Экономические науки/5. Управление трудовыми ресурсами

Бровко О. Д., к.е.н. Корнілова О. В.

Донецький національний університет економіки і торгівлі імені Михайла Туган-Барановського

Інтелектуальна складова трудового потенціалу підприємства

Проголошення курсу на впровадження інноваційної моделі розвитку економіки України, закріплення права на різноманітність форм і видів власності вимагає системи управління знаннями і, відповідно, розробки та реалізації стратегії захисту інтелектуальної власності. Інтелектуальна праця втілюється у запасі й потоці знань, творчих (креативних) здатностей, досвіду рішення інноваційних проблем, культурі й мотиваціях розумової праці, які підвищують доходи людини, фірми й суспільства. Носієм індивідуальної інтелектуальної праці є фахівець, інноватор. Вона втілюється в об'єктах інтелектуальної власності й авторських прав, створює інтелектуальний потенціал підприємства, який включає специфічні нематеріальні активи фірми, які використовують для забезпечення й підтримки конкурентних переваг.

Вивчення питань формування та функціонування інтелектуального потенціалу, пошук шляхів управління їми здійснюється багатьма вітчизняними та закордонними вченими-економістами. Серед них, насамперед, слід відзначити праці А. А. Чухно, О. В. Кендюхова, В. М. Гейця, І. П. Мойсеєнко, Ю. О. Юрченка, І. М. Данилюка, Є. Панченко, Б. Мильнера, М. В. Семикіної, Н. Ю. Тимошенко та інших.

Розглядаючи трудовий потенціал на рівні підприємства, за ресурсним підходом, визначаємо його як синтез інтелектуальних, психофізіологічних, особистісних здібностей працівників підприємства, які видозмінюються в процесі праці і використовується та/або можуть бути використані суб’єктом господарювання для досягнення цілей його діяльності.

Інтелектуальну складову трудового потенціалу підприємства пропонуємо визначати як сукупність знань, творчих і розумових здібностей працівників, які використовуються ними в процесі трудової діяльності для досягнення конкурентної переваги і особливого прояву набувають під час розробки і впровадженні інновацій.

Структурування трудового потенціалу за темпами розвитку інтелектуального потенціалу пропонується проводити шляхом виокремлення працівників, які підвищують кваліфікацію, просуваються по кар’єрним сходинкам, висувають раціоналізаторські пропозиції або стають власниками прав на об’єкти промислової власності, відвідують тренінги:

- раз на два роки (прискорений розвиток знань);

- раз на 4 роки (стабільний розвиток);

- рідше ніж раз на 4 роки (уповільнений розвиток).

Крім необхідності розвитку трудового потенціалу, вітчизняні і західні науковці наголошують на проведенні оцінки економічної доцільності розвитку штатних працівників підприємства. Вони стверджують, що сучасне підприємство - це виробник не стільки продукції, скільки знань, результати діяльності якого є наслідком вдало вирішених завдань в сфері управління інтелектуальним потенціалом.

Оскільки розвиток інтелектуальної складової потенціалу в більшості випадків потребує інвестицій, для оцінки економічної ефективності вкладення коштів у розвиток потенціалу можна використовувати метод дисконтування грошових потоків, який базується на переведенні очікуваних у майбутньому вигод від вкладення коштів у розвиток потенціалу до їх теперішньої вартості.

З розвитком інтелектуальної складової трудового потенціалу працівників, слід приділяти увагу організації умов для їх практичної реалізації, адже людина може навчатися все життя і залишитися посереднім фахівцем в зв’язку з неможливістю реалізувати трудовий потенціал займаючи певну посаду, працюючи в умовах панування авторитарного стилю

управління, несприятливого мотиваційного клімату, скрутного фінансового положення підприємства або обмеженості ресурсів для його реалізації. Для того щоб отримані в процесі навчання знання призвели до очікуваного економічного ефекту, необхідно як мінімум сформулювати ключові гіпотези щодо розвитку бізнес-процесів і відповідно до них визначити напрями професійного розвитку управлінців та фахівців.

Однією з особливостей управління інтелектуальною складовою трудового потенціалу підприємства є підтримання самомотивації працівників до більш повного використання трудового потенціалу, особливо інтелектуальної складової шляхом застосування системи стимулів адекватних мотивам працівників.

Вкладаючи кошти в розвиток інтелектуальної складової трудового потенціалу працівників підприємства необхідно застосовувати комплексний підхід до оцінки вигод, які отримає суб’єкт господарювання від розвитку і повноти реалізації здібностей працівників у майбутньому. Оскільки вищий рівень освіти та кваліфікації працівників, тривалий досвід роботи передбачає наявність більш глибоких та різноманітних знань, навичок у працівників, мотивація до їх здобуття та підвищення ефективності використання призведе до підвищення ефективності ведення господарської діяльності підприємства та зростання його ринкової вартості.

Отже, провідну роль в забезпеченні ефективності розвитку трудового потенціалу працівників підприємства відіграють умови його реалізації, мотиваційна система та корпоративна культура підприємства. Враховуючи вище зазначене особливого значення набуває кваліфікація і знання фахівців по роботі з персоналом, адже акценти в їх діяльності повинні бути спрямовані не на залучення нових працівників і їх адаптацію, а на утримання існуючих, особливо тих, в розвиток трудового потенціалу яких були вкладені найбільші інвестиції.