Экономические науки / 5. Управление трудовыми ресурсами

К.э.н. Отставнова Л.А., магистрантка Кушникова О.С.

Саратовский государственный технический университет

имени Гагарина Ю.А., Россия

Роль мотивации труда в управлении

трудовыми ресурсами организации

На современном этапе развития российской экономики мотивация является, с одной стороны, главной задачей управления для достижения целей организации, с другой стороны, мощным двигателем, стимулирующим человека двигаться к цели, напрямую связанным с внутренними и внешними силами, различным образом воздействующими на него. Исследование процесса управления трудовой мотивацией необходимо начать с выявления сущности категории «мотивация», под которой современная наука понимает совокупность побудительных мотивов, складывающихся из внешнего воздействия и внутренних потребностей, трансформирующихся в сознании человека до уровня желаний, целей, решений, установок, из которых он может сделать выбор таким образом, чтобы удовлетворить возникающие потребности, приводящие при их удовлетворении к функционированию и развитию общества.

В настоящее время происходит перемещение акцента с технической стороны на персонал, поэтому меняется соотнесение стимулов и потребностей работников. Через понимание мотивации каждого конкретного человека можно прийти к результативному управлению трудовыми ресурсами организации, к повышению эффективности их использования. Учитывая факторы, побуждающие человека к труду, и мотивы, являющиеся основой его трудового поведения, руководству организации необходимо разработать эффективный мотивационный механизм, представляющий совокупность социально-экономических и организационно-психологических инструментов с учетом особенностей труда, а также включающий различные формы и методы управления трудовыми ресурсами. Мотивационный механизм, главной задачей которого является соединение стратегии развития организации с материальными интересами работников, направлен на реализацию следующих целей:

- соответствие требованиям законодательства;

- привлечение персонала путем обеспечения конкурентоспособности на рынке труда среди аналогичных организаций;

- обеспечение определенной степени стабильности трудового коллектива путем соблюдения соответствия вознаграждения ожиданиям работников;

- стимулирование трудового поведения, отвечающего миссии организации и требованиям рабочих мест;

- создание условий для повышения заинтересованности работников в профессиональном росте и совершенствовании;

- достижение эффективности управления затратами на персонал, дающее возможность контролировать оплату труда и обеспечивать ее стабильность;

- соблюдение взаимосвязи составных элементов мотивационного механизма в виде оплаты труда, нововведений в производстве, качества и условий труда таким образом, что изменение одного из этих элементов неизбежно приводит к изменению содержания других;

- функционирование с минимальными затратами материальных и трудовых ресурсов, обладая при этом простотой и доступностью для каждого сотрудника.

Функция мотивации состоит в оказании влияния на трудовой коллектив предприятия в виде побудительных мотивов и стимулов к эффективному труду и общественного воздействия индивидуальных и коллективных поощрительных мер, что стимулирует работу субъектов управления и в целом повышает эффективность всей системы управления организации [2]. Сущность мотивации проявляется в том, чтобы работники выполняли свои трудовые функции в соответствии с требованиями рабочего места, сформулированными как права и обязанности, а также в согласии с принятыми управленческими решениями.

Основным инструментом, с помощью которого осуществляется мотивирование, выступает стимулирование, целью которого является побуждение человека работать лучше, чем предусмотрено трудовыми отношениями в организации, и объединенное в две большие группы:

1. Материальное, выраженное в различных формах заработной платы, премий, социальных льгот. Систему премирования можно считать экономически эффективной, если она формирует уровень оплаты труда соразмерно с величиной выполненных показателей и условий премирования. А также обеспечивает достижение эффекта большего по своей величине, чем обозначенная премиальная часть заработной платы или равная этой части, для того круга работников, на которых распространяется данная система премирования.

2. Моральное, в виде продвижения по службе, предоставления свободного времени, публичного признания, знаков отличия. Это стимулирование регулирует поведение индивида на основе использования предметов и явлений, предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению его престижа [1].

Чем выше уровень развития трудовых отношений в организации, тем реже применяется стимулирование, а основное внимание уделяется развитию персонала. Любой руководитель понимает, что побуждать сотрудников к работе необходимо, однако большинство при этом считает, что простого материального вознаграждения достаточно. Такая политика может быть успешной, хотя не всегда стимулы материального характера побуждают работников трудиться усерднее. Поэтому успешный руководитель должен не только привлекать высококвалифицированных сотрудников, но и уметь вызывать у своих подчиненных желание осуществлять те трудовые действия, которые требует от них процесс производства [3]. Руководитель должен быть нацелен на систему мотивации каждого работника для того, чтобы в условиях жесткой конкуренции предприятие могло выжить. Если эта система правильно разработана, тогда руководитель получает возможность четко координировать усилия людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо предприятия.

