Экономические науки/6.Маркетинг и
менеджмент
Университет Нархоз, Республика Казахстан
Инновационная кадровая политика предприятия
В предприятии Казахстана без инновационного развития
кадрового потенциала, без грамотного решения кадровых вопросов от профессиональной подготовки до
деятельности – все успехи останутся на
уровне тактических.
Основной задачей кадровой политики предприятия является
обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий
работников и социальных групп трудового коллектива.
Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная
сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства,
постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной
подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность
производства.
Кадровый менеджмент охватывает рациональное использование и
развитие кадрового потенциала и создает базу для удовлетворения потребностей
тактического, оперативного и стратегического управления, где доминируют
кадровая политика и управление человеческими ресурсами, включая уровень
управления корпорациями и политического управления, где реализуется кадровая
политика. Кадровый менеджмент осуществляет кадровую политику и селекцию, выбор
кадров, планирование трудовых ресурсов, управленческий аудит, анализ рабочих
мест, стимулирование труда, планирование карьеры, оценку индивидуальной
мотивации, занимается предметными областями, такими как кадровая конституция,
целевое выполнение соответствующих обязанностей.
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к
внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами),
а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.
Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами
управления. Задачи кадровой стратегии включают:
1) поднятие престижа предприятия;
2) исследование атмосферы внутри предприятия;
3) анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
4) обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой
деятельности и производственной политики предприятии. Она имеет целью создать
сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую
силу.
В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и
конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества
кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом,
соответствующая концепции развития организации. Организация труда системы управления
персоналом выполняет функцию, создания необходимых условий трудовой
деятельности персонала предприятия. С помощью этой функции решаются такие
задачи экономического характера, как рост производительности труда,
эффективность производства, качество продукции, рациональное использование
трудовых и материальных ресурсов. Организация труда способствует реализации
частных функций системы управления персоналом, среди которых – разделение и
кооперация труда, установление полномочий и ответственности различных субъектов
кооперированного труда, регламентов деятельности и др. Именно посредством
выполнения этой функции в предприятии формируется необходимое для ее
функционирования количество и качество труда. Основным понятием функции предприятии
труда считается рабочее место, под которым понимается необходимое пространство предприятии,
где субъект труда в соответствии с целевым назначением, технологическим
процессом предприятии, своими личностными особенностями с помощью необходимых
средств, предметов труда и в определенных условиях осуществляет трудовую деятельность
и трудовое поведение. Совокупность рабочих мест и кооперация между
ними показывают состав, качество функций, выполняемых в предприятии, что служит
основой для определения количественных и качественных требований к персоналу. Отличительной особенностью персонала является
его объективная способность развиваться в процессе труда, в ходе которого
приобретаются навыки и опыт. Кроме того, изменение условий производства требует
обновления знаний, повышения квалификации. В результате в процесс управления
вступает подсистема развития персонала. В соответствии с теориями мотивации
более развитые способности предопределяют необходимость постоянного обновления
функций на рабочих местах, отсюда возникает необходимость осуществления
трудовых перемещений. На первый план выдвигается как наиболее острая проблема
соответствия задач всесторонней модернизации экономики и создания экономической
основы для устойчивого развития предприятии в долгосрочной перспективе, уровня
развития человеческих ресурсов – главной производительной силы, его
квалификационных, профессиональных и психологических возможностей работы в
новых условиях.
Таким образом, важным направлением в предприятии работы с кадрами
становится постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их
знаний, профессиональных навыков и умений. В условиях предприятия организация
эффективной работы осуществляется на основе иерархической структуры, в которой
от управляющих подсистем к управляемым передается информация о необходимом
уровне эффективности. Информация о достигнутых характеристиках результатов и
затрат передается по каналам обратной связи. Разработка и практическое
применение новых систем управления непосредственно на самих предприятиях в
большей степени позволяют привлекать новых высококвалифицированных работников,
способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами,
ориентируясь при этом преимущественно на индивидуальное мотивирование – в
соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом. Общая
структура кадровой политики содержит объективные процессы, осуществляющиеся в
сфере социально-трудовых отношений. Они показывают содержание, конкретные
направления активности системы. Каждая часть структуры может быть рассмотрена
как: объективный процесс, функция, подсистема системы управления персоналом, технология
управления данным процессом. Стимулы представляют собой
методы воздействия на работника с целью поощрить его для создания эквивалента
своей рабочей силы. В итоге за счет выработанных методических подходов будет
действовать согласованная кадровая политика, включающая системы набора,
подготовки, совершенствования и оплаты труда кадров, а также политика отношений
между администрацией и работниками, которая в целом будет представлять
стратегический план с возможностью разбить его на конкретные программы
использования трудовых ресурсов. Происходящие изменения, связанные с
необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции,
заставляют предприятие уделять значительное внимание долгосрочным аспектам
кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании. В
сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того,
насколько тесно отдел кадров (управление по персоналу) в состоянии
интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом предприятии.
Основными принципами формирования кадровой политики являются:
1) подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического
развития предприятия, исходя из экономической эффективности управленческих
решений;
2) баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики;
3) обеспеченность сотрудников максимально возможными социальными гарантиями
с учетом развития задач предприятия;
4) согласованность кадровой политики с региональным рынком труда: по
квалификации работников, по уровню оплаты труда различных категорий, условиям
труда, темпам развития предприятия;
5) согласованность решений администрации по вопросам кадровой политики с
трудовым коллективом (профсоюзом) при условии соблюдения действующего
законодательства.
Литература:
1. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой
службе // Управление персоналом. – 2003. – No 10.
2.
Сидунова Г.И. Условия формирования кадровой политики оргапизации// Экономический
журнал. М.: - 2003. - № 6. с. 156-167.
3. О.Н. Сысоева
Современные инновационные методики в процессе управления прибылью предприятий
потребительской кооперации / Сысоева О.Н., Лытнева Н.А., Кыштымова
Е.А.//Вестник ОрелГАУ. -2013. -№1(40).
4. О.Н. Сысоева,
Н.А.Лытнева Исследование стратегического управления прибылью в инновационной
среде// Вестник ОрелГИЭТ, 2012.- № 4.- 25 с.