Трудовое право России: пути совершенствования и проблемы развития

К.ю.н. Офман Елена Михайловна

Южно-Уральский государственный университет, Россия

Трудовое право России: пути совершенствования и проблемы развития

В условиях глобализации, интегрализации законодательства можно говорить о том, что трудовое право начинает выполнять политическую функцию: оно способствует привлечению инвестиций в страну, тот работодатель, который инвестирует деньги, заинтересован в упрощенной процедуре заключения, изменения и прекращения трудового договора, а не в его зарегулированности (со стороны законодательства). В частности, в Великобритании, которая попала под влияние глобального экономического кризиса, возникла необходимость внесения изменений в трудовое законодательство с целью сокращения прав работников для привлечения в нее внешних инвестиций. Как указывал Джеймс Дейвис, партнер юридической фирмы Lewis Silkin, «люди, которые ведут бизнес за границей, раздумывают о том, в какую страну инвестировать именно на основании трудового законодательства каждой из потенциально возможных стран. Инвесторы всегда хотят понять, где среда для ведения бизнеса более благоприятна и дружественна» [1] (с точки зрения защиты прав и интересов работодателя). Также необходимо отметить, что трудовое право для некоторых работодателей-субъектов предпринимательской деятельности, является «зоной риска» и они иногда идут на неоправданные повышенные выплаты.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) одной из целей трудового законодательства является создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей, и одной из задач – оптимальное согласование интересов сторон трудовых отношений, государства. 2011 год показал, что трудовое право в данном направлении развивается не совсем поступательно: в большинстве случаев законодатель отдает приоритет защите трудовых прав только работников, и лишь в небольшой степени – защите прав работодателей или государства; «баланса прав и интересов», о котором заявил законодатель, достичь практически не удается. При этом, что такое «баланс прав» законодательством не устанавливается. Предполагаю, что под ним можно понимать такое установление действенной защиты прав и интересов субъектов трудового права, при котором существующие правоотношения в сфере труда не обременяются дополнительными правилами. Кроме этого, полагаю, что баланс прав и интересов субъектов трудового отношения достигается путем коллективных переговоров при заключении коллективных договоров, коллективных соглашений, локальных нормативных актов.

В отношении защиты прав и интересов работодателей положительным можно считать дополнение ч .2 ст. 59 ТК РФ абзацем десятым о возможности заключения ими (работодателями) срочного трудового договора с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов [2].

Выполняя политическую функцию, некоторые нормы трудового законодательства касаются и интересов государства. Изменения ТК РФ, касающиеся защиты прав и интересов государства, были внесены Федеральным законом от 21 ноября 2011 г. № 329-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием государственного управления в области противодействия коррупции» как в ТК РФ (ст. 64.1), так и в иные федеральные законы, содержание нормы трудового права и направленные на регулирование служебных отношений с отдельными служащими (прокурорские работники, сотрудники органов внутренних дел, сотрудники таможенных органов, военнослужащие, государственные гражданские служащие, муниципальные служащие). В частности, в отношении данных лиц законодательством установлены правила об увольнении в связи с утратой доверия, регламентирована процедура применения взысканий за коррупционные правонарушения.

Однако, «на помощь» законодателю часто приходят высшие суды Российской Федерации (Конституционный Суд РФ, Верховный Суд РФ), которые в своих решениях, постановлениях и определениях создают правила, направленные на защиту прав и интересов работников, работодателей и государства. 2011 год также ознаменован подобными актами. Приведем примеры.

Прежде всего, необходимо сказать, что «под прицелом» судов находилась ст. 261 ТК РФ, по которой в ноябре-декабре 2011 года были приняты два постановления Конституционного Суда РФ от 22 ноября 2011 г. № 25-П[3] и от 15 декабря 2011 г. № 28-П [4]. Согласно постановлению Конституционного Суда РФ № 25-П, на государственных гражданских служащих - одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет, в случае их увольнения по инициативе представителя нанимателя распространяется гарантия (специальная мера государственной защиты), предусмотренная ч. 4 ст. 261 ТК РФ, согласно которой расторжение трудового договора с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем либо по основаниям, связанным с виновным поведением работника). По мнению Конституционного Суда РФ, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет, наряду с профессиональными обязанностями выполняющие общественно значимую функцию воспитания детей, не имея поддержки, нуждаются в повышенной государственной защите. В резолютивной части постановления Конституционный Суд РФ указал, что «федеральному законодателю надлежит внести в действующее правовое регулирование необходимые изменения исходя из требований Конституции Российской Федерации и с учетом настоящего Постановления».

