Философские науки / 2. Социальная философия

К.п.н. Перетягина Н.Н., Цыбина Е.В.

Филиал Челябинского государственного педагогического университета

в г. Миассе, Россия

ФИЛОСОФСКИЕ ОСНОВАНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ПРИНЦИПОВ И МОДЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в эпоху становления информационного общества человек – творец окружающей жизни и самого себя,– а также модели его поведения определяют успешность отдельной личности производственника и коллектива в целом. Неслучайно сегодня в менеджменте отслеживается тенденция повышения внимания к человеческим ресурсам, формирования команды, обеспечения индивидуальной траектории саморазвития отдельного производственника. Современному руководителю необходимы такие навыки и знания, которые помогут более эффектно использовать человеческие ресурсы, предотвращая конфликты, стрессы и различные организационные дисфункции. А для этого, на наш взгляд, необходимо внести изменения, связанные с принципами и моделями организационного поведения, в сознание современного руководителя организации. Цель данной статьи - рассмотреть философские основания современных принципов и моделей организационного поведения.

Как известно, организационная культура представляет собой систему «базовых ценностей и представлений, формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, разделяемых членами организации, направляющих поведение персонала и задающих ориентиры структуре организации, системе управления, процессу труда, что способствует в условиях рыночных отношений связыванию организации в единое целое» [1, с.12 ].

Если рассматривать содержание понятия «организационное поведение» в функциональном аспекте, то можно его определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.

В научном знании выделяют следующие базовые принципы организационного поведения: 1. Гуманизм – мировоззрение, проникнутое человечностью, заботой о благе людей, уважении к человеческому достоинству. 2. Демократизм – форма правления, основанная на признании народа как источника власти. 3. Принцип нравственности – поведение человека должно выражаться в соблюдении этических норм и требований. 4. Принцип коллективизма – солидарность, взаимопомощь людей, основанная на единстве целей и ценностных ориентаций. 5. Принцип справедливости – воздаяние человеку по его заслугам, соблюдение распределительной честности. 6. Принцип единства слова и поведения – совпадение сказанного и практически осуществленного. 7. Принцип требовательности – совокупность правовых, административных норм, предъявляемых человеку. 8. Принцип ответственности – осознание индивидом своего долга и его исполнения; означает обязанность отвечать за свои действия и поступки (за то, что делаем и за то, чего не делаем) [2].

Известно, что в основе разрабатываемых принципов организационного поведения лежит философия организационного поведения организации – «комплекс предположений и убеждений руководителей и управленцев организации относительно реального состояния дел компании и задач ее производственной деятельности, а также возможной идеальной системы» [3, с. 93].

В данной статье предлагается попытка осмыслить философские основания современных принципов и моделей организационного поведения через призму исследований русских философов: Н.Ф. Федоров, С.Н. Булгаков, В.С. Соловьев, Н.А. Умов. Данные основания позволили сформулировать современные принципы организационного поведения и предложить его модель.

Так, Н.Ф. Федоров в «философии общего дела» указывал на недопустимость разделять слово и дело, утверждая, что разделение «людей мысли от людей дела, действия, может считаться началом … предрассудка» [4, с. 69]. Положение Н.Ф. Федорова соотносится с тезисом Солона из Афин «слово есть образ дела» и является философским основанием для выделения принципа единства слова и дела, который заключается в единстве сознания и действия. Действия, из совокупности которых складывается поведение, что, на наш взгляд, уточняет принцип слова и поведения.

Единство сознания и действия связывается Н.Ф. Федоровым с творчеством, которое, по его мнению, питает сознание и действие [4, с. 74]. С.Н. Булгаков также утверждал связь жизни и творчества, отмечая, что «сама жизнь человека не существует вне его хозяйственного творчества…» [4, с. 144] и подчеркивал его духовное начало, утверждая, что «человеческое творчество… софийно» [4, с. 134]. Философ указывал на творческую роль человека в одухотворении природы, отмечая, что «чрез него (человека) и в нем природа становится софийна» [4, с. 133]. Данные идеи, по нашему мнению, могут выступить философским основанием для выделения принципа творчества, который означает «деятельность человека, созидающего новые духовные и материальные ценности» [5].

С.Н. Булгаков связывал процесс творчества также с наличием свободы творящего. Он отмечал, что «творчество вне свободы есть противоречие в определении» [4, 132]. При этом свобода понимается им как условие для творчества и самореализации личности в процессе творчества: «Творчество требует … свободы изволения, и… свободы исполнения…» [4, с. 132]. Данные идеи, на наш взгляд, могут выступить философским основанием для выделения принципа свободы, определяемой как возможность поступать так, как хочется, свобода воли [6].

