Вахлакова В. В., Рябая С. А.

Донбасский государственный технический университет

МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Как раньше, так и сейчас существует проблема несовершенства форм и механизмов мотивации высокопроизводительного труда. Оплата строго регулировалась и зависела от уровня разряда того или иного работника. В теперешних рыночных отношениях мы напрямую столкнулись с проблемой рыночной оплаты труда и старой сохранившейся системой оплаты. При возникнувшей дешевизне труда появились несоответствие уровня его оплаты по старой схеме – появились диспропорции. Это связано с тем, что некоторые отрасли производства могли себя экономически оправдывать, а некоторые держались на государственных субсидиях и при переходе на рыночные отношения не смогли выдержать острой конкуренции рынка. Это привело к так называемой «несправедливой» оценке труда. В условиях непредсказуемости и неопределенности оценки труда возникла гонка заработной платы и цен, которая лишь усугубляла социальную напряженность в обществе и явилась дополнительным стимулом усугубления инфляции, возникла разница между ростом цен на товары и услуги и индексацией заработной платы. Неадекватность оценки труда, проигрывание росту цен, невыплаты зарплаты – все это привело к тому, что труд перестал играть первостепенную роль в жизни общества. [1, c. 125]

С переходом к рыночным условиям хозяйствования принципиально меняется сущность таких экономических категорий, как оплата труда и формирование доходов. Поэтому целью данного исследования является формирование рациональной организации оплаты труда на предприятии. К данной теме обращались многие исследователи, такие как М.Волынец, Е. Радченко, С.Заварский, Н.Максимец и другие. [1, c. 130]

Наиболее обоснованный и оптимальный путь решения данной проблемы видится в разработке новой реформы заработной платы в Украине, сущность которой должна состоять в создании механизма рыночного регулирования заработной платы как цены рабочей силы и обеспечение оптимального сочетания интересов работодателей, работников и государства. Основой организации оплаты труда должны быть следующие принципы:

· Осуществление всех видов выплат в зависимости от количества и качества труда;

· Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

· Учет соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы (увеличение выплат при условии превышения первого показателя над вторым и наоборот);

· Систематическое повышение реальной заработной платы в зависимости от уровня инфляции, т.е. превышение темпов номинальной заработной платы над темпами инфляции. [2, c. 484]

Общий уровень оплаты труда на предприятии должен зависеть от таких результатов хозяйственной деятельности предприятия как объем выполненных работ, реализация продукции, уровень прибыльности и рентабельности.

Анализируя опыт ряда промышленных предприятий, следует отметить, что зарплата управленческому персоналу выплачивается в соответствии с их должностными окладами. В этом случае, мера оплаты опережает меру труда, поскольку сначала устанавливается гарантированный размер ставки, а уж затем предлагается адекватный трудовой вклад, т.е. допускается возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. В этом случае многие не стремятся достигать требуемых результатов, поскольку и без этого можно получить как минимум гарантированный оклад. [2, c. 512]

Премии за основные результаты деятельности являются более распространенной формой увязки оплаты с результатами труда. Они охватывают практически всех работников внебюджетного сектора экономики. При разработки системы премирования устанавливают: целевое назначение премий, показатели премирования за выполнение и перевыполнение показателей.

Организация заработной платы на предприятиях базируется также на использовании многочисленных видов доплат и надбавок к основной заработной платы. Они направлены на поощрение деловых качеств работника, однако также не всегда соответствуют объему трудовых затрат.

Именно это является причиной сознательного и несознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. При такой системе работники не уверены в том, что если они будут работать лучше, то увеличится их заработок. [3, c. 200]

Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач и внедрению необходимых мероприятий по решению этих задач:

- повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;

- устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных;

- оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов, и конкурентоспособность производства. [4, c. 740]

В условиях рынка, а тем более в переходный период, меняются направления и характер государственного регулирования распределительных отношений, появляются новые формы управления, исключающие жесткие схемы администрирования, предъявляются новые требования к процессам регулирования на уровне предприятий. Государственное вмешательство необходимо для установления, толкования и обеспечения соблюдения условий и принципов распределения доходов. Регулирующее воздействие государства должно быть направлено на создание условий для зарабатывания средств и социальных гарантий с целью повышения эффективности использования рабочей силы, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений, функционирующих на основе различных форм собственности и хозяйствования.

Заработная плата – является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) – направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная – способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная – характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. Общий уровень оплаты труда может зависеть от следующих основных факторов:

- результатов хозяйственной деятельности предприятия;

- кадровой политики предприятия;

- стоимости жизни (потребительской корзины);

- уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

- влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др. [5, c. 300-305]

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности фирмы, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. Предприятие должно располагать большими возможностями в построении более гибких систем вознаграждения. С этой целью эффективно применять «толстые» пакеты дополнительного социального страхования внутри предприятия, льгот, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к предприятию. [6, c. 75-77]

Таким образом, можно сделать вывод о том, что необходимо устанавливать материальное вознаграждения с учетом квалификации работника, которая позволяет качественно и результативно выполнять функциональные обязанности. Этого можно достичь с помощью применением корректировочных коэффициентов, устанавливаемых к определенному базовому значению заработка сотрудника. В качестве исходной базы предлагается устанавливать уровень постоянной заработной платы, который не должен быть ниже минимального заработка, установленного в законодательном порядке. При этом постоянная часть заработной платы не должна изменятся при изменении объемов производства. Другая часть заработка будет переменой величиной и увеличиваться в зависимости от: сложности выполняемой работы, степени самостоятельности при выполнении работы, уровня ответственности за конечные результаты, количества специалистов, находящихся в подчинении, качества их труда.

По каждому из перечисленных критериев устанавливаются корректировочные коэффициенты, уровни которых определяют эксперты или руководитель с учетом содержания и характера выполняемой работы.

Разработана формула, по которой возможно определять размер заработной платы конкретного работника:

Зi =
где Зi – размер заработной платы конкретного i-го работника;

Ki – корректировочный коэффициент конкретного i- го работника;

Ti – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n – общая численность работников данного подразделения (предприятия);

Т – количество времени, отработанного всеми работниками данного подразделения (предприятия), по которому проводится расчет;

ФОТ – фонд оплаты труда, выделенный данному подразделению. [6, c. 110-115].

Определение заработка работника в соответствии с вышеприведенной формулой позволяет установить прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы материально невыгодно работать не в полную нагрузку. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника. При этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий.

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий и надбавок, т.к. единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка. Таким образом, источник для их выплат будет использован в полном объеме.

Литература:

1. Боруля А., Жуйков А., Поклад И.И. «Курс бухгалтерского учета», 2007, 254с.

2. Билуха М.Т. Теория бухгалтерского учета: Учебник. - К: Высшая школа, 2006.

3. Билуха М.Т. Теория финансово-хозяйственного контроля и аудита: Учебник.- К: Высшая школа, 2007, 295 с.

4. Завгородний В. П. «Бухгалтерский учет в Украине с использованием национальных стандартов», Киев, 2003, - 848 с.

5. Чебанова Н.В. «Бухгалтерский и финансовый учет», Киев, 2007, - 656 с..