Согласно же постановлению Конституционного Суда РФ от 15 декабря 2011 г. № 28-П, положения ч. 4 ст. 261 ТК РФ должны распространяться и на отцов, являющихся единственными кормильцами в многодетной семье, воспитывающих малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми. В п. 5 данного постановления указывается, что при определении мер государственной поддержки семьи, направленных на обеспечение ее материального благополучия, многодетным семьям, воспитывающим малолетних детей, должна предоставляться повышенная защита, поскольку в таких семьях мать зачастую не может осуществлять трудовую деятельность в силу необходимости осуществлять уход за детьми и их воспитание и единственным кормильцем является отец. В резолютивной части постановления Конституционный суд РФ указал, что положения ч. 4 ст. 261 ТК РФ не соответствуют Конституции РФ, ее статьям 7, 19, 31 и 38 в той мере, в какой в системе действующего правового регулирования оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми.

Оценивая в целом указанные изменения действующего трудового законодательства, можно сделать вывод, что они направлены прежде всего на защиту прав и интересов работников. По мнению же Конституционного Суда РФ, данные нормы помогают поступательно развиваться трудовому праву, защищая интересы работников без каких-либо ограничений со стороны работодателей (которые, действуя добросовестно, не должны нести дополнительные обременения при проведении тех или иных организационно-штатных мероприятий). При установлении для отдельных категорий работников более высокого по сравнению с обычным уровня гарантий защиты от увольнения и возложении в связи с этим на работодателей дополнительных обязанностей либо ограничений в данных случаях обеспечивается баланс конституционных прав работников, включая право на государственную поддержку материнства и детства, и конституционных прав работодателей на осуществление предпринимательской и иной экономической деятельности и на распоряжение собственностью, предполагающих наличие у них ряда конкретных правомочий, которые позволяют в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала); такой баланс является необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве и составляет правовую основу справедливого согласования прав и интересов работников и работодателей [5]. По логике Конституционного Суда РФ, дифференциация правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников должна быть обоснованной, разумной, обеспечивающая соразмерность прав и законных интересов субъектов трудового права. Применительно к одиноким матерям должны учитываться не только формально-юридические критерии, но и сходство фактического положения, в котором находятся эти женщины (они наряду с профессиональными обязанностями выполняют общественно значимую функцию воспитания детей, не имея поддержки) [6].

Очень интересна практика Верховного Суда РФ относительно состава минимального размера оплаты труда. Как указывает Б.А. Горохов, механизм расчета минимального размера оплаты труда, а точнее – процедуры учета в нем надбавок и коэффициентов, всегда вызывал много вопросов. Не секрет, что нередко эти виды выплат работодатели используют именно для того, чтобы общая сумма заработной платы достигла требуемого минимального уровня [7].

В 2010 году Верховным Судом РФ была выработана позиция, направленная на защиту прав и интересов работодателей, относительно того, что установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы в размере ниже минимального размера оплаты труда допустимо трудовым законодательством при условии, что зарплата, включая в себя все элементы (т.е. с учетом стимулирующих и компенсационных выплат), должна быть не менее минимального размера оплаты труда [8]. В 2011 году Верховным Судом РФ сформирована новая практика в отношении данного института трудового права: заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее минимального размера оплаты труда, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в данных районах или местностях [9].

