Економічні науки/5. Управління трудовими ресурсами

доц. Скарбун З.О., Анпілогова І.В.

Донбаська національна академія будівництва та архітектури, Україна

УПРАВЛІННЯ КОМАНДОЮ ПРОЕКТУ: ВИРІШЕННЯ КОНФЛІКТНИХ СИТУАЦІЙ

В умовах стрімких змін, невизначеності і нестабільності розвитку багатьох підприємств України, все більшого значення набуває розвиток управління проектами. При цьому, зважаючи на тенденцію зростання ролі управління людськими ресурсами в проектах, стає проблемою типова для багатьох проектів ситуація вирішення проблем управління персоналом.

Загальновідомо, що в рамках відносин всередині проекту часто виникають такі ситуації, коли лінія поведінки однієї людини суперечить установкам іншої. Як результат, майже завжди виникає міжособистісна напруженість, що може привести до спроб однієї людини примусово змінити лінію поведінки іншого за допомогою тих або інших дій [1].

Вагомий внесок у вивчення особливостей процесу управління командою проекту зробили вчені: Д. ДеКарло, Г.С. Черепаха, С.В. Антоненко, В.В. Ліщинська. Питання необхідності вирішення конфліктних ситуацій стало об’єктом аналізу в працях наступних відомих вчених: Р. Берон, Д. Річардсон, Ф.М. Бородкін, А.Я. Анцупов.

Особливу значимість проблема набуває, коли ми говоримо про молодих фахівців. Опинившись в незнайомій ситуації, коли вони повинні працювати в команді над реалізацією проекту при наявності мінімального досвіду, молоді фахівці можуть стати джерелом конфліктів.

Про негативний вплив, який чиниться конфліктами на продуктивність діяльності в рамках робочих відносин, говорити не доводиться. Однак необхідно також відзначити деструктивний вплив конфліктів на здоров'я. Н.В. Іванов у своїй статті підкреслював травмуюче значення конфліктних ситуацій, поставивши неврози у причинно-наслідковий залежність від конфліктів [2]. А.П. Егидес розвиває положення Н.В. Іванова, підкреслюючи, що «роль міжособистісних конфліктів як пускового механізму психосоматичних захворювань і психоневрозів можна зрозуміти, виходячи з відомих медичних і фізіологічних фактів» [6].

Існує безліч визначень терміну «конфлікт». До найбільш часто зустрічається формулювань відносяться:

1) конфлікт - це актуалізоване протиріччя;

2) конфлікт пов'язаний з емоційними переживаннями його суб'єкта;

3) конфлікт - це зіткнення цінностей, цілей, планів, змістів і т.д.

На сьогоднішній день існує безліч підходів до аналізу ситуації конфлікту. Узагальнюючи їх практичні аспекти, Багратіоні К.А. пропонує використовувати чотирьохфакторну модель ситуації конфлікту (рис. 1).

Ситуація конфлікту
Ціннісно-смислові фактори		Ціннісно-смислові фактори
А=В		А≠В
(регулятори поведінки, що суперечать регуляторів поведінки партнера)		(регулятори поведінки, що суперечать регуляторів поведінки партнера)
Фактори взаємодії
Особистісні фактори	Комунікативна сторона спілкування		Особистісні фактори
(психологічний статус, фізіологічний статус, соціальний статус і т.д.)	Перцептивна сторона спілкування		(психологічний статус, фізіологічний статус, соціальний статус і т.д.)
	Інтерактивна сторона спілкування
	Ситуативні фактори
	(корпоративна культура, психологічний мікроклімат і т.д.)

Рис.1 Чотирьохфакторна модель ситуації конфлікту

Динаміка ситуації конфлікту тут детермінована чотирма групами факторів: ситуативними, особистісними, ціннісно-смисловими і факторами взаємодії. «Конфліктність» ситуації зумовлена зіткненням суперечать один одному регуляторів поведінки, носіями яких можуть виступати як групи (міжгрупові конфлікти), так і діади (міжособистісні конфлікти) або один єдиний суб'єкт (внутрішньоособистісні конфлікти). Необхідно розуміти, що усі чотири групи факторів взаємопов'язані і взаємопроникні: під впливом ситуативних факторів розкриваються особистісні і т.д.

На рівні кожної групи факторів можуть бути використані різні методи (прикладні, експериментальні та діагностичні) вирішення конфліктних ситуацій. Далі будуть наведені найважливіші з них:

1. Роз'яснення вимог до роботи. Одним з кращих методів управління, що запобігають деструктивні конфлікти, є роз'яснення того, які результати очікуються від кожного співробітника і підрозділу, рівень необхідних результатів, хто надає різну інформацію і хто її отримує, яка система повноважень і відповідальності, а також прийнятих процедур і правил.

2. Координаційні і інтеграційні механізми. Мається на увазі, що встановлення ієрархії повноважень упорядковує взаємодію людей, процедуру прийняття рішень і інформаційні потоки всередині організації. Якщо два або більше підлеглих мають розбіжності по якомусь питанню, конфлікту можна уникнути, звернувшись до їх загального начальника для прийняття рішення.

3. Загальні організаційні цілі. Здійснення цих цілей вимагає спільних зусиль всіх співробітників, відділів і підрозділів. Аналогічно встановлення чітко сформульованих цілей для всього проекту сприяє тому, що керівники відділів будуть приймати рішення, що сприяють всієї організації, а не тільки їх власної функціональної області.

4. Використання системи винагород. За досягнення загальноорганізаційних комплексних цілей члени команди можуть винагороджуватися вдячністю, премією, визнанням або підвищенням по службі. Не менш важливо, щоб система винагород не заохочувала неконструктивну поведінку окремих осіб або груп.

Таким чином, можна сказати, що перехід вітчизняної економіки до ринкових відносин вимагає від майбутніх управлінців теоретичних знань та практичних навичок у вирішені принципово нових завдань, серед яких – управління проектами. Сьогодні основними факторами конкурентоспроможності стали забезпеченість організації кваліфікованими кадрами. Тому здатність організації ефективно управляти проектною командою є головним джерелом її розвитку в умовах технічного прогресу та посилення конкуренції.

Література:

1. Анцупов А.Я. Конфликтология: теория, история, библиография. / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов // М.: ЮНИТИ, 2006. – С. 54.

2. Бородкин Ф.М. Внимание: конфликт! / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк // М.: Наука, Новосибирск. – 2009. – 190 с.

3. Бэрон Р. Агрессия. / Р. Бэрон, Д. Ричардсон // СПб. – 1998. – С. 255.

4. Василюк Ф.Е. Психология переживания. Анализ преодоления критических ситуаций. / Ф.Е. Василюк // М.: МГУ –1994. – 240 с.

5. Гришина Н.В. Психология конфликта. / Н.В. Гришина // СПб. – 2000. – С. 88.

6. Егидес А.П. Психология конфликтов в деловом общении: Концепции и технологии: Дисс. докт. психол. наук. / А.П. Егидес // М., 2004. – С. 92.