Медицина / 3. Здравоохранение

Д.м.н. Мартынчик С.А., Галустова Л.Р.

Первый Московский государственный медицинский университет, Россия

Результаты социологического исследования требований и удовлетворенности научных сотрудников медицинского ВУЗа

I. Введение.

Социологическая оценка качественной характеристики кадрового потенциала медицинского ВУЗа является важнейшим компонентом системы менеджмента качества и проводится в целях измерения, оценки и планирования улучшений деятельности работников, эффективного использования трудовых ресурсов [1,2]. В связи с этим, особую актуальность и практическую значимость приобретает анализ требований и удовлетворенности для категории научных сотрудников по результатам социологического исследования.

II. Постановка задачи.

Цель – Оценка требований и удовлетворенности научных сотрудников медицинского ВУЗа в целом и НИИ общественного здоровья и управления здравоохранением (НИИ ОЗ и УЗ) в частности, входящего в его состав.

Материалы и методы. Анкетирование научных сотрудников медицинского ВУЗа проводилось в 2012 г. Установлена нормативная численность респондентов (154) из числа 8 НИИ, входящих в состав ВУЗа. Полученный объем гарантировал достоверность результатов не менее чем в 95% случаев (коэффициент доверия t = 2) с максимальной ошибкой выборки не более ±2%.

Социологическая анкета содержала вопросы о самых различных аспектах удовлетворенности работой и отдельными аспектами трудовой деятельности.

III. Результаты.

Из числа опрошенных научных сотрудников ВУЗа 39,7% составили мужчины и 60,3% - женщины. В структуре опрошенных доктора наук – 30,7%, кандидаты наук -44,4%, не имеют ученой степени – 24,9%.

Подавляющее число респондентов (91,2%) дали высокую оценку удовлетворенности работой в целом (Рис.1).

Среди факторов привлекательности работы респонденты указали:

- высокий престиж ВУЗа (ВУЗ в целом – 54,5%, НИИ ОЗ и УЗ – 56,7%);

- хорошие условия труда (ВУЗ в целом – 19,5%, НИИ ОЗ и УЗ – 17,9%);

- возможность интересной творческой работы с обучающимися (ВУЗ в целом – 29,9%, НИИ ОЗ и УЗ – 28,4%);

- возможность профессионального роста (ВУЗ в целом – 29,9%, НИИ ОЗ и УЗ – 22,4%);

- хорошая морально-психологическая атмосфера в коллективе (ВУЗ в целом – 39,6%, НИИ ОЗ и УЗ – 34,3%);

- близость от места жительства (ВУЗ в целом – 11,7%, НИИ ОЗ и УЗ – 13,4%);

Подавляющее большинство респондентов (70,2%) дали высокую оценку качества научной деятельности. Лишь некоторые из числа анкетируемых (17,4%) указали на частичное соответствие качества деятельности требованиям современного рынка труда, и 11,5% опрошенных затруднились ответить на этот вопрос.

Оценка уровня проведения НИР ВУЗе (по 10-балльной шкале) представлена на рис.2.

Среднее значение оценки респондентами уровня проведения НИР (ВУЗ в целом – 6,6 балла, НИИ ОЗ и УЗ –6,8 балла). Почти половина респондентов (52,6%) дала позитивную оценку уровня интеграции науки и образования в ВУЗе, лишь 7,4% затруднились ответить на этот вопрос.

Оценка респондентами достаточности имеющихся условий для выполнения служебных обязанностей по шкале (1 балл – низшая оценка, 5 баллов – высшая оценка) приведена на рис. 3-4.

В соответствии с рис.3., респондентами дана удовлетворительная оценка (3 балла) примерно в 30% случаев (ВУЗ в целом – 27,8%, НИИ ОЗ и УЗ – 26,9%).

В соответствии с рис. 4., почти половина респондентов дали высокую оценку (4 и 5 баллов) санитарно-гигиенического состояния помещений

Оценка респондентами доступности информационных технологий (1 балл – низшая оценка, 5 баллов – высшая оценка) приведена на рис.5.

В соответствии с рис.5., почти половина респондентов дали высокую оценку (4 и 5 баллов) доступности информационных технологий.

IV. Выводы.

1. Изучение мнения научных работников показало, что основными факторами привлекательности работы в ВУЗе являются наряду с высоким престижем организации, хорошие условия труда, а также возможность профессионального роста, хорошая морально-психологическая атмосфера в коллективе, оказывающие влияние на эффективность использования персонала.

2. Измерение качества работы и достаточности имеющихся условий для выполнения служебных обязанностей в балльных шкалах - надежный инструмент для оценки соответствия требованиям и уровню удовлетворенности научных сотрудников ВУЗа и планирования улучшений.

3. Наиболее перспективной системой оценки качества кадрового потенциала является кадровый мониторинг.

Литература:

1. Соколова Л.И., Мищенко Е.С., Пономарев С.В. Формирование подсистемы измерения и анализа удовлетворенности и вовлеченности персонала в процессы системы менеджмента качества образовательной организации: Монография. - Тамбов: Изд-во ТГТУ, 2009. - 124 с.

2. Стратегическое развитие Московской медицинской академии им. И.М. Сеченова: путь от инновационного вуза к национальному исследовательскому институту // Университетское управление. -2008. -  № 5. - С. 87-97.