Факторы, влияющие на
успешность карьеры: социально-психологический анализ
Проблемы
карьеры, карьерного роста всегда привлекали внимание общества. Но, интерес к карьере, как объекту научного
анализа, сформировался относительно недавно. При этом, возникнув, этот интерес,
носит междисциплинарный характер, привлекая внимание социологов, философов,
ученых, занимающихся вопросами менеджмента и многих других.
Одним
из ведущих направлений, разрабатывающих данную проблематику, является
социальная психология. Исследования в этой сфере проводятся регулярно, что,
однако, не мешает им оставаться разрозненными и не объединенными общей
теоретической базой. Дело в том, что векторы научных интересов в тематике
карьеры даже в рамках одной дисциплины – социальной психологии –
концентрируются вокруг слишком многих направлений ее изучения. Таким образом,
обилие предлагаемых авторами концепций, типологий и классификаций не позволяет
составить полноценную интегративную теорию, которая бы одновременно и сочетала
в себе наиболее важные и интересные положения всех концепций, и имела бы
комплексное теоретическое и прикладное значение.
Целью
нашей работы стал анализ самого понятия «карьеры» и факторов, влияющих на ее
успешность.
Трудностью
формирования единой концепции можно признать объемность понятия «карьера»,
заставляющую исследователей применять одинаковую схему построения своей работы:
сначала вводится базовое для конкретной работы определение карьеры,
охватывающее, как правило, лишь одну из ее сторон, и далее, исходя из этой
дефиниции, автором прорабатывается та или иная концепция карьерных конструктов. Сам термин «карьера» может отражать как
динамическую, развивающуюся во времени, так и статическую сторону понятия. Это,
по оригинальной мысли новозеландского ученого К.Инксона, находит выражение в
образных метафорах, используемых в нашей речи по отношению к тому или иному
событию общественной жизни. Так, образы карьерного пути, карьерной лестницы,
карьерного плато относятся к динамической стороне данного понятия, в то время
как, например, выделенный Э.Шейном популярный научный конструкт «якоря карьеры»
визуализируется в образе стабильного статического механизма, что и отражает
суть описываемого явления [4].
Если попытаться
проанализировать выделяемые исследователями факторы, не следуя теориям,
призывающим отказаться от их классификаций, то их можно легко объединить в
несколько групп. Так, О.Богатырева в своей статье говорит о зависимости карьеры
от внешних и внутренних факторов, связанных, соответственно, с организационными
и личностными конструктами [2].
Еще более широкую
классификацию факторов карьерного успеха предлагает Дж.Гринхаус. Он обобщает
семь групп характеристик, связанных с профессиональным успехом: стратегии
карьеры, межличностные отношения, семейные отношения, инвестиции в человеческий
капитал, мотивационные факторы, организационные характеристики и характеристики
личности.
По мысли Е.Г.Молл на
развитие карьеры могут влиять ситуационные, институционализированные
(организационные и социальные) и индивидуальные факторы развития личности.
Некоторые исследователи рассматривают этот вопрос шире, объединяя все
«жизненные обстоятельства», определяемые как факторы, неподвластные
индивидуальной воле человека, в большую группу внешних факторов.
Индивидуально-личностные факторы в такой дихотомической типологии можно назвать
группой внутренних факторов.
Остановимся подробнее
на внешних социальных ситуационных детерминантах и выделим наиболее
интересные из последних исследований в этой сфере.
Во многих работах
выделяется фактор влияния семьи человека
на последующее карьерное поведение. Здесь изучается влияние той или иной
внутрисемейной культуры, проповедуемых семейных ценностей, воспитания в семье с
матерью- или отцом-одиночками, авторитарность или демократичность семейной
атмосферы, детские конфликты с родителями и пр. Роль этих переменных нельзя не
учитывать в индивидуалистических культурах, но особенно, по мысли авторов,
влияние семьи не может быть недооценено в коллективистических культурах, где
карьерный и жизненный путь ребенка может быть предопределен уже с его рождения.
Любопытно, что в таких культурах успешность выстраиваемой карьеры зачастую
находится в зависимости от внешнего критерия, в качестве которого может
выступать объективно достигнутые членами семьи результаты в их продвижении по
карьерной лестнице. Так, успешность карьерных достижений каждого члена семьи
познается в сравнении с аналогичными достижениями других ее членов.