Между тем, на практике возник вопрос о том, включается ли в размер минимального размера оплаты труда районный коэффициент к заработной плате, установленный для работников, работающих в особых климатических условиях, но не в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (например, уральский коэффициент)? Как установлено Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 2 июля 1987 г. № 403/20-155 «О размерах и порядке применения районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они не установлены, на Урале и в производственных отраслях в северных и восточных районах Казахской ССР» [10], районный коэффициент в размере 15 процентов подлежит начислению к заработной плате.

Приведу пример из практики Верховного Суда РФ. В суд обратилась работница (работала в Муниципальном лечебно-профилактическом учреждении здравоохранения, г. Еманжелинск), ссылаясь на то, что работодатель неправомерно производит начисление заработной платы в части исчисления районного коэффициента исходя из сумм должностного оклада, в то время как для этих выплат следует учитывать минимальный размер оплаты труда. В связи с этим она просила взыскать с работодателя недоначисленную заработную плату. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ установила, что названный коэффициент нельзя считать коэффициентом за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей. Поэтому правила, предусмотренные главой 50 ТК РФ, в части начисления работникам организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, районного коэффициента к заработной плате, размер которой должен составлять не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, на возникшие правоотношения не распространяются. Надзорная жалобы работницы была оставлена без удовлетворения [11].

Б.А. Горохов приводит еще один интересный пример по данной проблеме. В организации трудились две уборщицы: одна отвечала за зараженную химическими реагентами территорию и получала за это надбавку к заработной плате (тем самым сумма ее зарплаты достигала МРОТ), а вторая убиралась в здании, но тоже получала такую надбавку (по сути, просто так). Такая ситуация стала следствием требований ст. 133 ТК РФ о том, что заработная плата не может быть ниже МРОТ. Таким образом, если коэффициенты и надбавки включаются в состав МРОТ, их смысл теряется [12].

Вывод, который напрашивается сам собой, заключается в следующем. Районный коэффициент и надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей следует использовать в расчетах уже после того, как будет сформирована базовая часть зарплаты, которая не должна быть ниже МРОТ. Однако применять данную схему Верховный Суд РФ постановил в отношении только работников, работающих в условиях Крайнего севера и приравненных к ним местностях. Остальные же работники остаются в этом плане незащищенными, поскольку суд не может подменять собой законодателя.

Между тем, данный вывод вызывает удивление и критику, ведь значение районного коэффициента заключается в том, что он призван компенсировать дополнительные расходы и повышенные затраты труда, связанные с выполнением работы и проживанием в регионах с тяжелыми климатическими условиями. Лишение работников, работающих в особых климатических условиях, но не в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, является такой дифференциацией, которая не обусловлена требованиями справедливости, разумности, обоснованности; по сути, данное правило является дискриминационным. Чтобы исключить несправедливость в отношении всех работников, работающих в особых климатических условиях, представляется необходимым установить в ТК РФ правило о том, что надбавки и компенсации указанным работникам необходимо начислять к базовой части зарплаты, которая не должна быть ниже МРОТ.

Достаточно интересное дело по вопросам оплаты сверхурочной работы возникло в практике Конституционного Суда РФ. Фабула дела следующая. Работник привлекался к сверхурочной работе, и часы такой работы были оплачены работодателем в размере, исчисленном из оклада по занимаемой штатной должности без установления трудовым договором и входящих в состав заработной платы выплат компенсационного и стимулирующего характеров. Полагая, что оплата сверхурочной работы произведена не полностью, поскольку его ежемесячная заработная плата в несколько раз превышает размер оклада по должности и при расчете оплаты сверхурочной работы должны были учитываться и другие, помимо оклада, ежемесячные выплаты, работник обратился в суд с иском о взыскании недополученной заработной платы за сверхурочную работу и компенсации морального вреда.

Конституционный Суд РФ в своем определении от 8 декабря 2011 г. № 1622-О-О указал, что сверхурочная работа должна оплачиваться в большем размере, чем работа, произведенная в пределах установленного работнику рабочего времени. В противном случае не достигалась бы цель компенсации работнику повышенных трудозатрат и сокращения времени отдыха, нарушался бы принцип справедливости при определении заработной платы, а работодатель приобретал бы возможность злоупотребления своим правом привлечения работников к сверхурочной работе. Работники, выполняющие работу сверхурочно, оказывались бы в худшем положении по сравнению с теми, кто выполняет аналогичную работу в рамках установленной продолжительности рабочего времени, что противоречит принципу равной оплаты за труд равной ценности.

