Мехеда Н.Г., Бойко Ю.

Черкаський національний університет ім.Б.Хмельницького

СУБЄКТИ ТА ОБЄКТИ КАДРОВОЇ БЕЗПЕКИ

На сучасному етапі еволюції методів управління в організаціях на перший план все чіткіше постає людина (персонал), як найголовніший інструмент провадження ефективної діяльності компанії. Персонал компанії впливає на всі аспекти життєдіяльності організації, а також невід’ємно пов'язаний з її економічною безпекою.

Основними суб'єктами кадрової безпеки є служба управління персоналом і служба безпеки організації. У деяких організаціях існує невиправдана думка, що проблемами, пов'язаними з безпекою, повинна займатися в основному тільки служба безпеки. Однак практика показує, що служба управління персоналом не менш важливий суб'єкт, а в деяких організаціях - більш значний. По-перше, підбором, оцінкою, розвитком і т.п. співробітників служби безпеки займається саме служба управління персоналом, за допомогою чого вона впливає на забезпечення безпеки, в тому числі кадрової. По-друге, прямий обов'язок фахівців служби управління персоналом - сприяти досягненню цілей фірми за допомогою персоналу, що має на увазі мінімізацію негативних впливів з боку персоналу. По-третє, колосальна кількість методів і можливостей забезпечення кадрової безпеки знаходиться в руках саме співробітників служби персоналу. Чумарін І.Г. підкреслює, що служба управління персоналом займає домінуюче положення по відношенню до інших елементів системи безпеки компанії, так як вона "працює" з персоналом, кадрами, а вони в будь складової первинні . Таким чином, служба персоналу - більш важливий суб'єкт в кадровій безпеці, ніж служба безпеки. Крім того, на його думку, фахівці кадрових служб мають можливість майже на 60% знизити збитки компанії, пов'язані з персоналом та трудовими відносинами в цілому. В галузі забезпечення безпеки підприємства служба управління персоналом здійснює тісну взаємодію зі службою безпеки. Їх функції в контексті кадрової безпеки по суті своїй подібні, але є й відмінності. Головна відмінність полягає в спрямованості діяльності. Якщо служба безпеки здійснює всебічне забезпечення безпеки компанії (силову, інформаційну, технічну), то служба управління персоналом займається тільки кадровими питаннями, хоча і в широкому сенсі. Як би там не було, її (служби управління персоналом) діяльність більш спеціалізована з точки зору безпеки. Тут доцільно уникати дублювання функцій, бо для будь-якої компанії це невиправдані витрати. Клепікова О., Нежданов І. пропонують наступну схему розмежування функцій. При відборі і оформленні на роботу перевірку на відсутність судимості, зв'язку з кримінальними структурами, автентичності документів, інших відомостей виробляє служба безпеки (СБ); перевірку професіоналізму, відповідності крпоратівной культурі проводить служба управління персоналом (СП). При адаптації СБ контролює поведінку з точки зору недопущення шкідливих дій зараз і в майбутньому; СП забезпечує засвоєння культурних норм організації, мінімізує невдоволення, не допускає звільнення нового співробітника. Крім того, Клепікова О., Нежданов І. помічають, що СБ існує не у всіх організаціях, а тільки там, де чисельність персоналу велика і де значно кількість конкурентів. Якщо СБ немає, то вищеназвані функції переходять у відання СП. На відміну від СП, СБ відповідальна за корпоративну розвідку, контррозвідку, відстеження порушення правил всередині компанії, використовуючи канали комунікації та методи «e-spy».

Об'єктом кадрової безпеки можна вважати негативні внутрішні ризики компанії і загрози, пов'язаних з діяльністю персоналу. Вплив суб'єкта на об'єкт кадрової безпеки можливо лише при циркулювання інформації між ними, що передбачає отримання, передачу, переробку і використання інформації самого різного роду: економічної, статистичної, фінансової і т.д. передбачає і питання збереження конфіденційної інформації та комерційної таємниці. Своєчасне наявність адекватної інформації дозволяє вірно диагносцировать ситуацію і прийняти правильне рішення. З іншого боку, вплив суб'єкта на об'єкт кадрової безпеки передбачає і питання збереження конфіденційної інформації та комерційної таємниці. Іншими словами, суб'єкт кадрової безпеки повинен вміти і охороняти відповідну інформацію, і добувати, відшукувати, аналізувати, перетворювати і передавати на певний рівень потрібну інформацію. Так як кадрова безпека пов'язана з мінімізацією ризиків, загроз, для її забезпечення необхідно скористатися досягненнями науки управління ризиками (ризик-менеджменту). Управління ризиками націлене на організацію роботи щодо зниження ступеня ризику в невизначеній господарській ситуації. Отже, на сьогодні, персоналу організації притаманний високий динамізм розвитку. Він проявляється не тільки в прискоренні процесу оновлення професійних знань, умінь і навичок, але й в неухильному підвищенні ролі професійно важливих і ділових якостей працівників. Освіта, кваліфікація і рівень розвитку професійно важливих якостей виступають сьогодні основними якісними характеристиками персоналу. На практиці ці характеристики не завжди відповідають об'єктивно необхідному рівню в конкретних умовах виробництва. Тому для збалансованого формування кадрового потенціалу необхідно створити діючу систему керування персоналом, що забезпечувала економічну безпеку підприємства.

Літератера

1. Козаченко Г.В., Пономарьов В.П., Ляшенко О.М. Економічна безпека підприємства: сутність та механізм забезпечення: Монографія. – К.: Лібра, 2003. – 280с.

2. Швець Н. Методи виявлення і збереження кадрової безпеки, або Як перемогти зловживання персоналу// Персонал - 2006.- №5