Педагогические науки/4.Стратегические направления реформирования системы образования.

К.п.н. Терехина Н.Н.

Российский государственный торгово-экономический университет

Челябинский институт (филиал), Россия

К вопросу о разработке стратегии управления развитием педагогического коллектива

В стратегических документах последнего десятилетия, относящиеся к сфере образования, предусмотрены значительные изменения в образовательной системе, заключающиеся в обновлении существующих и включении новых элементов (изменение целевых установок, введение образовательных стандартов нового поколения, дальнейшая диверсификация видов и типов образовательных учреждений и т.д.); установлении новых связей между внутренними компонентами и внешними по отношению к системе объектами. Образовательные учреждения активно включаются в процессы модернизации, стремясь занять свою нишу на рынке образовательных услуг. Характерными признаками модернизации образования является опора управленческой деятельности на современную базу теории и практики управления, в том числе использование методологии и технологии стратегического управления, которое обеспечивает возможность образовательным учреждениям своевременно адаптироваться к внешним как благоприятным, так и неблагоприятным условиям, прогнозировать альтернативные варианты развития. Важным аспектом стратегического управления является направленность на изменение внутренней среды организации и, прежде всего, на интересы и устремления ее персонала [1,2,3].

В реализации целей развития образовательного учреждения определяющая роль принадлежит коллективу, результаты и эффективность деятельности которого определяются системой управления. Однако следует отметить, что определение подходов к формированию стратегии развития коллектива, исходя из особенностей профессиональной педагогической деятельности в целом с учетом специфики коллектива конкретного образовательного учреждения, зачастую вызывает трудности. В недостаточной степени используются современные научно-практические достижения в сфере управления персоналом, имеющие универсальный характер, не зависящие от организационной формы учреждения.

Современный стратегический менеджмент как научная база развития организации создает предпосылки для согласования ее целей и возможностей с потребностями и интересами коллектива [3]; он предполагает не только определение генерального курса развития учреждения и организацию деятельности на этой основе, но и повышение мотивации всех работников к движению в выбранном направлении [5].

Осознание важности того, что главным ресурсом и внутренним фактором, определяющим качество образовательных услуг, является педагог, обусловило введение в практику управления образованием специального понятия «кадровая политика» и определение стратегии ее реализации.

Кадровая политика, являясь составной частью стратегически ориентированной политики организации любого типа и вида, представляет собой систему правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие стратегии организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, их развития в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда [2].

Основными принципами кадровой политики являются: целенаправленность - умение ставить цели с учетом их оптимальных решений и перспектив; кооперация и разделение управленческого труда; функциональный подход - обновление, уточнение и конкретизация функций исполнителей (должностные инструкции, правила внутреннего распорядка и т.д.); комплексность - сочетание целевого, функционального управления и линейного руководства.

Формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного управления, которая в конкретной образовательной системе может быть решена посредством выбранной стратегии. Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентного человеческого капитала предприятия с учетом динамики внешних и внутренних факторов, позволяющее организации выживать, развиваться и реализовывать долгосрочные цели. Соответственно целью стратегического управления персоналом является обеспечение формирования человеческого капитала организации на долгосрочный период адекватного состоянию внешней и внутренней среды [4]. Сущность стратегии в образовании определяется использованием современных методов, форм и средств развития педагогического коллектива в целом и каждого педагога в частности; управленческими действиями, направленными на создание условий нейтрализации негативных внешних факторов, решение проблем, имеющихся в педагогическом коллективе, индивидуального содействия личностному и профессиональному росту педагогов, снижения действия факторов, приводящих к эмоциональному выгоранию.

Реализация стратегии развития педагогического персонала требует знаний: 1) об актуальном состоянии педагогического коллектива, определенного с помощью научно-обоснованных методов; о внешних и внутренних факторах, действие которых нужно нейтрализовать, либо использовать для развития коллектива; 2) о желаемом состоянии педагогического коллектива; 3) о научно-обоснованных методах и средствах управления персоналом для осуществления перевода коллектива из актуального в желаемое состояние.

В целом система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных форм, методов и средств управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации, роста эффективности деятельности, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Для разработки стратегии может быть применена концептуальная схема, в которой представлены основные компоненты управленческой деятельности по развитию педагогического коллектива (рис. 1).

	Цель развития ОУ
Стратегия развития ОУ
Актуальное состояние педагогического коллектива		Стратегия развития коллектива		Желаемое состояние педагогического коллектива
Что имеем?		Что нужно сделать?		Что получили?
· качественные и количественные характеристики коллектива · индивидуальные характеристики педагогов		1. Нейтрализовать «-»влияние внешних факторов 2. Нейтрализовать «-»влияние внутренних факторов 3. Создать условия развития коллектива и педагогов		· качественные и количественные характеристики коллектива · индивидуальные характеристики педагогов
Диагностика		Методы и формы воздействия на коллектив Промежуточная диагностика.		Диагностика
Как измерить и оценить		Как воздействовать		Как измерить и оценить?
		Что нужно знать?