Субъективным критериям успешности в таких культурах, как правило, уделяется
мало внимания.
В своем роде
банальным, но от этого не менее важным жизненным обстоятельством является среда (в широком смысле слова),
в которой воспитывается молодой человек. Бедность и маргинальность условий
существенно ограничивают свободу принимаемых карьерных решений. Тяжелые
стартовые условия плохо сказываются на объективных показателях успешности
карьеры, но при этом, согласно непроверенным гипотезам исследователей, могут не
влиять негативно на ощущение субъективной успешности выстраиваемой карьеры.
Нередко современные
теоретики карьеры наблюдают сознательный отказ от традиционного для западного общества
стремления к воплощению «американской мечты», когда потребности комфорта,
достижения социального статуса и высокой оплаты труда приносятся в жертву
потребности внесения вклада в какое-либо духовно и морально значимое дело, к
которому человека призывают различные институты религии. В сфере, где фактор
духовного призвания оказывается одним из ведущих при реализации карьерного
пути, главенствующими можно назвать именно субъективные показатели внутренней
удовлетворенности собственной карьерой.
Практически все
исследователи карьерных процессов сходятся на том, что профессиональная воля,
понимаемая как индивидуальная способность делать свободные карьерные выборы,
включая выбор первой профессии и все последующие карьерные решения, является
более важной детерминантой успешного карьерного развития, нежели внешние
ситуационные переменные. Доказательством этой мысли являются теории,
подтверждающие опосредующую роль внешних факторов. Так, в исследовании
современного теоретика карьеры Р.Лента внешние ресурсы и барьеры влияют на
карьерные траектории косвенно, сначала оказывая влияние на самоэффективность и
систему карьерных ожиданий (то есть на сугубо «внутренние» переменные), которые
уже в свою очередь влияют на карьерное Предполагается, что именно
индивидуально-личностные и организационные факторы поведение.
(по типологии Молл) или межличностные
отношения, мотивационные факторы, характеристики личности и организации (по
типологии Гринхауса) являются центральными с точки зрения влияния на успешность
карьеры [4].
Тот факт, что
организации влияют на карьерную динамику и ее содержание, является
аксиоматичным для всех исследователей. Организационная психология в целом
выделяет большое количество переменных, влияющих на организационное поведение
индивида, а вместе с ним и на карьеру. Организационная власть и аспекты
руководства и лидерства, организационные циклы и стадии развития, влияние
группы и ролевая идентификация, коммуникация и особенности отбора персонала в
группе – эти и многие другие организационные детерминанты, безусловно, являются
в той или иной степени факторами карьерного продвижения сотрудника. Однако, как
и в случае с личностными особенностями, влияние каждой отдельной переменной не
может дать нам общей картины влияния организации на успешность карьеры ее
сотрудника. Одним из наиболее интересных организационных феноменов,
удовлетворяющих данным критериям, является феномен организационной культуры, объединяющий базовые предположения,
связанные с видением окружающей среды, ценностные ориентации и символику организации.
О влиянии типа организационной культуры на организационное поведение
сотрудников написано много работ . Однако лишь некоторые конкретные
существующие на данный момент теоретические положения связаны напрямую с
карьерными процессами [2].
Например, французский
организационный психолог М.Бурке (Burke M.) выстраивает свою классификацию
организационных культур, закладывая в ее основание мотивацию к служебному
продвижению. Схожий механизм заложен и в гораздо более традиционную
классификацию Камерона и Куинна, в которой они прямо выделяют те или иные
мотивационные паттерны карьерного продвижения, используемые в рамках той или
иной организационной культуры.