Таким образом, ст. 152 ТК РФ в системе действующего правового регулирования предполагает установление оплаты сверхурочной работы в размере, превышающем оплату равного количества времени при выполнении работником работы той же сложности в пределах установленной для него продолжительности рабочего времени (нормальное вознаграждение работника) [13].

В отсутствии правового регулирования некоторые работодатели осуществляют самостоятельно гибкое регулирование трудовых отношений, нередко нарушая пределы своей компетенции и частной жизни работников. Создаются анекдотичные нормы локального регулирования трудовых отношений. К примеру, в ОАО «Русское молоко» работодателем установлен ряд требований, обязательных для соблюдения. В частности, установлено:

1. Все сотрудники, всех предприятий в рабочее и нерабочее время должны пройти в течении предстоящего учебного года учебный курс «Основы Православной Культуры», утвержденный Министерством образования России, как обязательный.

2. Всем сотрудницам, работающим в агрохолдинге «Русское молоко» и других предприятий группы компаний «Вашъ Финансовый Попечитель», в случае беременности сохраняется среднемесячная заработная плата в полном объёме, вплоть до достижения новорожденным ребёнком одного года.

3. Все сотрудники, совершающие или способствующие совершению аборта, подлежат увольнению по сокращению с должности.

4. Все сотрудники, находящиеся в браке, но не венчанные, в случае, если они не обвенчаются до 14 октября 2010 г. – Праздника Покрова Божией Матери подлежат увольнению в связи с сокращением их должности.

5. Вновь принимаемые сотрудники, если они находятся в браке, но не венчаны, должны обвенчаться в течение испытательного срока (трёх месяцев) [14].

В качестве положительного можно оценить только норму о сохранении среднемесячного заработка в полном объеме беременным женщинам до достижения ребенка возраста одного года (по всей видимости, данная норма применяется помимо случаев получения ежемесячного пособия на ребенка, установленного Федеральным законом от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» [15]).

Другой работодатель – Региональное Духовное Управление мусульман по Челябинской области при Центральном Духовном Управлении мусульман России и Европейских стран СНГ – издал Указ «Об увольнении», которым увольнял работника - выпускающего редактора религиозной газеты за систематический срыв сроков выпуска ежемесячной газеты, неустранение допущенных грубейших ошибок, противоречащих этическим нормам и требованиям ислама (курсив мой – О.Е.М.). Кроме этого, данный Указ содержит п. 2, в котором устанавливается, что его необходимо довести до сведения сотрудников РУДМ Челябинской области.

В одной японской строительной компании Maeda Corp. руководители издали указ, чтобы все 2700 сотрудников пошли в парикмахерские и подстриглись совершенно одинаково. Женщинам предписывается сделать прически в стиле «милый боб» - волосы по скулы, челка разделена на две стороны, допускается зачесать на любую сторону - вправо или влево. Кончики - с «бахромчатым краем», длина волос сзади чуть короче, чем пряди на висках. Мужчинам - только короткие волосы, с модным подбритием на висках и торчащей, густой макушкой. В Maeda Corp. объяснили: это не каприз, а забота об окружающей среде. Человек должен стараться как можно гармоничнее влиться в окружающую среду. Чизури Иноуэ, представитель Maeda Corp. сказал: «Наша компания очень заинтересована в защите окружающей среды, и мы призываем наших сотрудников к принятию многих экологически чистых действий». «Мы не беремся говорить наверняка, но считаем, что если у людей короткие волосы, то они не так долго используют фены и сушки для волос, меньше тратят воды на мытье головы, и если все наши сотрудники будут делать это, мы сможем сэкономить много энергии», - подчеркивается в сообщении строительной корпорации. Также отмечается, что короткие стрижки будут более удобны для строителей и контролеров на стройплощадках - под касками это выглядит более аккуратно и эстетично, передает The Telegraph [16].

