Психология и социология/3. Современные тенденции в методологии
психологических исследований
Судаков М.Н.
Российская академия народного хозяйства и
государственной службы при Президенте РФ, Россия
Методологические
основы исследования воли как акмеологического ресурса руководителя
Практика исследования личности с позиции
оценки всех имеющихся индивидуальных особенностей в качестве ресурсов имеет
пока что небольшую историю. Благодаря использованию ресурсного подхода,
появляется методологическая возможность постановки и решения задач развития
личности и раскрытия ее личностно-профессионального потенциала, а также
планирования, прогнозирования карьеры, поиск дальнейшей перспективы карьерного
роста, оценки актуального уровня развития компетенций и компетентности личности
как метахарактеристики – способности к интеграции знаний и навыков, их
использованию в условиях изменяющихся требований среды.
Особенно ценен ресурсный подход в изучении таких актуальных управленческих проблем, как развитие карьеры руководителя, создание кадрового резерва организации, снижение рисков в оценке руководителей. Модель оценки кадров управления с позиций комплексного ресурсного подхода позволяет оценивать руководителя с точки зрения выявления его сильных сторон, формирования его дальнейшей мотивации на успех более высокого порядка, что, безусловно, полезно для карьеры руководителя и выгодно команде и организации [5].
Основные идеи ресурсного подхода применительно к акмеологическим исследованиям и, в частности, оценке управленческого персонала, изложены в работах Ю.В. Синягина [6; 7; 8; 9; 10]. Ученый опирается на позицию Т.П. Зинченко, описывая статус данного подхода: «Ресурсный подход приобретает статус междисциплинарного объяснительного принципа взаимодействия объединенных в системные комплексы объектов. … это связано с тем, что ресурсный подход обеспечивает возможность при исследовании характера взаимодействия объектов, различных по своей природе, в терминах одного языка описать как требования, налагаемые внешней средой на систему, так и внутренние возможности системы удовлетворять данным требованиям, что позволяет ввести ограничения на многообразие потенциально осуществимых вариантов взаимодействия систем» [Цит. по: 8].
Что касается оценки руководителей, особенно высшего звена, то ряд проведенных теоретических и прикладных исследований управленческого потенциала руководителей (в русле научной школы А.А. Деркача, Ю.В. Синягина) показывает, что наиболее перспективным в настоящий момент является попытка интегрирования четырех методологических подходов к оценке руководителей: психолого-акмеологического, ресурсного, личностно-ориентированного компетентностного и командно-центрированного – на базе комплексного ресурсного подхода. Личность и деятельность руководителя при таком подходе оцениваются исследователями с позиций его потенциальных и актуальных возможностей, использования и развития ресурсов его личности и управленческого потенциала.
Следует отметить, что оценка управленческого персонала организации, либо отдельных руководителей, является не просто одной из сфер, где идеи ресурсного подхода уже нашли применение, а сферой, в которой их дальнейшее развитие является весьма перспективным.
Так в современных психолого-акмеологических исследованиях (Селезнева Е.В., Степнова Л.А.) отмечается, что в качестве акмеологических ресурсов могут рассматриваться такие личностные образования как способности (сложные и частные); профессионально-важные качества, высокая самоэффективность в сфере предметной деятельности; высокий уровень самоконтроля и личной ответственности; развитая способность к прогнозированию; низкий уровень нейротизма и психотизма; высокий уровень развития коммуникативных качеств; позитивное самовосприятие; высокий уровень интегрированности личности; наличие инициативы и ответственности; стремление к высоким профессиональным достижениям; высокий уровень развития механизмов саморегуляции; позитивная Я-концепция; высокая степень удовлетворенности своим трудом и жизнью; рефлексивная организация деятельности и рефлексивная культура; самооценка; креативность; высокая мотивация достижений [1]. Однако даже этот весьма широкий спектр ресурсов вряд ли можно считать исчерпывающим.