В рамках отдельных
исследований предпринимаются попытки соотнесения тех или иных организационных культур
с личностными чертами сотрудников и, как следствие, с успешностью выстраиваемых
карьер. Так, британский исследователь П. Варр с коллегами взяли за основу
своего исследования модель соответствия организационной культуры и личностных
черт Б. Шнайдера (Schneider B.), выдвигающую следующие тезисы. Во-первых,
индивиды по-разному привлекаются разными типами организационных культур исходя
из их личностных особенностей; во-вторых, во время процедуры отбора кадров
соискатели должны продемонстрировать схожесть этих самых особенностей; и,
в-третьих, если сотрудник, работающий в организации, по какой-то причине не
может продемонстрировать эту схожесть организации – он ее покидает. При этом
Варр отмечает, что исследования, проводившиеся в этой сфере, как правило, обладали
тремя особенностями. Во-первых, сама организационная культура рассматривалась
не комплексно, а как набор шкал, которые респонденты могли бы предпочесть в
рамках своего потенциального карьерного пути, и анализировалась взаимосвязь
личностных черт и предпочтений этих шкал, что являлось дроблением и упрощением
понятия организационной культуры. Во-вторых, классической выборкой для
подобного рода исследований становились не реально работающие люди –
представители различных организационных культур, а студенты, что снижало
валидность данных работ. В-третьих, изучение данной проблематики, в основном,
происходило в США, что снижало экологическую валидность полученных результатов.
В рамках рассмотрения
индивидуально-личностных факторов карьерных процессов мы остановились на
вопросах карьерного развития, отдельных личностных чертах и комплексных
личностных факторах, так или иначе связанных с карьерой.
МакКлелланд выделяет
в качестве одного из важнейших мотивов мотив достижения, а в качестве условий,
обеспечивающих его высокий уровень, – персональную ответственность за какое-то
дело, наличие обратной связи о результатах выполняемого задания и наличие
сложной, но достижимой цели. Для различных сотрудников мотивация достижения
может операционализироваться в различных сферах, например в финансах. Близкой к
мотивации достижения, согласно МакКлелланду (McClelland D.), выступает
мотивация власти, также в построении карьеры может быть важен мотив аффилиации
(причастности). Положительная связь мотивации достижения с позитивной карьерной
динамикой была показана во многих работах.
В других работах
авторами предлагаются более специфичные для данной области мотивационные
конструкты. Вводя конструкт мотивации
должностного роста, предлагают модель пирамиды потребностей сотрудника
организации: на низшем уровне этой пирамиды находятся потребности, направленные
на достижение жизненного комфорта, на среднем – потребность в сохранении
положения в управленческой иерархии, на верхнем – наиболее полная реализация
своих возможностей и самосовершенствование. Однако данные схемы представляются
чрезмерным упрощением реальных мотивационных конструктов.
Таким образом, вне
зависимости от того, что лежит в центре желания карьерного роста, согласно
многим исследованиям, сам факт карьерного успеха будет более вероятным при
наличии определенных, присущих сотруднику, личностных характеристик [3].
В этом плане история
исследований развивалась в сторону от проведения корреляций между отдельными
личностными характеристиками и степенью карьерного успеха к попыткам выделения
более глобальных личностных конструктов и анализу их связей с карьерными
процессами.
С другой стороны, на
карьерный успех «работают» нонконформизм, активность, мотивация достижения.
Роберт Бретц (Bretz R.) в качестве личностных предикторов успешной карьеры
выделял уверенность, энергичность, инициативность, эмоциональную стабильность,
устойчивость к стрессу, интернальный локус контроля. Р.Брокхаус
(Brockhaus R.) провел лонгитюдное исследование личностных факторов успеха
предпринимателей: в группе успешных предпринимателей он выявил важную роль
интернального локуса контроля, благоприятности отношений в семье, но при этом в
двух группах не было различий по склонности к риску. Т.Харрелл
(Harrell T.) и Б.Альперт (Alpert B.) выявили, что карьера выпускников
программ МВА (The Master of Business Administration) более успешна, если им
свойственна экстраверсия. Ц.Куль (Kuhl C.) и П.Ламбинг (Lumbing P.)
связывают успешность в карьере с интернальным локусом контроля, высоким уровнем
активности, потребностью в достижениях, толерантностью к неопределенности,
осознанием ограничения во времени и уверенностью в себе [1].
В различных работах
подтверждается высокая важность более комплексного фактора успешности карьеры –
самоэффективности.
Самоэффективность обозначает веру в эффективность собственных действий и
проявляется в умении организовать свою деятельность и достичь успеха в
отношениях с окружающими. Другой комплексный конструкт – ядро самооценки (термин введен
Т.Джаджом и объединяет собственно самооценку, обобщенную самоэффективность,
интернальность локуса контроля и негативную аффективность) – также многократно
находил подтверждение в исследованиях как влияющий на общую успешность карьеры.
Особое внимание в работах по карьере уделялось классическим личностным
конструктам, таким как факторы «Большой Пятерки».
