Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

магистрантка Оспанова А.

Специальность «Менеджмент» АО «Финансовая академия», Казахстан

Мотивации и стимулирования работников в зависимости от этапа жизненного цикла предприятия

Управление кадровым потенциалом предприятия предполагает обеспечение соответствия сотрудников по своим ценностям и мотивам организационному контексту. Если задачам организации соответствуют только профессиональные компетенции работников, то успех вряд ли будет обеспечен – слишком много энергии придется затрачивать на устранение противоречий между потребностями предприятия и потребностями занятых на нем людей.

На организационный контекст существенное влияние оказывает стадия жизненного цикла, на которой находится предприятие.

Рисунок 1 - Этапы организационного развития

Продолжительность и характеристики каждой стадии развития предприятия во многом зависят от рынка, специфики бизнеса, а также от личностей его собственников.

Остановимся подробнее на практике формирования системы управления трудовой мотивацией сотрудников на различных этапах жизненного цикла предприятия.

Стадия формирования. Для большинства предприятий стадия формирования длится порядка полутора – двух лет с момента основания, прежде чем предприятие перейдет на этап интенсивного роста или спада. Характерная черта этапа формирования – многофункциональность сотрудников. Как правило, на этом этапе каждый сотрудник помимо исполнения основных обязанностей решает множество смежных вопросов, зачастую выходящих за рамки должности. Такой подход к организации работы хорошо подходит сотрудникам, имеющим выраженную потребность в разнообразии, переменах, которые стремятся избежать рутины и скуки.

Период интенсивного роста. Этап интенсивного роста бизнеса характеризуется значительным увеличением объема продаж и длится в среднем от двух до трех лет. Отличительная особенность этого этапа - существенное увеличение нагрузки на сотрудников и, как следствие, часто ненормированный рабочий день. Несмотря на то, что в процессе интенсивного роста постоянно привлекаются новые сотрудники, штат персонала, как правило, минимизирован. В период роста предприятия обычно выплачивают работникам оклады выше рыночного уровня на 7-10%, выплата же премий жестко увязывается с результатами деятельности (например, зависит от объема продаж, количества привлеченных инвестиций, стоимости переработки одной тонны сырья, доходности услуг, количеством рекламаций от клиентов, доходностью рекламы, количества новых клиентов и т.д.). Удельный вес премии по результатам работы в вознаграждении обычно колеблется в размере от 30 до 70% от общего объема выплат в зависимости от специфики бизнеса и степени влияния должности на производственный результат. На данном этапе также важно уделять значительное внимание профессиональному развитию и обучению сотрудников.

Старение бизнеса (кризис). Если руководство предприятия не нашло новые рынки и перспективные направления развития, то за стадией стабилизации последует этап старения бизнеса, который в среднем может длиться от полутора до двух лет. Он характеризуется снижением объема продаж, повышением текучести кадров, бюрократизацией всех бизнес-процессов, а также жесткой ограниченностью доступных ресурсов. Старение – наиболее сложный этап жизненного цикла предприятия. Сотрудники могут интуитивно чувствовать проблемы в организации, что будет провоцировать отток персонала. На этой стадии основная задача управления – максимально сократить вложения в персонал и при этом удержать ключевых сотрудников – так называемый «золотой» фонд (критериями его формирования могут быть – результативность, степень влияния на бизнес-процессы, уровень развития компетенций, стаж работы на предприятии и др.). Работа на предприятии, находящемся на стадии старения, связана с риском снижения стоимости специалиста на рынке труда – то, что работник остается в бизнесе, терпящем крах, может свидетельствовать о его неспособности найти более привлекательное место, и о его невысоких профессиональных компетенциях.

Уход предприятия с рынка и его ликвидация. На данном этапе система стимулирования практически отсутствует – сотрудники получают только фиксированные оклады, в поощрении высокопроизводительной работы нет смысла.

Литература:

1. А. Агашкова «Технология мотивации и стимулирования работников в зависимости от этапа жизненного цикла предприятия» - http://www.km.ru/

2. http://result.by/