Толковые словари русского языка объясняют слово ресурс как все, что необходимо человеку для достижения цели, для удовлетворения собственных потребностей и потребностей субъектов (объектов) внешней среды.
В толковом словаре Д. Ушакова мы находим наиболее точное в нашем контексте объяснение: ресурс – средство, к которому обращаются в нужном случае; запас или источник средств.
Если под «нужным случаем» понимать стремление человека к достижению поставленной цели, то можно допустить возможность причисления волевых проявлений личности к категории средств, необходимых для достижения этой цели. Тогда становится возможным ввести понятие волевого ресурса личности. Задавая акмеологический вектор данному теоретическому конструкту, будем рассматривать его в качестве средства (акмеологического фактора), способствующего движению руководителя к личностным, профессиональным и управленческим вершинам. Таким образом, представляется возможным ввести новое научное понятие – акмеологический волевой ресурс руководителя (Ю.В. Синягин, М.Н. Судаков).
Акмеологический волевой ресурс руководителя – это средство произвольного управления поведением, позволяющее преодолевать внутренние ограничения, сопротивление внешней среды и осуществлять деятельность достижения в процессе реализации руководителем индивидуальной жизненной стратегии.
Акмеологический волевой ресурс обладает всеми характеристиками, свойственными другим акмеологическим ресурсам (общее), а также специфическими характеристиками, отличающими его от других ресурсов личности (особенное) и уникальными характеристиками, зависящими от индивидуальных особенностей конкретного человека (единичное).
Общее свойство ресурсов – потенциальная возможность их участия в развитии личности в целом, а также отдельных ее качеств, в производстве других ресурсов и потреблении имеющихся. Общее отражает сущностную основу сходной группы явлений. В оценке ресурсов руководителя общим, на наш взгляд, должна выступить не только оценка имеющихся ресурсов, но также возможности их наращивания и перераспределения в процессе жизнедеятельности.
Единичное выражает специфику, своеобразие, неповторимость, индивидуальность явления или группы явлений. С точки зрения оценки ресурсов руководителя единичное можно рассматривать как диагностику качественного своеобразия психологических и специфичных волевых характеристик личности.
Знание общего и единичного позволяет подойти к рассмотрению философской категории особенного. Оно проявляется в объединении того и другого в рамках целого. В исследовании ресурсов руководителей особенное можно представить в качестве характеристик, отражающих специфику волевых явлений.
Как отмечают исследователи (Ю.В. Синягин, В.Н. Маркин, В.Н. Марков и др.) идеи ресурсного подхода в значительной степени легли в основу активно разрабатываемого сегодня и понятия «потенциал». Под потенциалом понимается кластер ресурсов, определенный уровень развития которых обеспечивает возможность успешного выполнения определенного круга или класса задач [8Ошибка! Источник ссылки не найден.].
Применительно к анализу человеческих ресурсов, в психолого-акмеологических исследованиях в последние годы активно исследуется личностно-профессиональный потенциал и управленческий потенциал руководителя (А.А. Деркач, Ю.В. Синягин, В.Н. Маркин, В Н. Марков, А.В. Полякова, О.Ю. Переверзина, Е.Г. Чирковская и др.).
Как отмечает В.Н. Марков, личностно-профессиональный потенциал определяется как часть личностного потенциала, направленная на профессиональную реализацию [4]. Автором подробно анализируются основные направления реализации потенциала личности: внешнее, направленное на биосферу, социум, техносферу и инфосферу; внутреннее, связанное с направленностью личности и имеющее иерархическую структуру, которая объединяет различные уровни потенциала (биологический, психофизиологический и личностный) и опирается на переход от энергетической саморегуляции индивида к ценностно-смысловому самоуправлению личности. Личностно-профессиональный потенциал, обеспечивающий прогрессивное развитие личности в процессе профессиональной деятельности, рассматривается в качестве основы становления профессионализма личности, дополняя набор акмеологических инвариантов профессионализма.
