К. е.н. Донец Л. И., Спаских Н. В.

Донецкий национальный университет экономики и торговли имени Михаила Туган-Барановского, Украина

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В СИСТЕМЕ ЭКОНОМИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

Развитие рыночной экономики и связанный с этим процесс формирования новых экономических отношений заставил по-новому взглянуть на некоторые теоретические аспекты кадрового менеджмента, критически переосмыслить возникшие проблемы, выработать адекватные современным условиям развития экономики подходы к решению этого вопроса.

В настоящее время в отечественной теории и практике нет единой точки зрения по определению содержания кадрового менеджмента, тем не менее прослеживается тенденция к выделению определенной роли кадрового менеджмента в системе управления деятельностью предприятия. Научные подходы к рассматриваемому вопросу освещены в публикациях ведущих экономистов в области кадрового менеджмента, в частности, Г.В. Щокина, Л.В.Балабановой, Т.И. Балановской, Й.С. Завадского, В.В. Юрчишина и др. В роботах этих ученых проведен анализ управления персоналом и проблем, с которыми встречаются руководители при организации системы кадрового менеджмента.

Проблемным аспектом деятельности любого предприятия является его персонал. Это связано с тем, что наряду с материальными, финансовыми и информационными ресурсами человеческие ресурсы являются важнейшим компонентом предприятия. Поскольку по своему значению они существенным образом отличаются от других ресурсов, то и соответственно требуют особого внимания. Одной из отличительных особенностей рассматриваемого вида ресурсов предприятия является тот факт, что, чем больше люди приобщены к профессиональной деятельности, тем больше у них накапливается жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им нужно для качественного решения профессиональных задач. Поэтому кадровый менеджмент в такой ситуации приобретает особое значение, поскольку позволяет реализовать и обобщить целый ряд вопросов по адаптации индивида к внешним условиям, учету фактора личности в построении системы кадрового менеджмента предприятия. В рамках такого подхода человек рассматривается как важный элемент капитала предприятия, а расхода на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций.

Известно, что конкурентоспособность предприятий во многом зависит от его персонала. Хорошо подготовленный персонал с высоким уровнем мотивации на качественную работу влияет не меньше, а то и больше, чем новое оборудование и передовая технология. Поэтому нужно уделить особое внимание проблеме обучения работников и повышению их квалификации. Работник имеет свой, в зависимости от возраста, определенный период трудоспособности к выходу на пенсию. Он имеет потребность в своего рода "ремонте" - медпомощь при производственных травмах и заболеваниях. Работник подлежит "моральному износу" - старению знаний и необходимость их обновления через обучение и повышение квалификации. Модернизация оборудования позволяет ему оставаться продуктивным на протяжении продолжительного времени. То же самое можно сказать и о работнике, который прошел обучение и повышение квалификации. Поэтому расхода на эти цели окупятся на протяжении нескольких лет.

Одной из важных проблем является проблема организации отбора и найма персонала. Для успешного осуществления экономического управления предприятию необходимо привлекать таких работников, профессиональная подготовка и личные характеристики которых соответствуют функциональным требованиям детальности предприятия. Осуществлять отбор и наем кадровые службы должны исходя из оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка работников, который может привести к уменьшению производительности труда, увеличению травматизма, конфликтным ситуациям в коллективе, так и излишка, который может вызвать увеличение денежных расходов на фонд оплаты труда, уменьшение заинтересованности в качественной работе, отток квалифицированных работников. Предприятие заинтересованно в том, чтобы персонал служил гарантией процветания и достижение результативности его деятельности. Высокий спрос на те или другие должности побуждает предприятие поставить повышенные требования к уровню квалификации претендентов. Это является свидетельством того, что в настоящее время на рынке труда неквалифицированный или плохо подготовленный рабочий не имеет профессиональной перспективы. В такой ситуации работник может использовать свой шанс лишь благодаря наличию системы знаний, умений и навыков, которые он может получить при хорошо организованной системе обучения.

Отсутствие интегрированной кадровой службы на предприятиях еще одна из проблем кадрового менеджмента. Недостаточным является уровень профессиональной подготовки работников кадровых служб, значительная часть из которых не имеет соответствующего образования, продолжительное время не повышала свою квалификацию. В связи с этим они не выполняют целого ряда задач по управлению персоналом. Поэтому на предприятиях возникает необходимость в наличии должности менеджера по персоналу. Он должен иметь специальную профессиональную подготовку, владеть теоретическими основами и иметь практические навыки работы с людьми. Одной из специфических функций такого менеджера является проведение консультаций с линейными и функциональными руководителями по подбору эффективных методов управления персоналом в разных ситуациях.

Не менее важной проблемой кадрового менеджмента является процесс высвобождения занятого персонала. Работники, которые много лет проработали на предприятии, и как по объективным, так и субъективным причинам подлежат освобождению, довольно тяжело воспринимают это событие. Психологически тяжело осознать работнику, что нужды в его услугах нет. Поэтому подходить к освобождению нужно очень осторожно.

Важной проблемой кадрового менеджмента в системе экономического управления предприятием является вопрос полного использования трудового потенциала работника, т.е. его ресурсных возможностей в сфере труда. Для этого целесообразно при распределении работников учитывать соответствие трудового потенциала работника и условий его деятельности. Привлечение рабочей силы с завышенным трудовым потенциалом в условиях определенного предприятия является нежелательным: этот трудовой потенциал полностью не будет использоваться, расходы на такую рабочую силу не окупятся, сам работник будет ощущать неудовлетворенность от работы, которая повлечет за собой, в конечном счете, увольнение. Решить проблему полного использования трудового потенциала работника можно с помощью механизма приспособления возможностей персонала к нуждам производства. Наиболее экономичным методом в этой ситуации является использования функциональной адаптации.

Таким образом, при работе с персоналом на предприятиях возникает необходимость постановки и решение ряда проблем кадрового менеджмента, которые связаны с: организацией отбора и найма персонала; высвобождением рабочей силы; полным использованием трудового потенциала работников; организацией системы обучения и повышение квалификации персонала.

Пути решения этих проблем зависят от действующей на предприятиях системы управления персоналом, которая должна опираться на соответствующую тактику и стратегию кадрового менеджмента.

Литература:

1. Балабанова Л.В. Персонал-маркетинг: сущность, задачи и специфика использования в условиях рынка.//Управление предприятиями: проблемы и пути их решения. - Т2. - Ялта: ДонНУЭТ, 2007.-С.82-88.

2. Маслов Э.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2003. - 312с.