Эффективная мотивация персонала – залог качества и
успеха компании
Дузельбаева Гульшат Берикбаевна, кандидат
экономических наук
Кызылординский государственный
университет имени Коркыт Ата
Ключевые слова: мотивация
труда, стимулирование сотрудника, психологические аспекты, методы
вознаграждения, материальные и моральные интересы, программы и стратегии
компании, индивидуальные и коллективные методы мотивации.
Внимание
к проблеме трудовой мотивации среди практиков то падает, то снова усиливается.
Последние годы снова наметился рост интереса к ней не только со стороны
специалистов по работе с персоналом, но и со стороны руководителей разного
уровня. Организация работает как слаженный механизм и качественно
выполняет свои функции, когда коллектив деятельно принимает участие
в процессе накопления благосостояния, и каждый серьезно относится
к своим обязанностям. Конечно, продуманная организация предприятия,
разделение обязанностей, отчетность, корпоративные ритуалы во многом
способствуют слаженной работе, но многое зависит и от настроя
персонала, того, что называется трудовым поведением. Показателем роста
проблемы мотивации персонала для поддержания высокой эффективности в работе
компании является, в частности, рост расходов, которые компании готовы нести,
оплачивая услуги консультантов в сфере управления человеческими ресурсами.
Эффективное трудовое поведение не может возникнуть на пустом месте,
никто не готов работать без дополнительных стимулов. Интересы дела,
честь коллектива, личная активность – вот движущие силы, которые
провоцируют на добросовестный труд.
Мотивация
труда – это побуждения к труду, определяющие отношение к труду и рабочее
поведение работника. Потребности – это важнейшие предпосылки мотивации. В
основе мотивации труда лежит не только наиболее значимые для работника
потребности, но и то, в какой степени работник имеет возможность их
удовлетворять, работая в данной компании, какие перспективы их удовлетворения
он видит в будущем. Психологи в качестве мотивации персонала предлагают
увлеченность делом, осознание собственной важности и значимости,
заинтересованность в максимальном вознаграждении, прежде всего
материальном. Интерес к трудовой деятельность основан не только
на ее содержании, он во многом строится на качестве
организации процесса, на методах управления, на возможности
для работника проявлять свои лучшие качества.
На
сегодняшний день имеются многочисленные модели и теорий по мотивации персонала
компании. Например, теория
потребностей (А. Маслоу),
теория человеческих отношений ( Р. Ликерт), теория
ожиданий (В.Врум), теория X и Y (Д.МакГрегора),
теория двух факторов (Ф.Герцберг). Но, надо учесть и
то, что вышеперечисленные исследования
служат только как азбука при разработке программ мотивации сотрудника
компании. В процессе разработки таких программ каждому руководителю компаний,
необходимо найти ответ на такие вопросы: что на самом деле хочет получить и
какие условия удовлетворяют сотрудника в
данной компании.
В
данном случае, затрагиваются не только материальные интересы, а также социальная
защищенность, авторитет самой компании, лучшие условия труда, вопрос карьерного
роста, а также место каждого сотрудника в коллективе. На практике таких
факторов множество, и их можно перечислять бесконечно. Однако, в мотивационных
программах каждой компании должны четко
быть определены все системы и мероприятия, которые будут направлены на
исследование и анализ всех потребностей и желаний сотрудников. Предлагаем
несколько таких систем: вопросы по изучению желаний и потребностей сотрудника; методы
и формы мотивирования сотрудника; разработка мер по корпоративному управлению и
корпоративному духу коллектива; программы морально-психологической обстановки в
компании (внутренняя среда компании).
Но в тоже
время, вышеуказанные системы по мотивации персонала не являются принципиальными
и конечными решениями при составлении мотивационной стратегии компании.
Поэтому, надо учесть и рассмотреть вопрос о мерах и методах как коллективного,
так и индивидуального стимулирования труда сотрудника компании. Например, формы коллективного стимулирования:
медицинское обслуживание и страхования, повышение
квалификации сотрудников и оплата за образования детей сотрудников, обеспечение
транспортом, а также организация культурного отдыха и питании в компании. Данные коллективные формы стимулирования
могут быть одним из важных постулатов для эффективной работы сотрудника и
серьезным мотивационным подходом, которая в свою очередь в конечном итоге
отразиться на развитии компании.