В.Н. Марков отмечает, что далеко не все внутренние ресурсы получают развитие в ходе жизни человека, поэтому в его потенциал включаются только те из них, которые оказались востребованы в соответствующем социокультурном окружении и поэтому развились наиболее полно. По мнению ученого, личностно-профессиональный потенциал должен рассматриваться как часть более широкого потенциала личности [4].
Под управленческим потенциалом понимается система имеющихся и возможных с точки зрения их приобретения в будущем, востребованных управленческой деятельностью вообще (инвариантный аспект) и конкретной управленческой деятельностью (парциальный аспект) индивидных, личностных и профессиональных ресурсов субъекта управленческой деятельности с учетом возможностей их взаимной компенсации за счет системной самоорганизации [8].
Исследования под руководством Ю.В. Синягина позволили установить, что на операциональном уровне, в первом приближении, управленческий потенциал можно рассматривать как совокупность следующих характеристик:
- ресурсы, необходимые для выполнения управленческой деятельности;
- возможная скорость приобретения новых и наращивания имеющихся ресурсов;
- возможная скорость восстановления возобновляемых ресурсов;
- способность к переструктурированию ресурсов;
- способность к мобилизации ресурсов на выполнение управленческой деятельности.
Однако, как отмечает Ю.В. Синягин, подобное деление условно, поскольку как минимум три из пяти перечисленных характеристик сами могут рассматриваться в качестве личностного ресурса. Подобная их дифференциация целесообразна только с точки зрения разделения самих ресурсов на пополняемые, приобретаемые, восстанавливаемые и невосстанавливаемые.
Кроме того, в структуре потенциала личности, в том числе и управленческого, можно выделить две составляющие: объективную и субъективную. К объективной относятся большей частью невозобновляемые ресурсы, влияние на которые со стороны личности минимально. К таким характеристикам относятся, прежде всего, возраст и производные от него составляющие системы ресурсов: стаж и опыт. В то же время, даже они в определенной мере компенсируемы как за счет переструктурирования всей ресурсной системы, так и за счет оптимального их расходования. Так, например, влияние на потенциал возраста может иметь различный характер в зависимости от реального состояния здоровья человека, а оно, в свою очередь, в немалой степени зависит и от собственных усилий человека, и его отношения к этому ресурсу. С другой стороны, естественное снижение работоспособности может компенсироваться за счет более рациональной организации работы, что обеспечивается, во многом, благодаря жизненному и профессиональному опыту.
Важным в контексте нашего исследования является замечание Ю.В. Синягина о том, что субъективная составляющая включает как многие возобновляемые ресурсы, так и саму систему управления ресурсами. Автор пишет, что именно субъективная составляющая потенциала во многом задает то, что обозначается во многих моделях профессионализма как готовность к деятельности, под которой в литературе, посвященной исследованию проблем профессионализма, понимается интегративное психическое образование, предстартовая активизация человека, включающая осознание человеком своих целей, оценку имеющихся условий, определение наиболее вероятных способов действия; прогнозирование мотивационных, волевых, интеллектуальных усилий, вероятности достижения результата, мобилизацию сил, самовнушение в достижении целей [7].
Присоединяясь к логике вышеописанных рассуждений,
становится возможным продолжить научный поиск и обратиться к такой
психологической категории как «знаемые
мотивы».
Часто бывает так, что человек осознает, понимает
необходимость выполнения определенной деятельности, но это не побуждает его к
действиям. Это свидетельствует о том, что мотив еще не сформирован, но
существует предпосылка к его развитию – определенное предмотивационное образование (знаемый мотив).
Знаемые мотивы – это понимание, осознание необходимости определенной
деятельности, но это знание лишено побуждающей функции (не побуждает личность к
действиям). Такое понимание и осознание выполняет важную роль в формировании
мотивов. На определенном уровне развития мотивы сначала выступают как знаемые,
как возможные, но пока что не побуждающие к действиям (А.Н. Леонтьев).
