Доцент, доктор социальных наук, Jolita Vveinhardt

Университет Vytautas Magnus, Литва

Климат организации как составная часть культуры организации: теоритические взгляды

Целенаправленное формирование климата организации связано с мобингом, как превенцией, минимизированием дискриминации в отношениях между рабочими. Значит, можно утверждать, что климат организации может поощрять развитие дискриминационных отношений, которые искажают климат организации и наоборот – климат может быть средой развития конфликтных отношений среди рабочих при долговременной эскалации конфликта. Но это не раскрывает всю структуру проблемы. Состояние климата может различаться не только в разных организациях. Состояние климата может заметно различаться в отделах той же самой организации и её рабочих группах. Так что же, на самом деле, наиболее влияет на формирование климата? Организации и группы составляют различные люди, с различными целями, убеждениями, психологическими особенностями, ценностями и установками. Индивид проектирует своё поведение, реакции на внешнюю среду опираясь на общепринятые обществом догмы, ценности, а также по схематизированные общепринятые обществом модели поведения. В обществе существует единое культурное поле - это культура национальная, культура этноса и религии, а также культура общественных групп и индивида. Данные культурные поля распространяются на организацию и её подразделения. Культура гибка и изменчива. На организационный климат влияет множество факторов, но один из них является основным – культура организации, которая комплексно влияет на развитие климата организации. Значит, климат, влияющий на поведение рабочих, должен анализироваться неотделимо от культуры организации. Понятие климата организации сформировано намного раньше, чем понятие культуры организации. Оба понятия рассматриваются вместе, различные аспекты проблемы анализируются вместе с визией, миссией, целью и проблематикой современных организаций. Авторы, рассматривая особенности культуры организации (Юцявичюс, 1995; Юцявичене, 1996; Джуелл, 2001; Шиманскене, 2001; Закарявичус, 2003; Шиманскене, 2008; и др.) согласны с тем, что климат и культура организации по социальному аспекту взаимосвязаны, т.е. сильная культура создаёт внутренний климат организации, который поощряет постоянство и самоконтроль поведения рабочих. Климат организации распознаётся по тому, как в организации (её подразделении) относятся к рабочим в нутри среды. Культура организации – это главный фактор, формирующий и поддерживающий идентичность организации. Культура существует как натуральный объект и ни что не может быстро её изменить. Это значит, что основой стабильности организации является культура. Л. Джуелл (2001) культуру называет душой организации. При рассматрении текучести, с точки зрения аспекта кадров, создания команд, важно утверждение Р. Юцявичюса (1995), того, что культура реализуется людьми и через них. Выделяется культура групповой деятельности, а также культура киндивидов, которая напрямую зависит от интеллекта, знаний, ценностей, ориентировок, систем, мотивов рабочего. П. Юцявичене (1996) культуру организации описывает, как систему основных ценностей, которая является основой организации и признаётся её членами. По мнению автора, культура организации влияет на поведение рабочих, поддерживается историей организации через традиции, церемонии, ритуалы и символы. Рабочий становится схожим с организацией, это трактуется как позитивное явление. Л. Шиманскене (2002) замечает, что большая привязанность рабочего может негативно повлиять на текучесть в организации. Рабочий может испытывать страх, а также сопротивляться, основательно меняя культуру организации и способы работы, из-за возможных потерь в организации. Как утверждает Л. Шиманскене (2002), «организационная культура» является искусственной, культурой организованной для чьих бы то ни было специальных целей. Стремясь конкретно назвать культуру любой организации, предлагается использовать два по сути различных понятия: «организационная культура, когда руководство теоретически знает, что является этой культурой, и практически её формирует и поддерживает, и «культура организации», когда руководство не знает данного явления и само собой разумеется, сознательно не формируют нужных ценностей для рабочих. По мнению П. Закарявичюса (2003), рассматривая совокупность организации, как группы людей, догм, убеждённостей и т.д., нужно использовать термин «культура организации». Организация является составляющей социально экономической системы и для её описания используются различные понятия и такие термины как «культура нации», «культура человечества», поэтому аналогично – «культура организации (специфической группы людей)». В противном случае описывалась бы не культура группы людей, а одна из характеристик культуры, которая может быть типична не только для организации, но и для другой системы (к примеру – государства). Термин «Организационная культура» характеризует культуру деятельности страны. При замене понятия «организационная культура» понятием «культура менеджмента», исчерпывается смешение терминов. «Культура организации» является одной из важнейших характеристик персонала (Закарявичюс, 2003).

Литература:

1. Юцявичене, Р. (1996). Организационное поведение. Каунас.

2. Юцявичус, Р. (1995). Современная организация: методологический аспект. Management of Organizations: Systematic Research, Нo. 1, с. 47–60.

3. Шиманскене, Л. (2002). Формирование организационной культуры. Монография. Клайпеда.

4. Закарявичюс, Р. (2003). Перемены в органициях: причины, управление, последствия. Монография. Каунас.

5. Джуелл, Л. (2001). Индустриально – организационная психология. Санкт Петербург: Питер.