Тодерич Д.Б.

Науковий керівник: к.е.н., доцент Полонська Л.А.

Управління конкурентоспроможністю трудового потенціалу підприємства

Управління персоналом в умовах розвитку соціально орієнтованого суспільства вимагає врахування поряд зі здібностями працівників до праці також їхніх соціально-психологічних якостей, інтелектуального рівня, можливостей інноваційної діяльності, активізація яких дає можливість більш повно реалізувати трудовий потенціал. Розвиток трудового потенціалу, як вирішальна передумова соціально-економічної стабілізації, стає основою забезпечення продуктивності національної економіки. Відбувається ускладнення відтворювальних чинників стану трудового потенціалу, спостерігаються негативні тенденції у структурі зайнятості та якості робочої сили. Підприємства починають приділяти значну увагу розвитку свого трудового потенціалу.

Досвід ефективного господарювання підтверджує винятково важливу роль трудового потенціалу підприємства, від кількісної та якісної збалансованості та рівня використання якого значною мірою залежать не тільки високі кінцеві показники господарської діяльності, досягнуті конкурентні переваги у виробничій сфері, організації та управлінні, а й можливості забезпечення сталого та конкурентоспроможного розвитку підприємства. З усіх елементів соціально-економічної системи підприємства тільки персонал володіє здатністю активно і самостійно реагувати на динамічні зміни господарського середовища, поєднуючи у часі і просторі усі інші компоненти.

Загострення ситуації на ринку праці України обумовило поглиблення уваги до категорії «якість трудового потенціалу» і «конкурентоспроможність трудового потенціалу». На думку О.А. Грішнової, якість трудового потенціалу – це сукупність людських характеристик, що проявляються в процесі праці та охоплюють кваліфікацію, особисті й ділові риси працівника. Д.П. Богиня під конкурентоспроможністю трудового потенціалу розуміє сукупність якісних і вартісних характеристик специфічного товару «робоча сила», що забезпечує задоволення конкретних потреб роботодавців. Вона має певні якісні та кількісні характеристики [1, с. 136].

Аналіз трудового потенціалу підприємства забезпечив систематизацію проблем, вирішення яких необхідно для усунення перешкод ефективному використанню й розвитку персоналу підприємства. Серед них виділяються:

- недосконалість соціально-трудових відносин через переважно низький рівень розвиненості виробничої демократії,

- недостатню участь працівників у прийнятті управлінських рішень,

- слабку трудову грамотність сторін партнерства,

- незорієнтованість основної маси працівників на підвищення рівня правової, економічної та корпоративної культури.

Управління конкурентоспроможністю трудового потенціалу підприємства – це процес порівняння потреб і фактичного трудового потенціалу підприємства та вибір форм впливу для приведення їх у відповідність. Під потребою розуміють необхідний кількісний та якісний склад трудового потенціалу, який визначається відповідно до обраної стратегії управління компанії [3, с. 30].

Визначаючи пріоритети стратегії управління розвитком трудового потенціалу з метою забезпечення його конкурентоспроможності, необхідно брати до уваги ті складові конкурентоспроможності, що можуть сприяти підприємству в одержанні стійких переваг над конкурентами, зокрема у збільшенні обсягів надання послуг чи виробництва товарів, розширення кола споживачів, зниженні собівартості продукції або витрат, зростання обсягів прибутку тощо.

Необхідність у визначення пріоритетів у розвитку трудового потенціалу обумовлена тим, що на підприємстві, як правило, є доволі багато сфер невідповідності між потребами у конкурентоспроможному трудовому потенціалі та наявним трудовим потенціалом, які компанія внаслідок обмежених фінансових і матеріальних ресурсів не може усунути одразу. Тому встановлення пріоритетів у розвитку трудового потенціалу дає змогу зосередити зусилля на першочергових завданнях формування конкурентоспроможного трудового потенціалу підприємства [2, с. 135].

Визначаючи пріоритети в розвитку трудового потенціалу, вищим керівникам компанії слід враховувати, окрім варіантів стратегії управління підприємством, досвід та інтуїцію працівників службу правління персоналом, поради експертів консалтингових фірм тощо. [3, с. 32].

Управління конкурентоспроможністю трудового потенціалу може здійснюватися як на рівні підприємства, так і на рівні особистості працівника [3, с. 38]. На рівні підприємства управління розвитком трудового потенціалу з метою забезпечення належного рівня конкурентоспроможності компанії передбачає здійснення таких дій:

- оцінювання наявного трудового потенціалу (за складовими конкурентоспроможності персоналу), зокрема рівня знань, умінь та практичних навичок;

- зіставлення потреб у персоналі і фактичного трудового потенціалу підприємства.

На основі одержаних у процесі порівняння відповідних даних служба управління персоналом підприємства визначає:

- кількість працівників, які відповідають обраній стратегії управління і яких не потрібно перенавчати чи зараз підвищувати рівень їхньої кваліфікації;

- кількість персоналу, що повинна пройти професійну перепідготовку, підвищення кваліфікації або професійно-кваліфікаційне просування у зв’язку зі зміною стратегії управління підприємства;

- кількість працівників, яких доведеться найняти й підготувати або ж звільнити для ефективної реалізації обраної стратегії управління.

Отже, управління конкурентоспроможністю трудового потенціалу на рівні особистості передбачає оцінювання працівником своїх можливостей відповідно до вимог робочого місця або посади, що дає змогу працівникові розвивати свої здібності, активізувати раніше одержані загальноосвітні та професійні знання, уміння і практичні навички. Він формує мету власної діяльності на підприємстві на обраному робочому місці чи посаді, вирішує сам: чи відповідає його професійна придатність вимогам робочого місця або посаді, яку він обіймає; чи необхідно йому пройти підвищення кваліфікації або професійну перепідготовку з метою професійно-кваліфікаційного просування тощо.

Література:

1. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. – К.: Знання-Прес, 2000. – 313 с.

2. Михайлова Л.І. Управління персоналом. Навчальний посібник. – К.: Центр учбової літератури, 2007. – 248с.

3. Савчено В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2002. – 351 с.