Основное назначением функции
«кадровый менеджмент» в общественном разделении труда – это удовлетворение
потребности реальной экономики необходимым количеством подготовленных, мотивированных
и адаптированных к требованиям и целям
выполняемых функций кадров специалистов.
Для реализации данной
задачи кадровому менеджеру необходимо иметь представление не только о совокупности
теоретических знаний, формирующих набор его профессиональных компетенций. Но,
помимо этого, будущий специалист должен обладать определенной совокупностью
деловых и личностных качеств, которые обеспечат ему профессиональную успешность.
Решению этой проблемы было посвящено исследование,
направленное на выработку подходов к выявлению и оценки профессионально важных
качеств (ПВК) будущих специалистов.
Особенность данного
подхода заключается в том, что в качестве критериев ПВК были использованы
характерные черты (качества) успешных, в определенной сфере деятельности,
специалистов. Объектом исследования, послужили студенты экономического
факультета СамГУПС и специалисты финансовой службы Куйбышевской железной дороги. Предметом изучения явились деловые
и личностные качества представителей обеих групп.
Для
исследования использовались профессиональные диагностические методики,
обеспечивающие достоверность результатов. Это 16-ти факторный личностный
опросник Кеттелла, методика оценки структуры
потребностей А. Маслоу, методика
определения социотипов Д. Кейрси,
Гипотеза исследования
заключалась в следующем. Основные типичные
черты личности специалистов финансовой службы составляют основу набора ПВК будущего специалиста
экономического профиля. Следовательно,
у студентов экономического факультета должны быть выявлены и
сформированы идентичные качества, которые могут обеспечить им успешную
профессиональную деятельность
Реализация гипотезы происходит
следующим образом. Принимая в качестве эталона совокупность деловых и
личностных качеств сотрудника финансовой службы, сравниваем с ним
психологический портрет совокупного студента экономического факультета. Это
позволит сделать предположение о будущей успешности (неуспешности) специалиста и своевременно внести коррективы в систему
их подготовки и формирования необходимых ПВК.
С этой целью было проведено изучение студентов экономического факультета. В исследовании принимало
участие 12 человек: из них 7 человек мужского, 5 человек – женского пола. Их
средний возраст составил 20 лет.
На первом этапе с помощью
методики Кеттела были определены «основные первичные» личностные качества
студентов. Полученные результаты позволили
построить их индивидуальные
личностные профили. Затем, показатели оценки были сгруппированы: Из 16 факторов были выделены шесть, наиболее
явно представленных в профилях испытуемых.
По результатам оценки можно
сделать статистически обоснованный вывод об однородности этих шести факторов
для данной группы и, следовательно, о типичности их для студентов
экономического факультета. СамГУПС
Анализ результатов показал,
что 83,3% испытуемых эмоционально зрелые и хорошо
приспособленные, способные достичь своих личных целей, умеют управлять своими
эмоциями и настроениями. (фактор С). 83,3% студентов имеют стремление к
доминированию, к самоутверждению. (фактор
Е). 75% респондентов обладают ответственностью, обязательны, добросовестны, аккуратны в делах,
любят порядок, не нарушают правил, стремятся к соблюдению моральных
требований. (фактор G). 92% студентов достаточно смелые и решительные, не теряются при столкновениями с
неожиданными ситуациями. (фактор H). 75% студентов обладают высоким
самоконтролем, они способны эффективно управлять своей энергией, умеют хорошо
планировать свою жизнь.
Сравнивая степень проявления факторов
у студентов с показателями одноименных факторов у работников финансовой службы,
можно отметить следующие особенности: У 50%
испытуемых специалистов проявлены качества, соответствующие выделенным
шести факторам. Особо следует отметить высокое проявление факторов G и Q3,
которые соответствуют таким свойствам, как законопослушность и самоконтроль.
Средний балл у студентов по
фактору G составил 6,0, а у
работников финансовой службы – 8,4.
Средний балл по фактору Q3
– 6,4, а у работников финансовой службы – 8,8.(см. табл.2)
Таким образом, сопоставление результатов, полученных в ходе исследования
структуры личности студентов с аналогичными результатами, работников финансовой
службы, показало следующее:. 50% студентов
обладают качествами, необходимыми для работы в качестве финансиста. К
ним относятся: законопослушность и исполнительность (G), склонность к учетно-аналитической работе,
внимательность, тщательность, эмоционально - волевая устойчивость (C), самостоятельность, высокий самоконтроль (Q3), доминантность (E), стрессоустойчивость (Q4), реалистичность
(I), толерантность (L).
Характеристика личности,
полученную по первому методу комплексной оценки была дополнена информацией, полученной
другими методиками.
Поэтому следующим шагом в определении набора ПВК было определение характера социотипов
испытуемых студентов. В качестве инструмента была использована методика Кейрси, основанная на типологии К.
