Ефективні методи мотивації персоналу

Цінність будь-якої організації - перш за все, люди, що працюють в ній. Це твердження було давно доведено на практиці. Ефективна діяльність робочого персоналу може сприяти процвітанню підприємства і реалізації цілей що стоять перед компанією. Мотивація персоналу на підприємстві, один з ключових напрямків політики будь-якого підприємства.

Метою статті є розробка методичних і наукових положень і практичних рекомендацій щодо підвищення ефективності управління діяльності підприємства шляхом удосконалення мотивації праці робітників.

Проблеми, пов'язані з мотивацією трудового поводження висвітлені в наукових роботах вітчизняних і зарубіжних вчених-економістів: Л.А. Полянської, А.П. Єгоршин, В.А. Дятлова, Л.О. Омельянович, Н.А.Соломатіна, З.П. Румянцевої.

В останні роки кадрові управлінці освоюють все нові способи стимулювання. У хід йде не тільки класичне економічне мотивування у вигляді грошових бонусів і високих зарплат, але й неекономічні способи стимулювання. До таких способів відносять організаційні та морально-психологічні заходи.

В цілому можна сформулювати ряд правил здійснення ефективної мотивації працівників:

- Мотивування тоді приносить результати, коли підлеглі відчувають визнання свого внеску в результати роботи, володіють заслуженим статусом. Обстановка і розмір кабінету, участь у престижних конгресах, функція представника фірми на важливих переговорах, поїздка за кордон; неординарне позначення посади - все це підкреслює положення співробітника в очах колег і сторонніх осіб. Вдаватися до цього методу варто делікатно: часткове або повне позбавлення працівника раніше наданого статусу призводить, як правило, до надзвичайно бурхливим реакціям аж до звільнення.

- Несподівані, непередбачувані та нерегулярні заохочення мотивують краще, ніж прогнозовані, коли вони практично стають незмінною частиною заробітної плати.

- Позитивне підкріплення результативніше негативного.

- Підкріплення повинно бути невідкладним, що виражається в негайною і справедливої реакції на дії співробітників. Вони починають усвідомлювати, що їхні неординарні досягнення не тільки помічають, але і відчутно винагороджуються. [1]

Співробітників слід стимулювати за проміжним досягненням, не чекаючи завершення всієї роботи, так як великі успіхи важкодосяжні і порівняно рідкісні. Тому позитивну мотивацію бажано підкріплювати через не надто великі інтервали часу.

Важливо дати співробітникам відчути себе впевнено, оскільки того вимагає внутрішня потреба в самоствердженні. Успіх тягне за собою успіх.

Як правило, великі нагороди, рідко кому дістаються, викликають заздрість, а невеликі і часті - задоволення. Без серйозних підстав не слід постійно виділяти когось із співробітників, інший раз цього не слід робити заради збереження колективу.

Типовими є такі стимули: підвищення в посаді, розширення повноважень, збільшення влади, надання частки економічного ефекту, визнання, краще місце за столом на нараді, усна подяка керівника у присутності колег, можливість прямого спілкування з вищим керівником, матеріальна премія з вказівкою «за що », страхування життя і здоров'я, оплата медичних послуг, позачергову оплачувану відпустку, гарантія збереження робочого місця, позички зі зниженою ставкою на навчання, придбання житла, оплата витрат на ремонт власного авто і бензин та інші. [2]

При цьому у конкретного підприємства не може бути стандартного пакету стимулів, стимулювання повинне бути адресним, орієнтованим на конкретного працівника.

1. Покарання як засіб мотивації працівників. В одних фірмах воліють більше карати, в інших - більше заохочувати, десь знайшли дійсно золоту середину. Рівень покарання залежить в першу чергу від цілей впливу. Основна мета покарання - це недопущення дій, які можуть принести шкоду фірмі.

2. Грошові виплати за виконання поставлених цілей - найбільш поширений тип мотивації. Такі виплати здійснюються за відповідності працівника деяким заздалегідь встановленим критеріям.

3. Виплати до заробітної плати для стимулювання здорового способу життя працівників. Це виплати у вигляді грошової винагороди за відмову від куріння, співробітникам, не пропустили жодного робочого дня протягом року з причини хвороби, працівникам, постійно займаються спортом.

4. Спеціальні індивідуальні винагороди - це спеціальні премії, які виплачуються за володіння навичками, необхідними компанії в даний момент.

5. Соціальна політика організації - також найважливіший інструмент економічного стимулювання: По-перше, в організації реалізуються пільги і гарантії в рамках соціального захисту працівників (соціальне страхування по старості, у зв'язку тимчасової непрацездатності, безробіття та інші), встановлені на державному або регіональному рівні.

По-друге, організації надають своїм працівникам і членам їх сімей додаткові пільги, що відносяться до елементів матеріального стимулювання, за рахунок виділених на ці цілі коштів з фондів соціального розвитку організації.

Таким чином, соціальна політика підприємства (організації) як складова частина політики управління персоналом являє собою заходи, пов'язані з наданням працівникам додаткових пільг, послуг та виплат соціального характеру.

6. Удосконалення системи організації праці і управління. Поліпшення координації та взаємодії між співробітниками організації, правильний розподіл службових обов'язків, чітка система просування по службі, утвердження духу взаємодопомоги і підтримки.

7. Нематеріальні стимули, не стосуються будь-яких витрат роботодавця. Особливо актуальні дані інструменти для організацій з обмеженими матеріальними ресурсами стимулювання, наприклад державні організації (в тому числі в органах влади та місцевого самоврядування).

Таким чином, для підвищення конкурентоспроможності підприємства та збільшення продуктивності праці його співробітників, керівництво повинне впровадити в практичну діяльність стабільне і вчасне матеріальне стимулювання; заохочення вдосконалення майстерності, кваліфікації працівників; облік індивідуальних особливостей мотивації співробітників; надання можливості саморозвитку та підвищення професіоналізму; самостійність і автономність службовців (в розумних межах, зрозуміло); повага особистості співробітників, стимулювання співробітників до пошуку нових, перспективних ідей щодо вдосконалення діяльності та матеріальне (моральне) заохочення креативності на робочому місці.

Література:

1.Ветлужскіх Е. Мотивація і оплата праці. Інструменти. Методики. Практика. - М.: Альпіна Бізнес Букс, 2007.

2.Каркуленко Н. Питання мотивації праці на сучасному підприємстві. -К.: Лібра, 2008.

3. Управління людськими ресурсами - Воронкова В.Г.2006