Экономические науки/. Маркетинг и менеджмент

Лукацький О.О.

Науковий керівник: доц. Бабчинська О.І.

Вінницький торговельно-економічний інститут

Київського національного торговельно-економічного університету

м. Вінниця, Україна

Сучасні засоби мотвації праці

У сучасному світі жорсткої конкуренції в бізнесі дуже непросто утримати працівника від переходу на іншу роботу. Для успіху бізнесу життєво важливим виявляється знаходження таких новаторських способів підтримки і заохочення співробітників, які переконували б їх не звільнятися.

При цьому важливо не тільки зберегти тих, з ким Ви зараз працюєте, але і привернути в компанію нові таланти. У сьогоднішньому світі, репутація того, хто пропонує не тільки цікаву і добре оплачувану роботу, але і договір про вельми пристойні бонуси, приверне нових охочих і утримає талановитих співробітників, що вже працюють у Вас.

Дуже багато компанії до цих пір ігнорують цей очевидний факт. Від них натовпами йдуть співробітники, спокушені іншими, меткішими компаніями, які дійсно прислухаються до побажань своїх працівників і діють відповідно до них.

Отже, що конкретно хочуть сьогодні отримувати службовці в обмін на свій час, знання і зусилля?

У 2006 році дослідження у сфері бізнесу, проведене англійською компанією «Роффі Парк», показало, що відбулися зміни чинників, що мотивують працю. Гроші перестали займати домінуючу позицію. Серед інших мотивуючих чинників перераховувалися самостійність і хороші взаємини з колегами.

«Для багатьох менеджерів, хороші відносини з колегами - одна з головних причин, із-за якої вони залишаються на колишньому місці роботи. Ця причина набагато випереджає гроші або майбутні можливості, - говорить Майк Джонсон, автор відомої книги «Як виграти в конкурентній боротьбі ». - Дійсно, дуже небагато з тих, кому 25 - 30 років, були стурбовані своїм просуванням по службі. І вже точно це жодним чином не зачіпало в їх душі ніяких струн. Більшість з них вважала, що потрібне доручену роботу виконати, щоб потім зайнятися чимось іншим.

Щоб уміти спланувати будь-який з таких майбутніх проектів, їм слід, принаймні, подумати про те, як вони збираються за все це платити. Можна не сумніватися, що платежі грають важливу роль в залученні, заохоченні і утриманні в організації талановитих управлінців вищого ешелону, хоча для багатьох з них це і не є першорядною турботою.

Більш того, сучасні компанії все ясніше розуміють, що найм і утримання необхідних співробітників виявляється вельми дорогою справою, особливо якщо врахувати, що ціна менеджера високого класу прагне тільки вгору.

Сьогодні в світі існує п'ять головних підходів до того, як компанії платять своїм працівникам:

1. Основний упор сьогодні зроблений на загальну суму компенсацій, що означає виділення менеджерові його частки а в капіталі підприємства і додаткових виплат за наслідками роботи.

2. Навіть «сімейні» компанії бачать необхідність в наданні акцій вищим управлінцям з метою утримання їх на робочому місці.

3. У високотехнологічних компаніях надання акцій є визнаною тактикою.

4. Транснаціональні компанії використовують єдину глобальну систему винагород.

5. Навіть у оподатковуваних високими податками європейських країнах, виплати за наслідками роботи можуть зробити істотний вплив. Питання тільки в тому, як зробити так, щоб це працювало і для компанії, і для працівника.

Враховуючи існуючі підходи, важливо також мати зважаючи на, що реальне надання компенсаційного пакету може змінюватися по регіонах і територіях. Те, що представить інтерес для головного керівника в Бостоні, для його колеги в Брюсселі або Барселоні може взагалі нічого не означати. Видавати пристойний бонус бельгійському, іспанському або фінському адміністраторові, означає підкидати грошенят в бездонні скрині національного податкового управління - самі адміністратори зовсім не відчують солідність суми.

В результаті роль винагороди як спокусливої приманки виходить сильно залежною від специфіки тієї або іншої країни. Сядьте за кермо розкішного Мерседеса або БМВ в Скандинавії (там місцеві жителі не чваняться своїм достатком і одержимі екологією) і вам до кінця днів не відмитися від презирства оточуючих. У Сполучених Штатах, де велике прагнення сунути свій успіх вам під ніс, сидіти за кермом шикарного автомобіля і є незаперечна ознака того, чого ви досягли в житті.

Не дивлячись на всі ці культурні відмінності, непорушне одне - мир потихеньку рухається до американської моделі виплат. Минуле за останній час численне злиття крупних зарубіжних компаній мало не в кожній галузі промисловості показало, що, коли ви стикаєтеся з відмінністю між Європою і США, єдиний спосіб його подолати - це платити всім по максимуму, будь ця платня або право купити акції за пільговою ціною.

Зміни принципів виплати винагород помітні не тільки для працівників вищої управлінської ланки. Навіть у торговому залі будь-якого комерційного підприємства нові, заохочувальні системи винагороди потихеньку пробивають собі шлях в повсякденну ділову практику. І дійсно, виділяти всім без виключення співробітникам акціонерну частку в капіталі компанії стає скоріше правилом, чим виключенням.

Але як довго все це продовжуватиметься? Деякі бізнесмени сумніваються, що це працюватиме впродовж довгого часу і вважають, що компенсаційні програми за наслідками діяльності тільки заохочують неправильне. Проте війни за таланти лютують як і раніше, а організаціям все важче привертати і утримувати у себе потрібних ним співробітників. Тому можна не сумніватися, що необхідність зміни методів винагороди все більш і більш зростатиме. Ті хто нехтують цією необхідністю дуже швидко виявлять, що начисто програли своїм конкурентам ще одну битву.

Література:

1.Мескон М. Алберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Справа, 1997.

2.Г. Е. Мошек, Менеджмент підприємства, КНТЕУ, Київ-2002.

3. Management Centre Europe http://www.executive.ru/publications/.

4. www.management.com.ua