А.Н. Леонтьев отмечал, что мотивы, которые «понимаются» (а к
действиям не побуждают), лишены личностного смысла. Следовательно, наделение их
личностным смыслом содействует трансформации в реально действующие мотивы.
Другим важным фактором в развитии мотивов является включение знаемых мотивов в
мотивационную структуру личности, связь их с другими мотивами и потребностями,
что наделяет знаемые мотивы (предмотивационные образования) побуждающей
функцией (т.е. переводит в категорию действующих). Внутренняя работа личности в
плане сознания обеспечивает связь этих мотивов с другими мотивами и
потребностями. Когда мотивационное образование («знаемый мотив») занимает
определенное место в системе мотивов, можно говорить о его переходе в категорию
действующих мотивов [3].
Анализируя далее мысли ученых, становится возможным предположить, что перевод упоминаемой выше предстартовой активизации, готовности к деятельности в осуществление этой деятельности, а также перевод мотивов из категории знаемых в категорию действующих, в условиях деятельности, требующих преодоления неких внутренних и/или внешних препятствий, направленной при этом на достижение социально значимой цели (то есть, имеющей акмеологическую направленность) обеспечивается за счет активизации определенных акмеологических ресурсов личности, своеобразный кластер которых можно определить как акмеологический волевой потенциал личности.
Акмеологический подход к исследованию личности
вырабатывается в рамках психологической науки с опорой на психологическое
определение ее сущности. Однако он рассматривает личность в более широком
контексте комплексного подхода к человеку, разработанного Б.Г. Ананьевым и
философской антропологии, предложенной С.Л. Рубинштейном [2, с. 235].
Исследование воли как акмеологического ресурса руководителя
может быть построено на основе общеметодологических подходов в научном
исследовании (комплексный, системный, субъектный), общеметодологических
принципов научного исследования (принцип развития), конкретных методологических
принципов исследования в акмеологии (субъекта деятельности, жизнедеятельности,
потенциального и актуального, оптимальности, обратной связи).
Так, специфика комплексного
подхода в акмеологии позволила задать ориентацию на единство научного
изучения проблемы воли и реального практического совершенствования
руководителей, участвовавших в исследовании.
Системный подход позволил понять, что предмет изучения не имеет четкого
уровневого строения, но представляет собой функционально единую и движимую к
оптимальному состоянию систему. При данном подходе мы имеем дело с системой не
как иерархией уровней, а с переводом системы в оптимальное, то есть более
высокоорганизованное состояние.
Важное значение для исследования воли является принцип субъекта как парадигмальный
принцип для акмеологической науки. Специфика этого принципа прослеживается в
особенностях разрешения различного рода противоречий, степенью свободы владения
внешними и внутренними условиями своей жизнедеятельности, способностью к
построению отношений, оптимально развивающих саму личность и других людей.
Основанием для понимания изучаемых феноменов является также
принцип развития. Акмеологический
подход рассматривает развитие на протяжении всей жизни человека. В силу этого
он опирается на те психологические концепции личности, которые связывали и
развитие, и саму сущность личности с масштабом времени и пространства всего
жизненного пути личности. Данный принцип имеет важное значение для нашего
исследования, так как позволяет
исследовать волевые проявления руководителя не сами по себе как некий
психологический факт, а в контексте продвижения руководителя в индивидуальном
жизненном и профессиональном пространстве со всеми присущими ему
акмеологическими и иными особенностями, а также в контексте реализации некой
особой, присущей конкретному человеку логике собственного жизнеосуществления
как стратегической линии, а возможно, цели (или вершины) развития.
Кратко отметим, что принцип развития в акмеологическом
подходе в качестве основы имеет отечественную теорию жизненного пути С.Л.