Так, в исследовании
британского ученого Н.Бозионелоса подтвердились следующие гипотезы: фактор
сознательности положительно соотносится с внешним карьерным успехом (заданными
объективными внешне наблюдаемыми параметрами), а фактор согласия – с внутренним
(субъективно ощущаемым успехом собственной карьерной деятельности). В то же
время фактор нейротизма значимо отрицательно связан как с внешним, так и с
внутренним успехом. Удивительным оказался для исследователя тот факт, что
сознательность, вопреки его гипотезам, не была связана с ощущением внутреннего
успеха. Существуют попытки объяснения этого факта через негативное влияние
добросовестности на креативность и дивергентное мышление. Также не подтвердились
ранее полученные на американской выборке данные о связи экстраверсии с внешним
карьерным успехом. Причину этого автор видит в культурных британских
особенностях, когда флегматический тип (общий уровень низкой экстраверсии и
низкого нейротизма) является классическим «типом» для Великобритании.
В других
исследованиях данной тематики на американских выборках были получены иные
результаты: фактор сознательности оказался не связанным с внешним успехом, а
экстраверсия значимо коррелировала с внутренним карьерным успехом. Лишь фактор
нейротизма на разных выборках однозначно подтверждал свою негативную связь с
обоими видами карьерной успешности.
Интересно одно из
лонгитюдных исследований, в котором ставилась цель дополнительно подтвердить
данные о связи личностных переменных «Большой пятерки» и карьерного успеха. По
данным этого исследования, факторы «Большой Пятерки», ранее определяемые как
стабильные и относительно не меняющиеся во времени, изменялись под влиянием тех
или иных жизненных обстоятельств. В частности, успешное продвижение по службе и
рост доходов оказались связанными со снижением уровня нейротизма опрошенных
респондентов. Другим любопытным результатом этого лонгитюдного исследования
стало выявленное изменение важности вклада тех или иных факторов в карьерную
успешность по мере взросления опрошенных. Так, роль экстраверсии достаточно
высока в раннем возрасте, когда она может повлиять и на размеры доходов, и на
степень престижности профессии (одним из вариантов объяснения является тот
факт, что экстраверты, обладая более высокой ассертивностью, добиваются
повышений зарплаты, а также используют свои социальные связи для лучшего
трудоустройства). С возрастом же роль этого фактора уступает место другим,
более важным профессиональным показателям.
Современные
голландские исследователи М.Куйперс и ее коллеги рассматривали внутренний и
внешний карьерный успехи, понимаемые ими через объективные (размеры заработной
платы и занимаемая позиция) и субъективные показатели (индивидуальное
восприятие успеха в сфере достижений, перспектив, удовлетворения от своей
карьеры). Результатом исследования стало то, что способность к актуализации
карьеры, контроль своего развития и ориентация на обучение в процессе карьеры,
а также создание контактов обладало значимым и позитивным влиянием на
внутренний и внешний карьерный успех. Значимым оказалась и рефлексия своей
мотивации карьеры, однако ее влияние на карьерный успех (на обе его ипостаси)
оказалось негативным. Авторы предложили этому факту гипотетическое объяснение: именно
субъективное ощущение неуспешности в карьере заставляет человека анализировать
свои мотивы. Касательно внешнего успеха ими была выдвинута необычная гипотеза,
согласно которой человека могут не сильно волновать вопросы внешнего
вознаграждения, если он подбирает себе карьеру, ставя на первое место свою
внутреннюю мотивацию. Рефлексия собственного карьерного пути, вопреки
изначальным предположениям, оказалась неважной переменной для определения
внешних карьерных успехов. Объясняя этот результат, авторы предположили, что
размышления на тему адекватности своих компетенций важны для человека, скорее,
на стадии подбора работы, а не непосредственно в ее процессе [4].
Таким образом,
краткий анализ демонстрирует, что на успешность карьеры влияют многие, зачастую
не зависящие друг от друга факторы, что осложняет прогностическую способность
любых карьерных исследований. Уровень образования не менее важен в деле
построения успешной карьеры, чем абсолютно не зависящая от него способность к
выстраиванию грамотных межличностных отношений. При такой разрозненной
многофакторной «картине» влияния на карьерный процесс роль исследователя
заключается в вычленении взаимозависимых переменных для выстраивания
комплексных карьерных моделей.
Литература