Рис.1. Основные компоненты управленческой деятельности по развитию педагогического коллектива

Для изучения актуального состояния педагогического коллектива – необходимого компонента в определении стратегии его развития – целесообразно выделить показатели, характеризующие как педагогический коллектива в целом, так и индивидуальные профессиональные и личностные качества педагогов.

Состояние педагогического коллектива может быть описано такими формальными показателями как численный и возрастной состав, стабильность (текучесть) кадров. Важным показателем, требующим применения комплексных методов исследования, является социально-психологический климат в коллективе.

Индивидуальные характеристики педагогов, которые необходимо учитывать при управлении коллективом, отражаются в таких показателях как профессиональная квалификация; профессиональная активность и продуктивность; творческая активность; потребности и мотивационные установки; степень профессионального выгорания; уровень тревожности. Совокупность индивидуальных характеристик определяет сильные стороны и преимущества коллектива, а также позволяют выявить проблемы, препятствующие его развитию в соответствии с поставленными целями.

Для получения информации по выделенным показателям используется комплекс социологических, психологических, педагогических методов, а также данные статотчетов.

Определение факторов, оказывающих влияние на деятельность образовательного учреждения, является неотъемлемой составляющей определения стратегии. Образовательное учреждение – это открытая система, а значит, изменения внешней среды неизбежно ведут к необходимости изменений в управлении кадрами, работающими в нем.

Среди внешних факторов необходимо выделить следующие. Социальные, определяющие социальный климат в обществе, уровень социальной стабильности (напряженности), состояние занятости населения, социальное расслоение и т.д. Экономические факторы, оказывающие влияние на финансирование ОУ, заработную плату педагогов, инфраструктуру образовательных учреждений. Социально-психологические, влияющие на образ и стиль жизни разных слоев населения. Информационные, обуславливающие стремительное развитие информационных технологий, которые применяются в образовательной, самообразовательной и управленческой деятельности.

Определяющими для развития образования в целом и для педагогических коллективов в частности являются отраслевые факторы, заключающиеся в определении новых концепций, создании программ и проектов развития образования, предоставлении возможностей повышения квалификации и получения дополнительного профессионального образования по различным направлениям в различных форматах (дистанционно, модульно-накопительно и т.д.), развитие традиций проведения профессиональных конкурсов различного уровня и предоставление вознаграждения за результаты.

Изменение социального заказа, являющегося следствием действия указанных факторов, обуславливает изменение требований к профессиональным и личностным качествам педагогов.

Определение подходов и механизмов учета внешних факторов напрямую связано с изучением внутренних факторов. Внутренние факторы – основополагающие условия, созданные в коллективе для его развития и реализации поставленных целей образовательного учреждения. Следует отметить, что внутренние факторы являются производными внешних факторов и целенаправленной кадровой политики, осуществляемой субъектами управления. Знание и изучение внутренних факторов необходимо для осуществления их корректировки в целях позитивного воздействия на педагогов.

Основными условиями, которые выступают в качестве внутренних факторов и являются объектом управленческого воздействия, являются следующие. Профессиональный уровень педагогов, формируемый и определяемый аттестацией, курсовой подготовкой, дополнительным профессиональным образованием, методической работой. Социально-психологические условия, отражающие социально-психологический климат в коллективе, действия и меры по нейтрализации синдрома профессионального выгорания, психологической поддержки деятельности педагогов. Мотивация коллектива на обеспечение качества образования, формируемая созданием ситуаций успеха, моральными и материальными поощрениями. Организационная культура, включающая ценности и мировоззрение, организационные нормы, традиции. Социальная защита, осуществляемая взаимодействием с профсоюзной организацией и социальным партнерством для предоставления различных форм поддержки педагогов. Организационно-коммуникативные связи, определяемые разведением компетенции, формальными и неформальными связями, существующими в коллективе.

Необходимым компонентом эффективной реализации разработанной стратегии является информационное обеспечение управления, заключающееся в диагностике и оценке происходящих в педагогическом коллективе изменений. В свою очередь качественная диагностика предопределяется научно-обоснованными методами получения информации и разработанным инструментарием (программами наблюдений, анкетами, опросными листами и т.д.).

Целенаправленная реализация кадровой политики через разработанную стратегию существенно влияет не только на профессиональный уровень педагогического коллектива в целом, но и на характер межличностных отношений в образовательном учреждении, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, и в целом на социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности учреждения.

Литература

1. Виханский, О.С. Стратегическое управление: учебник [Текст] / О.С. Виханский. – М.: Экономистъ, 2004. – 387с.

2. Гончаров, М.А. Основы менеджмента в образовании: учебное пособие [Текст]/ М.А. Гончаров. – М.: КНОРУС, 2010. – 480с.

3. Зуб, А.Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика: учебное пособие для вузов [Текст] / А.Т. Зуб. – M.: Аспект Пресс, 2002. – 325с.

4. Основы социального управления [Текст] : под ред В.Н. Иванова – М.: Высш. шк., 2001. – 270 с.

5. Шифрин, М. Б. Стратегический менеджмент. Краткий курс [Текст] /[Электронный ресурс]. URL: iworld.ru›attachment.php