Рожкова Н.О.

Научный руководитель: Германчук А. Н., к.э.н.доцент

ДонНУЭТ

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты.

Актуальность данной темы в том, что при большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины конфликтов и их влияние на жизнь организации в целом и индивида в частности. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода их конфликта.

Целью работы является рассмотрение природы и сущности конфликта в организации и анализ управления конфликтами в организации.

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. То есть конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.[2]

Управление конфликтами - процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт и приведение поведения участников конфликта в соответствии со сложившимися нормами взаимоотношений в коллективе.[1]

В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. В связи с этим выделяют следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренция, уход от конфликта, сотрудничество, уступки, компромисс. Проведем сравнительный анализ  способов урегулирования конфликтов с точки зрения эффективности их использования в конфликтных ситуациях (таблица 1).

Таблица 1 – Сравнительный анализ  способов урегулирования конфликтов

Способ урегулирования конфликта	Преимущества	Недостатки	Применимость в практике управления
1	2	3	4
1.Конкуренция	- способствует быстрому реагированию сотрудников к выполнению ими необходимой работы; -обеспечение свободы выбора и действий; -отсутствие времени на договоренность с оппонентом.	Необходимость во властных преимуществах и физической силе, а также моральная устойчивость.	Эффективно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени и высокой вероятности опасных последствий.
2. Уход от конфликта	Быстрота принятия решений.	Проигрывают сразу две стороны одновременно	Данный конфликт не имеет места, когда он не соответствует ситуации, сложившейся в организации.

продолжение таблицы 1

3. Сотрудничество	- стремление оппонентов к конструктивно-му обсуждению проблемы; - выработка соглашения на основе принципа консенсуса.	- неблагоприят-ные временные условия; - конфликт воспринимается как «вызов».	Целесообразен в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти.
4. Уступки	- возможность и стремление к кооперации с другими, но без внесения в эту кооперацию своего личного особого интереса.	- угроза еще более серьезных негативных последствий; - давление третьей стороны.	Используется когда администрация обнаруживает свою неправоту и когда ей полезнее прислушаться к предложениям противополож-ной стороны, показать свою рассудительность
5. Компромисс	- целесообразно решение спорных вопросов для обеих сторон; - фиксация внимания на общих интересах; - ведение переговоров на основе уважения достоинства обеих сторон.	- неадекватность оценки (например, преувеличение); - принятое решение слишком абстрактно и не будет эффективным; - создается основа для уловок	Используется если целесообразно предложить прекратить конфликт; признать свои ошибки, уже сделанные в конфликте; сделать уступки оппоненту, где это возможно, в том, что в конфликте не является главным.

Следовательно, конфликт преодолевается различными средствами, и успех его разрешения зависит от характера противоборства, степени его затянутости, стратегии и тактики конфликтующих сторон. В идеальном случае конфликт сам подскажет стиль поведения в конфликте.

Список использованной литературы:

1. Управление конфликтами в организации. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://ponauke.com/up/up042.html

2. Ланкин В.Е. Управление конфликтами, стрессами и изменениями. Учебное пособие для студентов специальности менеджмент. Таганрог: ТРТУ, 2006.