В.С. Соловьев представляет свободу и самостоятельность (самочинность, по С.Н. Булгакову) как основу существования целого, «совершенного всеединства». По мысли В.С. Соловьева, всеединство положительно, поскольку «истинная жизнь есть то, чтобы… находить в другом положительное и безусловное восполнение своего существа» [4, с. 100, выделено нами]. Условием истинного соединения В.С. Соловьев считает «истинную раздельность соединяемых, т.е. такую, в силу которой они не исключают, а взаимно полагают друг друга, находя каждый в другом полноту собственной жизни» [4, с. 101]. Н.А. Умов также считал, что «все в мире связано между собой, если не непосредственно, то посредственно» [4, с. 112]. Таким образом, опираясь на данные положения, можно обозначить принцип положительного всеединства, который определяется как взаимосогласованность и взаимодополнительность (на языке синергетики когерентность и комплементарность).

Развитие мира для Соловьева есть «осмысленный богочеловеческий процесс», и он предполагает «взаимное действие человеческой активности и Божьей благодати» [4, с. 71]. Н.Ф. Федоров полагал, что сознательно-творческий процесс пробуждает в человеке активность, которая служит условием самореализации: «то, что в нем существует … только проективно, то будет тогда в нем действительно, явно…» [4, с. 71]. Отсюда можно выделить принцип активности, содержание которого определяется как «действенность, деятельное поведение» [7].

Способность «отчетливого, обобщающегося мышления» (по Н.Ф. Федорову, проявленную активность) В.С. Соловьев связывал с целесообразностью, отмечая, что благодаря ей «в человеке жизнь …становится … целесообразною деятельностью сил индивидуальных». Целесообразность, в свою очередь, он связывал с эволюцией развития человека, отмечая: «… Потому-то и нет в природе целесообразности, что ее должен внести сам человек, и в этом заключается высшая целесообразность» [4, с. 75]. Н.А. Умов связывает целесообразность с рациональностью, утверждая, что «в человеке, как во всем живом и мертвом в природе, все процессы происходят с соблюдением возможной экономии сил и материала» [4, с. 119-120]. Данные идеи могут выступить философским основанием для выделения принципа целесообразности, определяемой как «свойство процессов и явлений приводить к определенному результату, цели» [8].

Целесообразность опирается на взаимодействие, которое, по мнению В.С. Соловьева, строится на отношении человека к миру как к живому организму. Он подчеркивает как требование, «чтобы мы относились к социальной и всемирной среде, как к действительно живому существу, с которым мы, никогда не сливаясь до безразличия, находимся в самом тесном и полном взаимодействии» [4, с. 102]. В.С. Соловьев призывает к этическому и функционально-деятельностному отношению к социальной среде: «… Быть с нею в любовном взаимодействии, служить для нее деятельным, оплодотворяющим началом движения и находить в ней полноту жизненных условий и возможностей…» [4, с. 101]. Данные идеи могут выступить философским основанием для выделения принципа взаимодействия, который можно определить как «процесс непосредственного или опосредованного воздействия социальных объектов друг на друга, в котором взаимодействующие стороны связаны циклической причинной зависимостью» [9, с. 120].

Н.Ф. Федоров связывает дело восстановления в ходе взаимодействия с овладением пространством и временем: «Всеобщее воскрешение есть полная победа над пространством и временем, — считает он. — … Одновременное сосуществование всего ряда времен (поколений), сосуществование последовательности, есть торжество над временем» [4, с. 84]. Н.А. Умов, продолжая мысль Н.Ф. Федорова, подчеркивает важность связи времен для человека и эволюции: «Человек … носит в себе и наследие всей протекшей эволюции, и зачатки будущей. ... Поэтому мы должны знать больше, чем одну современность…» [4, с. 117]. Данные положения инициируют выделение принципа сосуществования последовательности, понимаемого как учет континуальности пространственно-временной реальности.

Таким образом, анализ идей русских религиозных философов позволяет выявить философские основания, позволяющие определить новые принципы организационного поведения персонала организации. Их составляют: единство слова и дела; свобода; активность; сосуществование последовательности; творчество; положительное всеединство; взаимодействие, целесообразность. Данные принципы являются системой, поскольку они взаимосвязаны и взаимообусловлены. Системообразующим элементом является положительное всеединство в силу его универсального содержания. Положительное всеединство может быть представлено двумя формулами: «все работают на всех» (взаимодополнение, взаимосогласование) и «каждый имеет столько, сколько умеет брать» (индивидуальная траектория саморазвития работника).

Новые принципы организационного поведения определяют и его новую модель. При этом под моделями организационного поведения понимается «доминирующая в мышлении руководства система убеждений, которая определяет действия менеджмента каждой компании» [1, с. 59]. В научной литературе представлены четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная. Рассмотрим их основные черты и соотношение с принципами организационного поведения.

Авторитарная модель основана на власти и характеризуется ориентацией на формальные, официальные полномочия, жестким контролем руководства трудового процесса. Она доминировала в эпоху промышленной революции и оценивалась как приемлемая в отсутствие альтернативных подходов и до сих пор адекватна определенным условиям (например, для находящейся в кризисе организации). Новые знания о потребностях работников и изменяющаяся система социальных ценностей формирующегося информационного общества предопределили дальнейший поиск методов управления организационными системами.

