Комекова
М.,
Магистрант 1
курса экономического факультета
Центрально
Азиатский Университет
МЕЖДУНАРОДНЫЙ
ОПЫТ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ
ТРУДА В
ПРЕДПРИЯТИЙ
Ключевые слова: Мотивация,
менеджмент (ынталандыру,
менеджмент/motivation, management)
В настоящее время, чтобы организация или
предприятие было конкурентоспособным широко признано, что управление
человеческими ресурсами является в качестве основного определителя. Повышение
уровня глобальной конкуренции сказываются на развивающие страны. Вьетнам и
другие развивающие страны признают, что не могут быть конкурентоспособным на
основе низкой стоимости рабочей силы и пытается найти другой путь решения для
повышения производительности труда. Особенно данный вопрос наиболее актуален во
время глобального кризиса, где развитие становиться более изменчивой. В связи с
этим предприятия нацелены на разработке эффективной стратегий для управления
человеческими ресурсами, чтобы стабилизировать сотрудников и повысить
производительность труда. По данным Всемирного экономического форума
(Schwab&Porter, 2008), развивающие страны могутвстретятся с наиболее тремя
проблемными факторами, такие как инфляция, недостаточнаяпоставка
инфраструктуры, и недостаточнообразованная рабочая сила. В дополнении трудности
могут появиться со стороны инфраструктуры,технологическая готовностьи инновации
[1].
Таким образом, целью является провести обзор
развития мотивации труда у сотрудников предприятий.
На сегодня существует множество определений
«способности знаний» и управление/ менеджмент знаниями[2]. Однако, для анализа
способности сотрудника использование термина «потенциал знаний» будет включать
в себя основной ресурсной знаний (как явныеи молчаливое знание) и знания
операционной возможности (обучаемость, способность культуры, возможность связи
и инновационного потенциала). Основные ресурс знаний: основные
технологии,молчаливое и явное знание, которое может быть использовано
предприятием, чтобы создать конкурентные преимущества.Знание операционных
возможностей: набор методов управления, которые делают из знанияресурс
станетэффективным и прибыльным.
Уровень развития кадров предприятия и их
профессионализм является основным источником прибыли работы предприятия.
Однако, умение управлять данным потенциалом, а также методы и подходы
применяемы в данной предприятий повлияет на эффективность работы.
Управленческий персонал имеет важную роль в деятельности организации. В связи с
этим вопросы результативности труда сотрудников предприятий предполагает
комплексный подход к разработке и внедрению механизмов трудовой мотивации.
Общеизвестно, что трудовая мотивация это источник и важный фактор повышения
результативности труда. Мотивация обладает механизмом старта, в результате
которого сотрудник может продемонстрировать свои навыки, знания и умения в ходе
профессиональной деятельности. Следовательно, задачи по развитию механизмов
мотивирования труда персонала, которая включает в себя создание и укрепление
заинтересованности работников, рассмотрение возможности содействия в
удовлетворенности качеством труда, проявления энтузиазма и увеличение трудовой
отдачи [3,4].
Мотивационная структура создается на основе
комбинации определённых мотивов, которые оказывают влияние на поведение
сотрудников. Каждый сотрудник обладает
индивидуальными факторами такими как: уровень благосостояния, социальный
статус, квалификации, должности, ценностей и т.д. Очень много известных
личностей, такие как А. Маслоу, Д. Мак Клелланд, К. Алдерфер, Ф. Герцберг, В.
Врум и др. занимались вопросами изучения мотивации.
В.И.Герчикова распределила типологическую модель
структуры трудовой мотивации сотрудников по степени выраженности на пять
базовых типов мотивации: «инструментальный», «профессиональный»,
«патриотический», «хозяйский» и «избегательный»[5].
Если на каждом типе остановиться вкратце
выявлено, что инструментальный тип для работника характерна тем, что для
сотрудника работа не является значимой ценностью и рассматривается только как
источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за
труд.Выявляется доминирующие мотивы, такие как заработок, достижение (ощущение
количественно измеримого результата собственного труда).
Следующий тип профессиональный, где сотрудник
ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только
окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не
каждому посильно.Доминирующие мотивы: содержание труда, самосовершенствование,
творчество и разнообразие, признание (собственной уникальности и квалификации).
Касательно патриотического типа, то сотрудника
интересует участие в реализации общего, очень важного для организации
дела.Именно такой работник способен «загореться» перспективной стратегией,
выдвинутой руководством, и будет работать с полной отдачей, способствуя
воплощению этой стратегии, не настаивая при этом на высокой оплате или
интересности работы.
Хозяйский тип включает в себя
добровольноепринятии работником на себя полной личной ответственности за
выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою
работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или
высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля.
Заключительный избегательный тип обладает очень
слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не
стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы,
связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и
негативно относится к активности других. Его основное стремление –
минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны
непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится
невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Зато он
удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других
типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно
низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он
чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное.
Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к
которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому
оправданным.
Таким образом, в рамках рыночной экономики
трудовые отношения между работодателем и работником в большей степени
ориентированы на отборе высококвалифицированных кадров ориентированные на
качества, присущие самой организации, например: бренд, организационная
структура, корпоративная культура и т.д. [6].
Мотивирование труда следует рассматривать как
систему экономических форм и способов побуждения персонала к включению в
рабочий процесс. Особенно более глубокое изучение мотивации труда сотрудников
является актуальным во времена глобального кризиса для Республики Казахстан.
Литературныеисточники:
1.
Building Smarter Organizations:
Culture, Complexity, and Connecting through Enterprise Social Networks Gordon
Vala-Webb (2014). Knowledge Management Practice in Organizations: The View from
Inside (pp. 139-182)
2.
http://www.ilo.org/empent/Eventsandmeetings/WCMS_210489/lang--en/index.htm
3.
А.
В. Ойвенталь «Реализация кадровой стратегии» Научные и технические библиотеки,
№ 4, Апрель 2009, C. 60-63
4.
Determining the relationship between
motivation and academic outcomes Linda E. Reed, B.S., M.Ed., P.A. Dissertation
Prepared for the Degree of doctor of education
5.
Зверева
Н. журнал «Менеджер по персоналу», 2010 г.
6.
Джон
Ван Маурик. Эффективный стратег: Пер. с англ.— М.:
ИНФРА-М, 2002. — 208 с