А.В.Цой, Л.Л.Карп, Б.Р.Сыздыкова, А.Ш. Куанышева.

ВЕКТОР МОТИВАЦИОННЫХ ВОЗДЕЙСТВИЙ В ПРАКТИЧЕСКОМ ЗДРАВООХРАНЕНИИ

Городская клиническая больница № 1.

Медицинский университет «Астана», Астана, Казахстан

Введение. Изучение и анализ вопросов формирования в здравоохранении механизма трудовой мотивации, относящегося к основным компонентам комплекса, ориентированного на повышение качества и эффективности медицинской помощи, позволили исследователям выделить два основных направления. Одно из направлений посвящено экономическим экспериментам, проводимым в стране с целью повышения экономической эффективности деятельности лечебно-профилактических учреждений и улучшения материального положения медицинских кадров. Второе направление исследований затрагивает вопросы кадрового обеспечения и социального статуса врача в лечебно-профилактическом учреждении [1].

Проблемы повышения трудовой мотивации носят системный характер и требуют комплексного подхода при их решении [2].

Опыт отечественных и зарубежных исследователей в области мотивации персонала свидетельствует о том, что эффективность использования человеческих ресурсов на предприятии зависит не столько от величины заработной платы, сколько от структуры компенсации труда [3].

В практике управления персоналом в целях деловой диагностики существует множество различных тестов.

Цель исследования: изучить мотивацию врачей к повышению качества медицинской помощи.

Материал и методы. Нами было изучено мнение 736 врачей специалистов двух городских клинических больниц и городской поликлиники города Астаны о различных аспектах трудовой деятельности с помощью мотивационных тестов Д.МакКлелланда и Ф.Герцберга.

Результаты и обсуждение. Концепция приобретенных потребностей Д.МакКлелланда в качестве стимулирующих выделяет:

1) потребности в успехе как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде;

2) потребности в причастности, которые реализуются через поиск и установление хороших отношений с окружающими;

3) потребности во власти, состоящей в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия.

Двухфакторная модель Ф.Герцберга исходит из того, что мотивирует не только удовлетворённость, но и неудовлетворённость тех или иных потребностей, которые разделены на две группы:

1) мотивационные – в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе;

2) «гигиенические» - связанные с условиями труда (заработке, вознаграждении, состоянии внутренней среды) [4].

Результаты тестирования по мотивации организационного поведения по Ф.Герцбергу показаны на рисунке 1.

Рисунок 1. Распределение респондентов по модели Ф.Герцберга

На вопрос: «Что Вы хотите получить от своей работы?» - у 50,4% медперсонала превалировали гигиенические потребности, связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.). Отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение выполняемой работой.

Медицинские работники в 34,72% случаях были отнесены ко 2-й группе, так как у них явно превалировали мотивационные факторы (потребность в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе), а у оставшихся 14,88% медиков - эти факторы распределились поровну.

Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному и качественному труду.

Для эффективного использования теории Ф.Герцберга необходимо составить перечень гигиенических и мотивационных факторов и предоставить возможность врачам самим определить и указать то, что они предпочитают.

На вопрос: «Что Вами движет?» по Д.МакКлелланду - у 34,04% врачей доминирующей потребностью оказалось достижение успеха в целом, то есть стремление достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде (рисунок 2).

Рисунок 2. Результаты тестирования по Д.МакКлелланду

В 32,92% респондентов вошли те, у кого доминировало стремление к власти и лидерству, состоящей в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. А потребности в причастности, реализующиеся через установление хороших отношений с окружающими, групповое признание и уважение, были необходимы для 33,04% врачей.

Если требуется мотивировать людей с потребностью успеха, то перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Анализируя различные способы удовлетворения власти, МакКлелланд отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей».

Сотрудникам с потребностью к причастности руководитель может уделять больше времени, периодически собирая определенной группой, например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед медицинской организацией» [5].

Выводы

Таким образом, учитывая некоторое превалирование гигиенических потребностей у медицинских работников, снижающие стимулы к труду, необходимо продумать механизмы по включению мотивационных факторов. Для этого необходимо задействовать не только экономические стимулы, такие как дифференцированная оплата труда по конечному результату, но и неэкономические (организационные) по созданию благоприятных условий труда, премирования, выражения публичной и личной благодарности.

Результаты данных исследований оказались не только чувствительным индикатором индивидуальной, мотивационной оценки потребностей медицинского персонала, но и показателем организационной оценки с формированием принципов корпоративной культуры в коллективе.

Литература

1. Клюева Н.В., Перфилов В.П. Мотивация персонала государственных медицинских учреждений на этапе модернизации российского здравоохранения. Ярославский государственный университет им. П.Г.Демидова. 2011г.

2. Татарников М.А. Трудовая мотивация медицинских работников. Журнал «Главврач», 2007г., №5.

3. Афонин Ю.А., Сагдеев Р.Р. Проблемы мотивации медицинского персонала. Вестник Самарского государственного экономического университета, 2012г. №7 (93).

4. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах. Москва. 2004. 174 с.

5. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. –М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с. - ISBN 5-476-00097-6.