НЕФОРМАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Мухамбетова Л.К., к.э.н., доцент

Нуркен А., магистрантка

Евразийский национальный университет имени Л.Н.Гумилева

г. Астана, Казахстан

На сегодняшний день ни для кого не является секретом, что главной ценностью любой компании являются ее кадры, а именно люди, занятые реализацией целей организации. Даже в век высоких технологий, когда работа в большей степени компьютеризирована и автоматизирована, роль человека нисколько не потеряла своей значимости, а даже, наоборот, привлекает все больше внимания. Современный руководитель должен понимать, что без высококвалифицированного, мотивированного, талантливого, нацеленного на результат специалиста движение к цели невозможно, особенно в условиях рыночных отношений, предполагающих высокую конкуренцию.

Перенимая опыт зарубежных компаний, отечественные предприниматели начинают уделять должное внимание управлению человеческими ресурсами. Большинство из них осознало, что правильное управление знаниями и умениями кадров представляет собой долгосрочные инвестиции в развитие компании. Именно поэтому восьмой год подряд под эгидой АО «Самрук-Қазына» проводится Международная конференция в области управления человеческими ресурсами, где профессионалы разных компаний обсуждают, презентуют новые идеи по качественному и эффективному управлению персоналом, обмениваются накопленным опытом.

Для современных организаций вопрос обучения и развития персонала стал одним из ключевых вопросов. На протяжении всей жизни люди чему-то учатся, стараются обогащать знания, развиваться. Необходимость обучаться и развиваться заложена обществом, это требование современного мира, учитывая, как быстро он меняется. Непрерывое обучение является главным инструментом конкурентоспособности на рынке труда. Например, инженер, закончивший вуз в середине прошлого века, мог не заботиться о повышении квалификации до конца своей трудовой биографии. Ведь институтского багажа ему было вполне достаточно для всей трудовой жизни. Однако знания выпускников начала XX века стремительно устаревают и современные инженеры должны переучиваться постоянно.

Следовательно, обучение персонала является необходимостью сегодняшнего времени. Ведущие компании стараются затрачивать на профессиональное обучение персонала значительные средства.

Начиная с 70-х годов большинство руководителей американских корпораций затраты на обучение стали рассматривать как прибыльные капиталовложения. А отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры стали подразделениями, участвующими в создании прибыли. Например, компания «IBM» на внутрифирменную подготовку кадров расходует 750 млн. долларов в год. Это составляет 5% затрат на оплату труда всех работников фирмы. В то же время «Дженерал электрик» на дополнительное обучение своих сотрудников расходует 2%, «Ксерокс» - 4% фонда оплаты труда. Если учесть заработную плату работников, проходивших обучение, то названные суммы удваиваются.

Например, по данным компании Exxonmobil, непрерывное обучение и развитие персонала, остается для них основным долгосрочным направлением. В 2012 году компания потратила порядком 6588 долларов на каждого работника, обеспечив им техническое и общее обучение. Компания рассматривает профессиональное обучение как капиталовложение в развитие персонала организации.

По мнению исследователей, вложения в развитие персонала приносят больше экономического эффекта, чем вложения в средства производства. Например, 1 доллар, вложенный в развитие персонала, приносит 3-8 долларов дохода. Понимая это, организации Ай-Би-Эм, Моторола, Дженерал Моторз ежегодно тратят милларды долларов на обучение своих сотрудников. Для этого они создали собственные университеты и институты.

В Америке лидерами в организации непрерывного обучения персонала являются крупные компании. Начиная с 90-х годов транснациональная корпорация «Моторола» предоставляет каждому сотруднику 5 дней в году на повышение квалификации. А с 2001 года работники этой корпорации заняты на рабочих местах только 10 месяцев в году. Один месяц посвящен получению знаний, а другой месяц – отдыху.

В то время как в Европейских странах большое внимание повышению квалификации персонала уделяется на малых и средних предприятиях. Основной упор здесь делается на самообразование. А в Японии большое внимание уделяется обучению персонала хорошим манерам. Это связано с тем, что японский менеджмент основывается на уважении к коллегам, на осознании единства всего персонала организации.

Но, к сожалению, не все компании в силу своих финансовых возможностей могут обеспечить огромное финансирование в обучение и развитие персонала, дорогостоящие курсы, тренинги по повышению квалификации или обучению сотрудников, да и не каждый сотрудник может пройти обучение. В этой связи немалую роль в развитии сотрудников компании играет неформальное обучение. Как показывает практика, 75% обучения на рабочем месте носит неформальный характер. При этом интерес к неформальному обучению растет из года в год.

