанню службових обов’язків; забезпечення постійної готовності до виконання повсякденних службових завдань; формування у працівників високих моральних якостей, почуття особистої відповідальності за виконання посадових обов’язків; удосконалення навиків керівного складу у навчанні підлеглих щодо впровадження в практику службової діяльності досягнень науки і техніки, передових форм та методів роботи, основ наукової організації праці й управління; досягнення високого рівня технічної підготовки особового складу.

З метою професійного розвитку працівників податкової служби доцільно:

– проводити постійну, цілеспрямовану організаційну роботу, спрямовану на удосконалення професійної майстерності службовців податкових органів, а саме: розробляти плани заходів щодо підвищення кваліфікації, проводити щомісячно професійно-економічні навчання працівників з вивчення чинного законодавства та застосування його в повсякденній діяльності органів ДПС та обговорювати стан навчання персоналу на нарадах з керівниками структурних підрозділів;

– проводити заняття на високому теоретичному і методичному рівні з особистою участю керівного складу з допомогою сучасної підготовки учбової бази і матеріальним забезпеченням учбового процесу; постійним і дієвим контролем за виконанням навчальних програм, теоретичних планів, а також засвоєнням матеріалу.

Література:

1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – М.,2005.– С.18-22.

2. Про затвердження Стратегічного плану розвитку державної податкової служби України на період до 2013 року: Наказ ДПА від 7 квітня 2003 року №160 [Електронний ресурс] / Режим доступу: http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/GDPI6021.html

3. Про створення Департаменту роботи з персоналом: Наказ ДПА від 25 грудня 2004 р. № 272 [Електронний ресурс] / Режим доступу: http://search.ligazakon.ua

4. Про організацію внутрішнього моніторингу: Наказ ДПА від 5 червня 2006 р. № 317[Електронний ресурс] / Режим доступу: http://search.ligazakon.ua

5. Аналітичний звіт про результати сьомого етапу опитування в межах внутрішнього моніторингу, проведеного в органах державної податкової служби України з 17.10.11 по 30.10.11/Департамент розвитку та модернізації державної податкової служби [Електронний ресурс] / Режим доступу: http://sta.gov.ua/control/uk/publish/article?art_id=349