Тебереков Мурат Нусиханович

Магистрант 1 курса по специальности юриспруденция

ЦЕНТРАЛЬНО-АЗИАТСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

РАССМОТРЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ И ИСПОЛНЕНИЯ РЕШЕНИЙ СУДА

При рассмотрении трудовых дел в суде используется процедура, предусмотренная Трудовым кодексом РК и Гражданским процессуальным кодексом РК (далее ГПК).

В целях единообразного применения в судебной практике некоторых норм законодательства при рассмотрении и разрешении судами трудовых споров, пленарное заседание Верховного Суда Республики Казахстан постановило, что закрепленное статьей 13 Конституции Республики Казахстан право каждого на судебную защиту своих прав и свобод распространяется и на трудовые правоотношения [1,c2]. Трудовые отношения отдельных категорий лиц регулируются не только нормами Трудового кодекса Республики Казахстан, но и специальными законодательными актами (о государственной службе, об органах внутренних дел и др.). При рассмотрении трудовых споров по правоотношениям, не урегулированным специальными нормативными правовыми актами, суды руководствуются нормами Трудового кодекса. Если условия труда отдельных категорий работников, регулируемые иными нормативными правовыми актами, ниже условий, установленных Трудовым кодексом, то при разрешении трудового спора применяются последние. Трудовые споры, вытекающие из предусмотренных Трудовым кодексом трудовых договоров рассматриваются как во внесудебном порядке согласительной комиссией, так и непосредственно судом. Обращение в согласительную комиссию является правом, а не обязанностью стороны трудового спора. Согласительными комиссиями по соглашению сторон могут рассматриваться любые категории трудовых споров. В случае несогласия с решением согласительной комиссии, а также его неисполнения, сторона трудового спора вправе обратиться с заявлением в суд. Иски по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений, подлежат предъявлению в суд по общим правилам гражданского судопроизводства по месту нахождения ответчика - органа юридического лица, или по месту жительства физического лица, выступающего ответчиком в споре. Истец вправе предъявить иск, отступив от общих правил подсудности, однако эта возможность может быть осуществлена лишь в случаях, прямо установленных статьей 32 Гражданского процессуального кодекса Республики Казахстан при предъявлении исков по месту нахождения филиала или представительства в порядке, предусмотренном частью 3 статьи 32 ГПК, ответчиками могут быть только юридические лица. Трудовые споры рассматриваются согласительными комиссиями и (или) судами[2,c24].

Исследуя вопрос о соблюдении сроков расторжения трудового договора, суды учитывают, что: при расторжении трудового договора по инициативе одной из сторон по основаниям, предусмотренным подпунктами 1) и 2) пункта 1 статьи 54 и пунктом 1 статьи 57 Трудового кодекса РК, сторона, по инициативе которой он расторгается, обязана не менее чем за один месяц письменно предупредить об этом другую сторону; работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вправе до истечения месячного срока отозвать свое заявление [3,c41,44]. Если по истечении срока трудовой договор не был расторгнут, и ни одна из сторон не настаивает на его расторжении, то действие договора считается продолженным; расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения допускается только по письменному соглашению сторон; в тех случаях, когда трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя ранее установленного законом месячного срока, суд по требованию работника должен изменить дату расторжения договора с тем, чтобы был зачтен месячный срок предупреждения. За период времени, на который продлен договор, работнику должна быть взыскана заработная плата. Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации (юридического лица), прекращения деятельности работодателя (физического лица), сокращения численности или штата работников (подпункты 1) и 2) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса РК), суды обязаны проверить ликвидирована ли организация (юридическое лицо), прекращена ли деятельность работодателя (физического лица), произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюден ли предусмотренный законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на их место другие лица[3,c41,42]. При разграничении понятий «ликвидация» и "реорганизация" судам следует руководствоваться нормами ГПК РК, учитывая, что согласно статье 49 ТК РК, смена собственника или реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации не прекращает действие трудовых отношений. Расторжение в этом случае трудового договора по инициативе работодателя возможно только при действительном сокращении численности или штата работников [3,c39]. Суды должны учитывать, что при ликвидации или реорганизации государственного органа, административные государственные служащие обеспечиваются работой во вновь образованном либо другом государственном органе в соответствии с их квалификацией. В случае отказа административного государственного служащего от трудоустройства он увольняется в порядке, установленном законодательством. Увольнение работника, осужденного за совершенное по месту работы хищение к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы, производится в порядке, предусмотренном подпунктом 2) статьи 58  Трудового кодекса РК [3,c45]., 5) за нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении месячного срока предупреждения об увольнении; 6) за совершение дисциплинарного проступка работник может быть привлечен не только к дисциплинарной ответственности, но и к иным видам правового воздействия, которые не являются дисциплинарным взысканием (привлечение к материальной ответственности и т.п.). При разрешении спора о правильности расторжения трудового договора за прогул без уважительной причины трех и более часов подряд за рабочий день необходимо иметь в виду, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за: 1) оставление без уважительной причины места работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, а равно до истечения месячного срока предупреждения; 2) оставление без уважительной причины места работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора; 3) нахождение работника без уважительных причин три и более часов непрерывно в течение рабочего дня вне рабочего места, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу; 4) самовольный уход в отпуск, в том числе в отпуск без сохранения заработной платы (за исключением дополнительного отпуска без сохранения заработной платы, который работодатель обязан предоставить работнику по его заявлению в порядке статьи 195 Трудового кодекса РК) или самовольное использование дней отдыха за работу в праздничные и выходные дни [3,c95]. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул в связи с отказом от перевода, суд обязан проверить законность самого перевода, как указано в статьях 41,43,45 ТK РК [3,c36,37,38]. В случае признания перевода незаконным, увольнение за прогул не может считаться обоснованным, а работник подлежит восстановлению на прежней работе. Если судом при разрешении дела будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа об увольнении за нарушение трудовой дисциплины, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд вправе, с согласия истца, изменить формулировку увольнения. По инициативе работодателя, как указано в подпункте 7 пункта 1 статьи 54 ТК РК [3,c41]. трудовой договор, может быть расторгнут, в случае нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов). Для увольнения по этим основаниям не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием. Увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии или употреблял указанные вещества не на своем рабочем месте, а на территории организации или объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовые функции. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое опьянение или интоксикация иного типа могут быть подтверждены, как медицинским освидетельствованием, так и другими видами доказательств, которые должны быть всесторонне исследованы и оценены судом. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени его тяжести, обстоятельств совершения, а также предшествующего поведения и отношения к труду, то работник может быть восстановлен на работе. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку наложение на работника дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях [6,c156]. Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по подпункту 10) пункта 1 статьи 54 ТК РК, судам следует учитывать, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают основание для утраты доверия к ним [3,c42]. К таким действиям, в частности, могут быть отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств, завышение цен, присвоение имущества или виновное допущение его недостачи и излишка. Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 11) пункта 1 статьи 54 ТК РК, допускается только в отношении лиц, непосредственно выполняющих воспитательные функции (учителя школ, преподаватели учебных заведений, воспитатели дошкольных детских учреждений, мастера производственного обучения и другие), если совершенный ими аморальный проступок несовместим с продолжением данной работы [3,c42].