Модель опеки основана на том, что работодатель рассматривает в качестве основного мотивирующего фактора потребность сотрудников в безопасности при условии, что физические потребности работников должным образом удовлетворены. Поэтому усилия руководства организации направлены на обеспечение необходимых для выплаты зарплаты и предоставления льгот. Чувство удовлетворения работника в данной модели не является сильным стимулом, так как оно вызывает пассивное сотрудничество, поэтому эффективность модели опеки лишь ненамного превосходит показатели производительности, достигаемые при авторитарном подходе.

Поддерживающая модель основана на «принципе поддерживающих взаимоотношений» Ренсиса Лайкерта и опирается на руководство, или лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации. Задача менеджмента состоит в поддержке усилий работников, направленных на выполнение рабочих заданий. У сотрудников появляется ощущение соучастия и причастности к решению задач организации.

Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели организационного поведения. Термин коллегиальный относится к группе людей, стремящихся к достижению общей цели на условиях партнерства. При этом управление организацией ориентировано на командную работу. Реакция работника на такую ситуацию – чувство ответственности, ощущение обязанности добиться высочайшего качества. Результатом является самодисциплина, основанная на самоконтроле, а также самореализация каждого работника и самоорганизация процесса достижения цели.

Сопоставительный анализ имеющихся и предлагаемых принципов организационного поведения позволяет заключить: 1) первые представляют собой набор отдельных положений, вторые – систему; 2) первые обеспечивают реализацию авторитарной модели, модели опеки, а также поддерживающей модели, вторые – коллегиальной модели; 3) первые представляют собой парадигму управления прошлого, основанную на личной власти, вторые знаменуют собой парадигму настоящего и будущего управления, основанную на потребностях и интересах личности и организации как саморазвивающихся систем.

Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде организации, появление новых видов организаций, новых парадигм и знаний о человеческом поведении обусловливает необходимость разработки и реализации на практике новых, отвечающих требованиям времени моделей организационного поведения. В новых моделях получают воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации, высокого качества трудовой жизни и др.

Новая модель организационного поведения опирается на главные отличительные признаки коллектива и его черты, определяющиеся в условиях формирования информационного общества. К главным отличительным признакам можно отнести: 1) наличие общей и общественно-значимой цели совместной деятельности, одновременно личностно значимой для каждого члена группы; 2) наличие особой структуры отношений между членами группы, опосредствованных содержанием совместной деятельности, её ценностями, принципами, целями, задачами; 3) отличается равенством его членов (как людей, как личностей), где каждый имеет право голоса; 4) сотрудничество.

Названные признаки позволяют рассматривать коллектив как предпосылку и корпоративность как условие для формирования команды. Основные черты коллектива составляют: 1) устойчивое взаимодействие; 2) отчетливо выраженная однородность состава; 3) относительно высокая степень сплоченности на основе единства взглядов, установок, позиций членов коллектива; 4) структурированность; 5) организованность; 6) открытость (Видяпина В.И.).

На основе признаков и названных черт может быть модель организационного поведения – 3 «К»: команда, культура, корпоративность.

Ее реализацию обеспечит единство подходов: 1) командообразование; 2) развитие корпоративности как качества коллектива; 3) развитие общей и профессиональной культуры.

По современным представлениям, основанным на практическом опыте многих компаний-лидеров, их эффективность обеспечивается повышением качества многих процессов, непосредственно зависимых от человеческого поведения на всех уровнях организации. В этой связи вклад системы организационного поведения в успешную деятельность предприятия чрезвычайно важен как в стратегических направлениях: качество менеджмента и исполнения; организационный дизайн; качество обслуживания и социальная ответственность, так и в оперативных: достижение успеха человека и компании в сегодняшних условиях становления информационного общества.

Литература

1. Стеклова О.Е. Организационная культура: Учебное пособие. - Ульяновск: УлГТУ, 2007. – 127 с.

2. Организационное поведение [Электронный ресурс].– Режим доступа: http://www.bytic.ru/mesi/Zadanie/%C7%E0%F5%E0%F0%EE%E2%E0/%CE%F0%E3%E0%ED%E8%E7%E0%F6%E8%EE%ED%ED%EE%E5%20%EF%EE%E2%E5%E4%E5%ED%E8%E5.pdf

3. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., «Инфра-М», 1999.– 691с.

4. Русский космизм: антология философской мысли / сост. С.Г. Семенова, А.Г. Гачева. – М.: Педагогика-Пресс, 1993.– 368 с.

5. Шумилин А.Т. Проблемы теории творчества / А.Т. Шумилин. – М., 1989.

6. Краткая философская энциклопедия. – М., Издательская группа «Прогресс» – «Энциклопедия», 1994. – 576 с.

7. Философский энциклопедический словарь. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 570 с.

8. Фролов И.Т. Философский словарь / И.Т. Фролов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: /www.bookvoed.ru/ searching_for_shop 70328. html.

9. Новейший философский словарь / сост. А.А. Грицанов. – Мн.: Изд. В.М. Скакун, 1998.; Минск. – Научн. изд., 1999.