Рубинштейна и жизненного цикла Б.Г. Ананьева, а также зарубежные теории –
теорию жизненного пути Ш. Бюлер, теорию жизненного развития Э. Эриксона
(выявившего важнейшие качественные новообразования каждого жизненного этапа и
особенно подчеркнувшего роль и качество личностной зрелости) [2, с. 236].
Существенным для исследования воли как акмеологического
ресурса руководителя является применение такого конкретного методологического
принципа исследования как принцип субъекта
деятельности. Следует особо отметить, что в акмеологии личность
рассматривается в своем развивающемся, функционирующем состоянии. Функционируя,
личность «вписывается» в другие системы жизнедеятельности в целом –
деятельности, общения, познания. Поэтому данная особенность личностного
принципа заключается в том, что функционирование личности должно осуществляться
в качестве и по критериям каждой из обозначенных систем. Акмеология
рассматривает личность одновременно в психологическом качестве и социально профессиональном
с точки зрения оптимальности согласования их друг с другом [2, с. 90].
Принцип
жизнедеятельности. Он означает «овладение»
личностью условиями своей жизни, создание ею вторичных условий жизни путем
построения особых жизненных опор, жизненных отношений и позиций. С точки зрения
акмеологии существенно не только идущее из прошлого понятие «опыта», не
связанное с настоящим понятием «позиции» в жизни, которое определяет
особенность «места», занятого личностью в жизни, расстановку жизненных сил, по
выражению С.Л. Рубинштейна. Место или «позиция» личности – это система ее уже
реализованных (или необратимо нереализованных) и будущих возможностей, тех
преимуществ, которые дает ей эта позиция и объективно, и субъективно. Кроме
того, для акмеологии крайне существенно понятие жизненной или временной
перспективы. Оно было конкретизировано К.А. Абульхановой-Славской по различным
перспективам – когнитивная (сводится к теоретическим умственным планам на
будущее), личностная (состоит в мотивации будущего, в жизненных и личностных,
еще не реализованных, резервах), а также собственно жизненная, которая сводится
к социальным возможностям и перспективам личности, сделавшей карьеру не только
в профессии, но и в самой жизни. Будущее в известном смысле оказывается
гарантированным позицией человека [2, с. 97-98].
Принцип
потенциального и актуального. При
исследовании воли он выполняет двоякую функцию: 1) методологического ориентира
на резервы, возможности личности, которые могут реализоваться в будущем ею
самой или при акмеологической поддержке; 2) практико-диагностического
ориентира. Он предполагает использовать при диагностике не только
констатирующие, измерительные, но и проективные процедуры. На этапе самой акмеологической
поддержки (игротехники, тренингов) он ориентирует на субъекта, его рефлексию
как на самостоятельные способы умножения личностью своего потенциала, как на
средства расширения ее сознания [2, с. 98].
Принцип оптимальности при исследовании воли дает возможность говорить о том, что
руководитель выступает как субъект, а предложенная ему
диагностически-развивающая программа и акмеологическая поддержка лишь
содействуют ему в нахождении более оптимального способа организации своей
жизнедеятельности.
Рассмотрев современные тенденции в методологии исследования
воли в качестве акмеологического ресурса руководителя, в заключении данной
статьи отметим, что выражаясь, объективируясь в жизни, профессии, общении, используя
волю как акмеологический ресурс, личность получает не только результаты труда,
оценки людей, занятую должность в карьере, но и воспринимает себя в новом
качестве – воплощенной в формах своей жизни, своей деятельности. Как отмечают
психологи, этот неизмеримый ни социально, ни профессионально результат лучше
других дает ей показатели успешности, продуктивности своих действий.
Литература:
2. Акмеология. Учебник / Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: РАГС, 2002. 650 с.
3. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции: Курс лекций. М.: МГУ, 1994. 176 с.
4. Марков В.Н. Управленческий потенциал и его оценка // Мир психологии. 2004. №3 (39). С. 164-170.
6. Синягин Ю.В. Личностно-профессиональный опросник РАГС и его модификации. М.: Эслан, 2004. 49 с.