Кроме,
коллективного стимулирования сотрудников компании, существуют и индивидуальные.
Т.е. это те меры стимулирования, где учитываются исключительные особенности и
возможности самого сотрудника. При этом
надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводится лишь к
предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. На практике исследовано и проанализировано множество
нематериальных факторов, которые выявляют эффективность и результативность сотрудника, т.е. доказано, что даже такие меры по стимулирования
сотрудника имеют больше положительных
результатов и выявляются при конечных результатах компании, нежели чем
материальное стимулирование. Данный метод также можно назвать «делегирование
полномочие по способностям и возможностям сотрудника», т.е. фактор «все в
меру». Фактор служебной карьеры также является, не маловажны элементом для
сотрудников, которые пытаются и выявляют себя как полезного сотрудника
компании. Такие сотрудники в первую очередь стремятся быть лучше всех и будут
использовать все возможности для своего самосовершенствование и саморазвитие.
Поэтому, руководителю компании необходимо всегда поощрять и мотивировать такой
персонал. Иначе, ожидаемый результат от
таких сотрудников будет отрицательным, плоть до увольнения с работы.
Следующим
немаловажным фактором для стимулирования и мотивации персонала компании является сам руководитель. Т.е. данный
фактор, подтверждает и доказывает то, что сотрудники всегда будут брать пример
от своего начальника. Здесь можно выявить как внешние и внутренние
характеристики самого руководителя, которые также являются основным ключевым
звеном эффективной работы компании.
Рассмотренные
нами меры по стимулирования и мотивации сотрудника, можно отнести к числу
применяемых на практике, т.е использующиеся в процессе работы. Однако, анализируя все эти меры, мы бы
предложили рассмотреть и разработать программу по мотивации персонала, где
необходимо надо рассмотреть такие вопросы как:
1) программа постоянной заработанной платы, как по уровню труда, так и
по занимаемой должности; 2) программа по
мотивации и стимулированию самых эффективных и лучших сотрудников, которые
являются основными параметрами конечного результата компании. 3) программа
финансирования каждого сотрудника, с учетом дополнительных вознаграждений, которые необходимо пересмотреть по выявленным
вопросам, как в самой структуре, так и по продвижению внутри компании самого
сотрудника.
И
так, после проведения исследований мы попытались выявить и собрать в одно целое
основные принципы и методы стимулирования сотрудника компании, которые как мотивируют, так и дают возможность для
самореализации в компании: - правильное распределение полномочий среди
сотрудников; - морально-психологический климат коллектива (общения с коллегами,
личное участие в разработке программ, эффективный результат работы); - выявление своего
предназначения, значимости в коллективе (выработка и выявление своего «Я»); -
постоянное стремление к новым технологиям и знаниями, успехам и росту самого
себя, так и компании в целом (саморазвитие);
- признание руководством ценности сотрудников и искренняя радость
за общий успех; - использование методов открытости, доступности,
инициативности и честности как в самой
компании, так же с партнерами и конкурентами (психология взаимоотношений между
руководством и персоналом).
Однако,
учитывая все вышеперечисленные теоретические и практические выводы по
стимулированию персонала, мы считаем, что каждый руководитель компании, должен
разработать свою стратегическую программу и комплекс мер, которые наиболее
подходят к его персоналу. Потому что, персонал является и остается главным
ресурсом любой компании, от которых зависит как эффективность самой работы, так
и их конечный результат и успех.
Литература
1.
Cеминар компаний Hewitt Associates и HR Center Измерение
и управление вовлеченностью сотрудников 13 мая 2010.
2.
http://www.mos-cons.ru/file.php/1/innov_v_obrazov/innov_v_obrazov.htm
4.
М.И. Магура. Управление мотивацией персонала// ГК
Международный институт менеджмента. – тренинг по управлению персоналом.