Э.ғ.к., PhD ҚыдырбаеваЭ.Ө.,  магистрант Тлеубекова М .

 

І.Жансүгіров атындағы Жетісу мемлекеттік университеті, Қазақстан

 

ҚАЗАҚСТАН  РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ  МЕМЛЕКЕТТІК  БАСҚАРУ  ҰЙЫМДАРЫНДА  БІЛІКТІЛІКТІ  АРТТЫРУ  МӘНІ   

 

    

 

          Қазақстан Республикасы нарықтық қатынастарға өтуге байланысты   көптеген қиындықтарды жеңе отырып, елеулі экономикалық табыстарға жетті.  Мұндай өзгерістер қоғамның саяси, экономикалық және әлеуметтік құрылымдарына ғана әсерін тигізіп қоймай, сонымен бірге  адам мотивтері мен құндылықтарына елеулі өзгерістер әкелді. Осы жағдайда адам ресурстарын басқару, оның ішінде мемлекеттік басқару органдарының персоналдарын ынталандыру және мотивациялау   ерекше маңызға ие болуда.

         Қазіргі еліміздің жаңа сапалы сатыға көшу тиімділігінің басты және анықтаушы белгісі бәсекеге қабілетті 30 мемлекеттер қатарына енуді    қамтамасыз  ету болып табылады. 

         Сондықтан «Қазақстан-2050» стратегиясы-қалыптасқан мемлекеттің жаңа саяси бағыты» атты ҚР Президенті Н.Ә. Назарбаевтың Қазақстан халқына Жолдауында: «Жаңа экономикалық саясат табыстылығының басты шарты кадрлар арқылы нығайтылуға тиіс. Бұл үшін біз:

        Басқарушылық ресурсын жетілдіруге тиіспіз әрі бұл үшін бізде резервтер бар.

         Менеждменттің жаңа құралдарын және мемлекеттік сектордағы корпоративтік басқарудың қағидаларын енгізу қажет.

        Мұнымен бір мезгілде халықаралық еңбек бөлінісінен пайдалы жағын алуымыз, атап айтқанда, біздің жаңа бағытымыздың бірқатар міндеттерін іске асыру үшін аутсорсинг бағдарламалары арқылы сыртқы кадр ресурстарын тартуымыз керек. Біз сонымен қатар ашық нарықтағы ең үздік шетел мамандарын тартуға және оларды елімізге жұмысқа шақыруға тиіспіз.

Кең көлемді халықаралық тәжірибесі бар, әрі білімді басқару кадрларды пайдалану екі бірдей нәтиже береді: біз өндірісіміздің менеджментін жаңғыртумен қатар, өзіміздің отандық кадрларымызды үйретеміз. Бұл – біз үшін жаңа тәжірибе»- деп, бәсекеге қабілетті экономиканы ұйымдастыру мен басқаруды қамтамасыз етудегі мемлекеттік басқару ұйымдарындағы қызметтердің мәніне және оны жетілдірудің   қазіргі жағдайына назар аударған  болатын[1].

Қоғамдық тәжірибе, адамдардың өмір сүру деңгейінің көтерілуіне ықпал ететін ынталандыру мен мотивациялық механизм жасалмай, бірде бір әлеуметтік-нарықтық механизм табысты қызмет ете алмайтынын көрсетіп отыр. Сондықтан ұйым персоналын тиімді басқару мәселелерін шешу, оның білімі мен дағдыларын жетілдіруге және қызметкерлерді нәтижелі жұмысқа ынталандырудың ең жақсы тәсілдерін табуға әкеліп тірейді.

         Персоналдарды ынталандыру мен  мотивация еңбек сапасы мен өнімділігін арттырудың   маңызды факторы болып табылады.

Осыған байланысты мотивацияның теориясының негізін салушы   А.Маслоу   қажеттіліктерді бес категорияға бөледі, олар: 1.Физиологиялық қажеттілік; 2. Қауіпсіздік, қорғану қажеттілігі; 3.Әлеуметтік қажеттілік; 4.Құрметтеу қажеттілігі; 5.Өзін- өзі көрсету қажеттілігі. А.Маслоудың  бұл көзқарасы «қажеттілік иерархиясы»  деп аталады.   

         Ал, Маккелландтың қажеттілік теориясы  адамдарға үш түрлі қажеттілік тән деп есептейді: билік, жетістік және қатыстылық. Одан басқа Ф.Герцбергтің екі факторлы теориясы мен бірге  Портер – Лоулер моделі персоналдарды ынталандыру мен  мотивация саласының  басқа да қырларына арналған.

  Жалпы мотивация  - бұл жеке тұлғаларды, ұжымдарды, топтарды белсенді әрекет жасауға белгілі бір қажеттіліктерді қанағаттандыру ұмтылысымен байланыстыра отырып ынталандыру деп түсінуге болады.

         Мотивация  теориясы бойынша  тиімді басқаруда  қызметкерлерді  келесідей бөлуге   болады:

1. Білікті және мотивацияланған;

2. Мотивацияланған, бірақ біліктілігі жеткіліксіз;

3. Білікті, бірақ мотивациялануы жеткіліксіз;

4. Біліктілігі де, мотивациялануы да жеткіліксіз[2].