Английская компания Nude House, специализирующаяся на производстве программного обеспечения, начала поиск соискательниц на должности веб-дизайнеров и разработчиков, которые могли бы работать в обнаженном виде, сообщает Oddity Central. По словам основателя фирмы, 63-летнего Криса Тэйлора, необычное требование к внешнему виду соискательниц продиктовано тем, что он и его подчиненные являются нудистами и хотели бы работать в компании с себе подобными. Тэйлор пояснил, что разыскивает программистов и дизайнеров женского пола, поскольку в настоящее время большинство работников Nude House составляют мужчины. Как заявил глава английской компании, в коллективе необходимо соблюдать половой баланс, поэтому он и решил открыть вакансии для женщин. За год работы в Nude House программистки будут получать по 24 тыс. фунтов стерлингов (около 27 тыс. евро) [17].

В связи с этим, полагаю, что в ТК РФ необходимо внести нормы, которые устанавливали бы пределы вторжения работодателей в жизнь работников (обоснованность указанных требований работодателей; заблаговременное предупреждение работников в письменной форме об установлении за ними наблюдения, контроля; в некоторых случаях – выплаты работникам компенсаций за подобные условия труда и др.).

Несмотря на внесение ряда изменений в ТК РФ в 2011 г., остались не урегулированными некоторые проблемы и пробелы. Например, в ст. 59 ТК РФ отсутствует основание заключения срочного трудового договора с иностранными работниками. В соответствии с пп. 2. п.1.1. ст. 13.1 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» [18] разрешение на работу выдается иностранному гражданину на срок действия заключенного с иностранным гражданином трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), но не более чем на один год со дня въезда иностранного гражданина в Российскую Федерацию. При этом необходимо иметь в виду, что с 1 ноября 2011 года начинает действовать Соглашение между правительством РФ и Республики Корея о временной трудовой деятельности граждан одного государства на территории другого. Как указывается в Соглашении, членам семьи могут оформляться многократные визы с возможностью их продления в течение срока трудового договора работника, которого они сопровождают.

Множественность пробелов в правовом регулировании трудовых отношений свидетельствует о том, что назрела объективная необходимость дальнейшего реформирования трудового законодательства. В частности, законодателю целесообразно для предотвращения злоупотреблений со стороны работников установить правила, касающиеся обязанностей работодателей предлагать вакантные должности при проведении процедуры сокращения численности/штата работников; как определять уважительность причин пропуска работником сроков для обращения в суд (когда они обращаются в Федеральную инспекцию труда, пропуская при этом срок обращения в суд) и подсудность (при обращении в суд такой категории работников, как руководитель организации прежде всего). Сегодня наиболее реальны следующие изменения трудового законодательства:

1. Предлагается ограничить возможность увольнения по инициативе работодателя всех работников-родителей, которые воспитывают ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет. Если закон будет принят, работодатель сможет увольнять работников указанной категории по своей инициативе только в случае виновных действий с их стороны. В настоящее время такую гарантию предоставляет ст. 261 ТК РФ только одиноким матерям и лицам, которые воспитывают детей-инвалидов без матери.

2. Минздравсоцразвития России предлагает обязать работодателей включать в расчетные листки сведения о суммах денежной компенсации (процентов) за просрочку выплаты заработной платы. В том же законопроекте предусмотрена упрощенная процедура судебного взыскания указанных процентов, если они были начислены, но не выплачены работодателем. В случае принятия этих законодательных инициатив по данному виду требований будет выдаваться судебный приказ.

3. Минздравсоцразвития России предлагает ужесточить административную ответственность за нарушение норм трудового законодательства. Так, ведомством подготовлен законопроект, согласно которому планируется ввести для работодателей штрафы, размер которых варьируется от 60 000 до 800 000 руб. Напомним, что в настоящее время за нарушение трудового законодательства работодатель может быть подвергнут административному наказанию в виде штрафа, максимальный размер которого составляет лишь 50 000 руб. Если соответствующий закон будет принят, штрафы для должностных лиц работодателя также возрастут и составят в некоторых случаях от 10 000 до 50 000 руб. Дополнительно планируется предусмотреть в КоАП РФ новые самостоятельные составы правонарушений в сфере трудовых отношений, а именно: нарушение сроков выплаты заработной платы; нарушение правил расторжения трудового договора; нарушение правил оформления трудового договора в письменной форме; нарушение порядка привлечения к сверхурочной работе; нарушение порядка предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска.