Отличие формального от неформального обучения широко обсуждается среди теоретиков. Каждый из них пытается дать свое определение неформальному обучению. По мнению профессора Майкл Эраута формальное обучение это то, что происходит в организованной и структурированной окружающей среде и явно обозначено как обучение (с точки зрения целей, времени или ресурсов). В то время как неформальное обучение возникает, когда люди имеют потребности, мотивации или возможность для обучения.

Согласно определению Европейского центра развития профессионального обучения, формальное обучение с точки зрения обучающегося проходит намеренно, и обычно приводит к подтверждению и сертификации. Это соответствует явной цели, а именно, приобретениию знаний, навыков и компетенций.

Неформальное обучение, включая обучение у сверстников и коллег, обучение методом проб и ошибок, индивидуальное чтение, является важным аспектам профессионального развития. Это дает работникам возможность учиться и сохранять свои навыки в соответствии с современными требованиями.

Марсик и Уоткинс в свою очередь отмечают, что неформальное обучение присутствует во всех ситуациях на рабочем месте, вне зависимости от того, осознает это обучающийся или нет. Джози Миско, например, указывает, что неформальное обучение происходит в результате разговора с более знающими или квалифицированными лицами, или слушая их, или наблюдая за ними, как на работе, так и в обществе.

Если формальное обучение, как правило, финансируемое компанией, проходит в аудиториях и имеет четкую структуру, то неформальное обучение это категория, которая включает случайные обучения, может проходить в учреждениях, но это, как правило, не аудиторные занятия и не имеет четкой структуры, а контроль над обучением лежит, прежде всего, на самом обучающемся.

Неформальное обучение происходит в повседневной работе, то есть сюда можно отнести обучение через участие в рабочих проектах, производственных совещаниях, ротации кадров, групповых работах и т.д. При неформальном обучении само обучение не является основной целью, а происходит тогда, когда работник сосредоточен на выполнении своей основной задачи. В данном случае неформальное обучение характеризуется низкой степенью планирования и организации.

Неформальное обучение можно охарактеризовать следующим образом:

- оно сопряжено с повседневной жизнью;

- вызвано внутренним или внешним толчком;

- происходит несознательно;

- оно случайно, происходит под влиянием случая;

- это индуктивный процесс отражения и действия;

- связано с изучением других.

Современные теоретики в области неформального обучения на рабочем месте определяют следующие виды неформальных мероприятий по обучению:

- выполнение задач;

- метод проб и ошибок;

- самостоятельное обучение;

- создание сетей (нетворкинг);

- коучинг;

- наставничество;

- планирование деятельности.

Неформальное обучение на работе, по большому счету, социальная, а не индивидуальная деятельность , где люди работают и обучаются на основе сотрудничества. Иными словами, неформальное обучение становится важным элементом в развитии рабочей силы.

Таблица 1 – Основные различия между формальным и неформальным обучением

Формальное обучение	Неформальное обучение
Преподаватель – авторитетный специалист	Отсутствуют вовлеченные специалисты
Образовательные учреждения	Отсутствие образовательных учреждений
Контроль со стороны преподавателя	Контроль лежит на самом обучающемся
Имеет четкий план и структуру	Является органическим и меняющимся
Итоговое оценивание/аттестация	Отсутствие оценивания
Интересы влиятельных и доминирующих групп	Интересы притесненных групп
Высокий статус	Практические и обработанные знания
Результаты, которые можно определить	Низкий статус
Обучение в основном индивидуальное	Невозможность определить результаты
Обучение чтобы сохранить статус-кво	Обучение в основном коллективное
Обучение, опосредованное через авторитетных агентов	Обучение для устойчивости и расширения возможностей
Фиксированное и ограниченное время	Обучение, опосредованное через свободный выбор обучающегося
Обучение является главной конкретной целью	Неограниченное участие
Обучение применимо в различных контекстах	Обучение имеет либо второстепенное значение, либо имеет не выраженные явно цели
	Обучение зависит от конкретных условий

Как видно из таблицы 1, неформальное обучение происходит в повседневной жизни, вне учебных заведений, не имеет четко прописанной структуры или учебной программы, происходит неосознанно, случайно. Результаты такого обучение трудно проследить.

Литература:

1. Шекшня С. Управление персоналом современной организации. 5 изд., перераб. и доп. – М., 2002. – 368 с.

2. Marsick, V.J., & Watkins, K.E. Informal and Incidental Learning. New Directions for Adult and Continuing Education. 2001

3. Сарно И. Формальное и неформальное обучение менеджеров: инновационные сети. Материалы международ. научн.-практ. конф. – Санкт-Петербург, 2009