            ҚР мемлекеттік басқару органдарының персоналдарының кәсіби біліктілігін арттыру мен кадрларды іріктеу мен жоғарылату кезінде меритократия тетіктері енгізілген. Ал басқарушылықтың «А» корпусын қалыптастырудың маңызды қырлары «Мемлекеттік қызмет туралы» Заңда қамтылған. Бұл жаңа нормалар тәртіптік және этикалық бақылауды күшейтуді, мемлекеттік қызметшілерді заңсыз жазалау мен жұмыстан босатудан қорғауды көздейді, онда сондай-ақ «командалық ауысу» тәжірибесіне   тосқауыл қойылған. Алғаш рет заңда «Мемлекеттік қызметшілердің Ар-намыс кодексінің» негізгі талаптары мен қызметтік этика нормалары анықталып, екі деңгейлі мемлекеттік қызметтің әдептік жүйесі белгіленген. Сонымен бірге міндетті ережелер, заңға тәуелді және ведомстволық актілермен нақтыланған мінез-құлықтардың тәр­тіптері бекітілген [3].

         Осыдан  ҚР мемлекеттік басқару органдарының персоналдарын ынталандыру және мотивациялау саласында өзгерістерге, оның  сапалық деңгейін арттыруға деген бет бұрыс көрінеді.

         Мысалы, 2013ж. «А» корпусының мем­­лекеттік әкімшілік лауазымдарына қойылатын арнайы білік­тілік талаптарын бекіту туралы» Жарлығына сәйкес арнайы біліктілік талап­тарының ең бас­­­ты­ла­рын – мем­лекеттік әкім­шілік лауазым иелерінің білімі мен жұмыс өті­лі бо­йынша талаптар­ анықталған. Яғни олардың мемлекеттік және мемлекеттік емес ұйымдарда тиісті жұмыс өтілі мен мемлекеттік басқару, қаржы және құқық салалары бойынша жоғары білімдерінің болуын талап етіледі.

       Cонымен бірге Мемлекеттік әкімшілік қыз­мет персоналын дамыту жөнін­дегі жұмыс шеңберінде тағы­лым­дамадан өткізу нысанына ерекше маңыз берілген. Қазіргі уақытта Мемлекеттік қызмет істері агент­тігі мемлекеттік қызметшілер мен мемлекеттік әкімшілік қыз­меттің кадр резервіне алынған адамдарға мемлекеттік органдарда, ұлттық холдингтерде, компанияларда, даму институттарында тағылымдамадан өтуге мүмкіндік беретін тиісті қағидалары бекітіліп, жүзеге асуда.

         Ол мемлекеттік қызметшілердің тағылымдамадан табысты өтуіне, олардың одан әрі мансаптық өсу перспективаларына жол аша­ды. Ал мемлекеттік қызметшілердің мансаптық жоғарылату жүйе­сіндегі пәрменді элементтерінің бірі – тәлімгерлік институты екені талассыз.

        Мемлекеттік қызмет туралы заңнамада мемлекеттік қызметке келген азаматтардың бейімделу үдерістерін реттейтін нормалар және алғаш рет қабылданған адамдарға тәлімгерлерді бекіту талаптары қарастырылған.

        Қызметшілердің мемлекеттік қызметке жауаптылығы мен саналы қатынасын қалыптастыру; олардың мемлекеттік функцияларды жүзеге асыру жағдайларына бейімделуіне көмек көрсету; кәсіби дайындау үдерістерін жеделдету; қызметшілердің өзіне жүктелген міндеттерін өз бетінше, сапалы және жауапты орындау қабілеттерін дамыту тәлімгерліктің негізгі міндеттері болып табылады.

         Сондықтан ҚР мемлекеттік органдардың кадр қызметтерінің персоналды дамыту жөніндегі жұмысты жетілдіру бойынша рөлін күшейту мақсатында  қыз­меткердің мансаптық жоспарлау үдерістерін ұйымдастыруға ерекше көңіл бөлуде.

         Персоналды басқару қызмет­теріне кадрларды іріктеуден, мемлекеттік қызметті өткеруге байланысты құжаттарды рәсім­деу­ден тыс, персоналды барлық дең­гейлерде тиімді дамытуды­ қам­тамасыз ететін кадрлық менед­жментті ұйымдастыру бөліміне жүктелген. Ол бірінші кезекте қызметкерлердің қызметін бағалау, олардың ең­бе­гін ынталандыру жүйесін және оны қолдану тәртібін әзірлеу мен ро­тация үдерістерін іске асыру, тағылымдамадан өткізу, тәлім­герлік жөніндегі міндеттерді орындайды.

        Осылайша, бүгінгі таңда ҚР мемлекеттік қызметшілердің қызмет сатысы бойынша әділ түрде өсуін қамтамасыз ететін толыққанды тетіктің жұмыс істеуіне нормативтік- құқықтық базаның құрылуы, еліміздің дамуындағы жаңа сатыдағы талаптарынан туындап отыр.