Мотивация трудовой деятельности является основой высокопроизводительной работы, представляет базу трудового потенциала работника, формирующегося из его психологического и личностного потенциалов [5]. Связь результатов труда и мотивации осуществляется через природные способности и приобретенные навыки работника. Ориентируясь на результаты различных исследований, можно сделать вывод, что на современном этапе развития российской экономики происходит изменение характера трудовой мотивации. С одной стороны, молодые специалисты, получающие высокую заработную плату, отдают предпочтение внутренней мотивации к профессиональному саморазвитию, к творческому труду, перенося акцент на характер работы, наличие свободного времени, отношения в коллективе, в результате чего снижается значимость заработной платы как мотивирующего фактора. С другой стороны, большая часть населения России имеет доходы ниже среднего, а в ряде организаций заработная плата не способна выполнять свою стимулирующую роль даже для удовлетворения базовых потребностей работников. Так, по данным Росстата в 2015 году средняя заработная плата составляла 34030 руб., и в организациях таких субъектов, как Южный, Северо-Кавказский, Приволжский, Сибирский Федеральные округа, она была ниже средней (рис. 1).

Рисунок 1 – Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников в целом по экономике по субъектам РФ в 2015 г., руб. [4]

В целом по России в 2016 году средняя заработная плата увеличилась на 12% по сравнению с 2015 годом, но это относится к национальной валюте. В долларовом эквиваленте средняя зарплата в России в 2016 году значительно ниже, чем в Германии, США.

Самая низкая заработная плата в России в ноябре 2016 года (рис. 2) наблюдалась в таких видах экономической деятельности, как сельское хозяйство (21616 руб.), гостиничный и ресторанный бизнес (21691 руб.), торговля (28708 руб.), образование (29008 руб.), здравоохранение (29552 руб.).

1 – с/х; 2 – рыболовство, рыбоводство; 3 – добыча полезных ископаемых; 4 – обрабатывающие пр-ва; 5 – пр-во и распределение электроэнергии, газа и воды; 6 – строительство; 7 – торговля; 8 – гостиницы и рестораны; 9 – транспорт и связь; 10 – финансовая деятельность; 11 – операции с недвижимым имуществом; 12 – госуправление; 13 – образование; 14 – здравоохранение

Рисунок 2 – Среднемесячная начисленная заработная плата работников организаций по видам экономической деятельности на 01.11.2016 г., руб. [4]

В настоящее время руководителям предприятий особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников. Также необходимо улучшать качество трудовой жизни подчиненных, учитывая возможность работников удовлетворять свои личные интересы, максимально полно реализовывать свои навыки. Следовательно, нужно создать такие условия, при которых будут возможны доверительные, открытые, справедливые и равноправные отношения, предоставляющие возможность активного участия в принятии организационных решений, значимых для компании, а также условия, при которых работники будут получать соответствующее выполняемым трудовым функциям вознаграждение и будут обеспечены безопасными условиями труда.

Таким образом, основной задачей мотивации является формирование условий, стимулирующих человека к действиям, устремлённым на достижение целей с максимальным эффектом, а также позволяющих работникам воспринимать свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста. В конечном счёте грамотно построенная система мотивации персонала является мощнейшим двигателем, поднимающим компанию на более высокий уровень, достигается это путем значительного снижения затрат на подбор и адаптацию персонала (при уменьшении текучести кадров компании) и, прежде всего, через усиление эффективности работы всего коллектива в целом.

Литература:

1. Бондаренко И.Н. Личностные детерминанты процессуальной мотивациитрудовой деятельности: автореф. дис. канд. психол. наук: 19.00.03. – М., 2010. – 26 с.

2. Сидоренко Н.А. Пути повышения мотивации деятельности работников [Текст] / Н.А. Сидоренко // ScienceTime. – 2014. – № 11. – С. 331-336.

3. Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом [Текст] / А.Н. Сорочайкин // Основы экономики, управления и права. – 2012. – № 1. – С. 121-125.

4. Среднемесячная начисленная номинальная и реальная заработная плата работников организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/ (Дата обращения: 28.02.2017).

5. Якимов В.Н. Стимулирование и мотивация труда в организации [Текст] / В.Н. Якимов // Знание. Понимание. Умение. – 2012. – № 4. – С. 61-67.