4. Существует вероятность, что в трудовом законодательстве появится понятие дистанционной работы, которое будет включать не только надомную, но и иную работу, выполняемую вне помещений работодателя [19].

Литература:

1. Материалы конференции «Трудовое законодательство - помеха или стимул развития бизнеса». Москва. 22 сентября 2011 г.

2. Федеральный закон от 7 ноября 2011 г. № 305-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с реализацией мер государственной поддержки судостроения и судоходства»//Собрание законодательства РФ. – 2011. - № 45. - Ст. 6335.

3. Постановление Конституционного Суда РФ от 22 ноября 2011 г. №25-П «По делу о проверке конституционности положения ч. 4 ст. 31, п. 6 ч. 1 ст. 33 и ст. 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в связи с жалобой граждански В.Ю. Боровик»//Собрание законодательства РФ. – 2011. - № 49 (ч. 5). - Ст. 7333.

4. Постановление Конституционного Суда РФ от 15 декабря 2011 г. № 28-П «По делу о проверке конституционности ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.Е. Остаева»//Российская газета. – 2011. –№ 296.

5. Постановления Конституционного Суда РФ от 15 декабря 2011 г. № 28-П «По делу о проверке конституционности ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.Е.Остаева».

6. П. 3 постановления Конституционного Суда РФ от 22 ноября 2011 г. №25-П «По делу о проверке конституционности положения ч. 4 ст. 31, п. 6 ч. 1 ст. 33 и ст. 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в связи с жалобой граждански В.Ю. Боровик».

7. Горохов Б.А. Итоги-2011. Семь споров, решенных Верховным Судом РФ//Трудовые споры. – 2011. - № 12.

8. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21 мая 2010 г. № 8-В10-2; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 23 июля 2010 г. № 75-В10-2//Справочная правовая система ГАРАНТ.

9. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 апреля 2011 г. №3-В11-4; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24 июня 2011 г. № 52-В11-1; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24 июня 2011 г. № 3-В11-16; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 29 июля 2011 г. № 56-В11-10; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 7 октября 2011 г. № 3-В11-31//Справочная правовая система ГАРАНТ.

10. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 2 июля 1987 г. № 403/20-155 «О размерах и порядке применения районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они не установлены, на Урале и в производственных отраслях в северных и восточных районах Казахской ССР»// Справочная правовая система ГАРАНТ.

11. Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 29 июля 2011 г. № 48-В11-16//Справочная правовая система ГАРАНТ.

12. Горохов Б.А. Итоги-2011. Семь споров, решенных Верховным Судом РФ//Трудовые споры. – 2011. - № 12.

13. Определение Конституционного Суда РФ от 8 декабря 2011 г. № 1622-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Горкунова А.Н. на нарушение его конституционных прав положением ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации//Справочная правовая система ГАРАНТ.

14. Василий Бойко-Великий. Для споспешествования покаяния в нашем народе. Обращение к сотрудникам ОАО «Русское молоко» и всех компаний, входящих в группу «Вашъ финансовый Попечитель»//http://rusk.ru/st.php?idar=43371 (дата доступа 22 декабря 2011 г.).

15. Федеральный закон от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»//Собрание законодательства РФ. – 1995. – № 21. – Ст. 1929.

16. http://www.ntv.ru/novosti/250258 (дата доступа 10 января 2012 г.).

17. http://www.kadry.ru/news/detail.php?ID=48550.); http://www.nude-house.com/jobs.html (дата доступа 10 января 2012 г.).

18. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»// Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 30. - Ст. 3032.

19. Ксенофонтов А.Л. Тенденции – 2012. Как поменяется законодательство//Трудовые споры. – 2012. – № 1.