         Әлемдік тәжірибеде мемле­кеттік қызметтегі адам капиталын басқару жүйесінде кәсі­би біліктілікті дамыту жә­не оқы­­ту мәселесіне ерекше ба­сым­дық беріледі, олар: лауазымды қызметке та­ғайындалған мемлекеттік қыз­меткерлерді, оның ішінде ал­ғаш рет мемлекеттік қызметке қабылданған адамдарды оқытуға қажетті сұранысты анықтау; мем­лекеттік органдардың кадр­лармен жұмыс жасайтын мем­лекеттік қыз­меткерлерді оқы­ту; кәсіби білік­тілігін арттыру және қайта даярлау семинарлары мен курстарында оқыту  және   т.б.

          Осы тәжірибені ескере отырып, ҚР мем­лекеттік қызметкерлерді оқыту және қайта даярлау  «Қазақстан Республикасы мем­лекеттік қызметкерлерінің кәсі­би біліктілігін арттыру және қай­та даяр­лау ережесін бекіту жө­ніндегі» Жарлығында нақтыланған. Осы  туын­да­ған міндеттерді жүзеге асыру мақатында 2013ж. Президент жанындағы Мемлекетті басқару академиясының қосымша білім беру институтында мемлекеттік ор­гандарының аймақтық бөлім­шелерінің және жергілікті ат­қарушы органдарының 300-ден астам мемлекеттік әкімшілік қызметкерлерін оқытып, 200-ден астам адам кәсіби біліктілігін көтерген. Бұл өткен жылмен салыстырғанда 88 адамға артық. Арнайы оқу курстарында 100-ге жуық мемлекеттік әкімшілік қызметкерлері қайта даярлаудан өтіп, басқа да білім беру құрылымдарында өткізілген 70 семинар-кеңестерде 97 адам дәріс алған[4].

         Мемлекеттік қызметке ал­ғаш қабылданған немесе енді ғана басқарушы қызметіне та­ғайындалған адамдар үшін, осындай оқыту жүйесінің маңызы біршама. Әсіресе  Академияда және оның өңірлердегі мемлекеттік қызметкерлердің кәсіби біліктілігін арттыру және қайта даярлау орталықтарында мемлекеттік әкімшілік қызметтің «А» және «Б» корпустарына енді қабылданғандар үшін немесе мемлекеттік әкімшілік қызметтің «Б» корпусындағы басшылық қыз­метке тағайындалғандар үшін оқу және кәсіби біліктілігін жетілдіру  қажеттіліктен туындайды. Кадрлар осы оқыту орта­лықтарында білімі мен біліктілігін көтеру арқылы өздерінің кәсіби деңгейлерін одан әрі шыңдай түседі. 

            Мемлекет алдағы уақытта мем­лекеттік қызмет корпусының жоғары кәсіби біліктілігін арттырып, оларды жоғары деңгейін сақтау үшін қызметке кәсіби білімі мен біліктілігі жоғары мамандарды қызметке тартуға мүдделі. Бұл ретте жас мамандарға ерекше назар  аудару керек деген ойдамыз. Ол үшін мемлекеттік қызмет корпусының болашақ мамандарына, яғни жастардың тәрбие және білімің сапалық жоғары деңгейде болуы үшін қажетті жағдай құру орынды болмақ. Сондықтан мемлекет жоғары кәсіби білікті кадрлар даярлау мақсатында «Болашақ» бағдарламасы бойынша  білімді жастарды экономикасы озық дамыған елдерде оқыту арқылы және Президент жанын­дағы Мемлекеттік басқару академиясында  дайындауың кешенді шараларын жүзеге асыруды жалғастыруы,осы саладағы кадрлардың кәсіби деңгейін көтердің маңызды бағыты болып қала бермек.

          Себебі, мемлекеттік қызметкерлер қоғамға және халыққа қалтықысыз қызмет көрсетудің жоғары са­па­лық деңгейіне лайық болуы тиіс. Олар  қоғамдық өмірдің барлық саласындағы мемлекеттік ұйымдардың өкілі ретінде қызметтерді жүзеге асырады.   Одан басқа, халық мем­­­лекеттік қызметкерлердің бі­лі­мі мен біліктілігіне, өре­сі мен мә­дениетіне қарай мем­лекет­тік қызмет деңгейінің сапа­сын ба­ғалайды. Сондықтан мем­ле­кеттік қызметтің тиімділігі кадрлардың білік­тілігіне тікелей байланысты болғандықтан, оны заман талабында ынталы ету, осы саладағы мәселелерді шешудің  сенімді жолы деген ойдамыз.

әдебиеттер

1   Назарбаев Н.Ә. «Қазақстан-2050» стратегиясы-қалыптасқан мемлекеттің жаңа саяси бағыты» ҚР Президентінің   Қазақстан халқына Жолдауы// Егемен Қазақстан

2  Герчикова Н.Н. Менеджмент. -М.: Банки и биржы,ЮНИТИ, 2008.- 645с.

3  «Мемлекеттік қызметшілердің Ар-намыс кодексі» /www.kyzmet.gov.kz

4  ҚР Мемлекеттік қызмет істері жөніндегі агенттігінің есептері // www.kyzmet.gov.kz