Юнга и определяющая степень выраженности таких элементов структуры личности как
интроверсия, экстраверсия, сенсорика, интуиция, логика, этика, рациональность,
иррациональность. Соотношение и степень выраженности этих качеств представляют
собой основу оценки профессиональной пригодности работника. Результаты оценки
представлены в табл. 1
Таблица 1
Соционические
типы студентов экономического факультета
|
№
п/п |
Латинские
символы |
Русские символы |
Название социотипа |
Доля чел. в % относящихся к
этому типу |
|
1 |
ESTJ |
ЛСРЭ |
Логико-сенсорный рациональный
экстраверт (Управитель) |
33 |
|
2 |
ISTJ |
ЛСРИ |
Логико-сенсорный рациональный
интроверт (Инспектор) |
17 |
|
3 |
ENTJ |
ЛИРЭ |
Логико-интуитивный рациональный
экстраверт (Предприниматель) |
8 |
|
4 |
ISFJ |
ЭСРИ |
Этико-сенсорный рациональный
интроверт (Хранитель) |
17 |
|
5 |
ENFJ |
ЭИРЭ |
Этико-интуитивный рациональный
экстраверт (Наставник) |
8 |
|
6 |
INFJ |
ЭИРИ |
Этико-интуитивный рациональный
интроверт (Гуманист) |
8 |
|
7 |
ESFJ |
ЭСРЭ |
Этико-сенсорный рациональный
экстраверт (Энтузиаст) |
8 |
Анализируя данные таблицы, делаем выводы о принадлежности испытуемых к определенным социотипам. Все 100% респондентов относятся к рациональному типу. Из них - 58% студентов - логики, т.е. живут в мире объективных законов, что важно для финансиста..
Хочется отметить, что результаты данного исследования, дают картину актуально наличной готовности субъекта (т.е.выявили потенциал человека) для осуществления деятельности в качестве работника финансовой службы и не могут служить достаточным и исчерпывающим основанием для точного предсказания успешности карьеры испытуемых в качестве специалиста данной службы или руководителей. Здесь необходимы еще волеизъявление и усилия самого человека, направленные на достижение цели.
Поэтому следующим шагом в исследовании деловых и личностных качеств студентов экономического факультета было определение мотивов их деятельности. Оценка вида мотивации и степени ее выраженности, может служить информацией о наличии желания человека реализовать свой потенциал. Эта информация служит оценкой «энергетической» составляющей его профессиональной готовности. Для этого была использована традиционная, наиболее распространенная и широко применяемая в психологии управления методика, А. Маслоу. В результате была получена информация о степени выраженности основных потребностей испытуемых студентов. Оказалось, что наивысшего уровня достигла потребность в признании и самореализации (более 29 %), что свойственно их возрасту и положению.
Итоги комплексного исследования представителей обеих групп - студентов экономического факультета и руководителей финансовой служб приведены в сводной таблице 2.
Таблица 2
Элементы психологического портрета руководителей финансовой служб и студентов экономического факультета.
|
Степень выраженности черт личности по Кеттеллу в стенах |
|||
|
№ |
наименование факторов |
руководители финансовой службы |
студенты эконом. факультета |
|
1 |
А |
6,3 |
6,4 |
|
2 |
В |
5,2 |
5,5 |
|
3 |
С |
8,1 |
7,5 |
|
4 |
Е |
6,9 |
7,3 |
|
5 |
F |
4,5 |
5,5 |
|
6 |
G |
8,4 |
6,0 |
|
7 |
H |
7,2 |
7,3 |
|
8 |
I |
2,9 |
3,9 |
|
9 |
L |
3,2 |
4,2 |
|
10 |
M |
2,9 |
4,7 |
|
11 |
N |
5,6 |
4,3 |
|
12 |
O |
2,8 |
3,3 |
|
13 |
Q1 |
6,8 |
7,0 |
|
14 |
Q2 |
4,5 |
4,3 |
|
15 |
Q3 |
8,8 |
6,4 |
|
16 |
Q4 |
2,8 |
3,4 |
|
Степень выраженности элементов структуры социотипов в % |
|||
|
1 |
E экстраверсия |
67 |
58 |
|
2 |
I
интроверсия |
33 |
42 |
|
3 |
T
логика |
83 |
58 |
|
4 |
F
этика |
17 |
42 |
|
5 |
S
сенсорика |
75 |
75 |
|
6 |
N
интуиция |
25 |
25 |
|
7 |
J
рационал. |
100 |
100 |
|
8 |
P
иррационал. |
0 |
0 |
|
Степень удовлетворения потребностей по Маслоу в баллах. |
|||
|
1 |
Материальные |
13,7 |
22,6 |
|
2 |
Безопасности |
19,1 |
23,7 |
|
3 |
Социальные. |
17,9 |
10,7 |
|
4 |
В признании |
29,5 |
29,3 |
|
5 |
В творчестве |
24,8 |
18,8 |
По итогам оценки можно утверждать, что испытуемые студенты имеют достаточный набор необходимых качеств. Они могут их успешно реализовать в своей будущей профессиональной деятельности.
Простота
использования данного метода позволяет кадровому менеджеру за довольно малое
время, необходимое для его освоения, получение довольно точных и достоверных
сведений о качествах работника важных для успешного выполнения функциональных
обязанностей. Данный подход не является
универсальным и не предполагает замены
любого другого, более сложного метода оценки деловых и личностных качеств
работника, но учитывает тот факт, что должностные лица, проводящие набор и
отбор персонала, часто не имеют достаточных навыков или времени для проведения
сложного анализа. Этот подход дает возможность получать информацию о навыках и способностях, которые необходимы
работникам для выполнения своих функций и повышает надежность и достоверность
процедуры подбора кадров.
Результаты исследования могут быть использованы при организации многих кадровых процессов, таких как отбор персонала, формирование кадрового резерва, организация эффективной команды, оценку (аттестацию) персонала. Упростит процедуру оценки, сделает ее более эффективность, повысит обоснованность приема (отказа) претендента на должность. В тоже время, такой подход уместен и при организации обучения, подготовки (переподготовки) и повышения квалификации работников, так как позволит сформировать содержание тренингов и других адресных форм работы с персоналом.