Работник, уволенный без законного основания, подлежит восстановлению на прежней работе независимо от того, что прежняя должность на момент рассмотрения спора фактически отсутствует (сокращена). Последующее увольнение работника может быть произведено только с соблюдением установленных законом условий и оснований [8,с92-93]. Однако, по просьбе незаконно уволенного работника, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула (но не более чем за шесть месяцев) и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В статьях 165-168 ТК РК дан исчерпывающий перечень оснований, при наличии которых наступает полная материальная ответственность за вред, причиненный работодателю по вине работника при исполнении трудовых обязанностей [3,c85,86]. При рассмотрении дел по спорам о возмещении имущественного вреда судам надлежит отграничивать вред, причиненный работником при исполнении трудовых обязанностей, от вреда, возникшего из гражданско-правовых отношений. За вред, причиненный работником при исполнении трудовых обязанностей третьим лицам, имущественную ответственность несет работодатель, с которым работник состоит в трудовых отношениях. При этом работодатель, возместивший вред, имеет право обратного требования (регресса) выплаченного возмещения. Таким образом, на основании всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что все решения всех судов РК, кроме решений Верховного Суда РК, могут быть обжалованы в кассационном порядке сторонами и другими лицами, участвующими в деле

Список литературы:

1. Конституция Республики Казахстан. Жеті жарғы, 2007 г.

2. Гражданский процессуальный кодекс Республики Казахстан//Юрист. 2012.

3. Трудовой кодекс Республики Казахстан. // Центральный Дом Бухгалтера. 2007.

4. Закон Республики Казахстан от 23 июля 1999 года № 453-I «О государственной службе» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 13.01.2014 г.)

5. Грось Л.А. Процессуальные особенности рассмотрения и разрешения трудовых дел / Отв. ред. М.С. Шакарян. - М.: ВЮЗИ, 1985. – 77.

6. Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров. (Судебная защита от необоснованных переводов и увольнений). - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2003. - 156 с

7. Закон Республики Казахстан от 6 января 2011 года № 380-IV «О правоохранительной службе» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 23.04.2014 г.)

8. Баймолдина 3. X. Гражданское процессуальное право Республики Казахстан: в двух томах. Т.2.Особенная часть (темы 16-30). Учебник. - Алматы: КазГЮА, 2001. С. 92-93

Аңдатпа

Бұл мақалада жекеменшік еңбек бәсекелесін қарастыру және сот шешімін орындау туралы айтылған. Мақаланың негізінде ҚР барлық сот шешімдерін, ҚР Жоғарғы Сот шешімінен басқа, іске қатысты жан – жақты және басқа тұлғалар кассациялық тәртіпте шағымдана алады.

Аннотация

В этой статье рассказывается о рассмотрении индивидуальных трудовых споров и исполнения решений суда. В основании статьи описаны вывод о том, что все решения всех судов РК, кроме решений Верховного Суда РК, могут быть обжалованы в кассационном порядке сторонами и другими лицами, участвующими в деле.