Психологія
і соціологія
/ 14. Кадровий
менеджмент
Сметанська Ю.С., Онищук Н.В.
Вінницький
торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна
Проблеми
підготовки кадрів в готельній сфері
Ринок праці в
готельному бізнесі стає усе більш динамічним, цьому сприяє поява сотень нових
проектів для Євро-2012, де будуть мати попит і менеджери вищої й середньої
ланки, і якісний інженерний персонал, фахівці робочих професій. Ситуацію в
цілому ускладнюють зростаючі вимоги до заробітної плати всіх категорій
працівників, недостатня професійна підготовка молоді, що приходить у готельний
бізнес із навчальних закладів, і найчастіше нестача будь-якої робочої сили у
цілому.
Підготовку молодих кадрів для туристичної галузі та
готельного господарства здійснюють 146 навчальних закладів, з них лише шість (2
в Києві, по одному в – Ялті, Донецьку, Львові, Івано-Франківську) є класичними
навчальними закладами туристичного спрямування з повноцінними тренувальними
базами практики. Загалом в навчальних закладах на різних формах навчання щорічно
готують близько 6500 спеціалістів для сфери туризму та готельного господарства
(40% спеціалісти готельного господарства). Згідно світової практики
функціонування 10 готельних номерів мають забезпечувати від 4 до 20
спеціалістів. Відповідно до початку Чемпіонату Європи з футболу ЄВРО 2012
необхідно підготувати близько 150 тисяч фахівців[3]. В цьому контексті найбільш
гострими є декілька аспектів: недостатня кількість часу для підготовки
необхідної кількості кадрів для потреб готельного господарства; брак навчальних
закладів та несформованість системи підготовки, підвищення кваліфікації
спеціалістів; недостатня кількість кваліфікованих спеціалістів та викладачів з
досвідом стажування або роботи за кордоном; брак кадрів середньої та нижчої
обслуговуючої ланки (у т.ч. зі знанням іноземних мов), аніматорів; недостатня
кількість практичних годин підготовки спеціалістів та практичних навчальних
лабораторій-фірм, лабораторій-готелів, лабораторій-ресторанів на базі
навчальних закладів, які здійснюють підготовку фахівців туристично-готельного
профілю.
Один із
системних шляхів рішення цієї ситуації лежить у новому алгоритмі
співробітництва профільних навчальних закладів з готелями. Зокрема, це
стосується нових форм в організації стажувань студентів вищих навчальних
закладів у готелях. Стажування сьогодні повинно займати більш важливе місце в
навчальному процесі протягом усього періоду навчання. Зрозуміло, кожний з
партнерів хотів би одержати для себе максимальну користь від цього процесу.
Для готелю
успішно побудована програма стажування означає часткове розв'язання поточних
питань за рахунок реального виконання частини роботи стажистами й роботу з
кадрами на перспективу. Більшість експертів сходяться в думці, що стажування
тривалістю менш, чим 2-3 місяця практично не виправдано для готелю[4]. Адже протягом перших тижнів студенти-стажери вимагають колосальної уваги з
боку закріплених за ними працівників готелю, вживаються в робочий ритм,
освоюють внутрішній розпорядок й правила. Це вимагає великої кількості
додаткового часу й енергії в менеджерів і співробітників готелю – такі
вкладення з боку готелю повинні бути компенсовані відповідною кількістю тижнів
більш професійного робочого стажера, коли він вже зможе надавати реальну
допомогу своїм "вчителям".
При цьому майбутніх «менеджерів готельного бізнесу» не потрібно відразу ж
робити «дублерами» генерального директора або навіть просто ставити за стійку
портьє. Вся світова практика в підготовці кадрів для готельної сфери вимагає,
щоб стажер послідовно пройшов всі робочі
посади в готелі, відчувши на власному досвіді, що повинні робити покоївки й
офіціанти.
До речі,
метод, коли майбутнього фахівця, та вже працюючого співробітника змушують
практикуватися на різних посадах в готелі, називається крос-тренінг. І він вже
активно використовується в найбільш розвинутих вітчизняних готелях. Але
практикувати його все-таки доцільніше не в сезон, коли функціональне
навантаження на кожного співробітника трохи менше. У цьому випадку
співробітники краще починають розуміти специфіку роботи кожного підрозділу,
поліпшується взаємодія між різними службами, з'являється ряд пропозицій, що
заслуговують уваги.
Дуже
ефективною може виявитися організація стажування, коли студент виходить на
роботу в готель один або два дні в тиждень, або кілька днів по половині дня.
Такий підхід дозволяє готелю серйозно вивчити практикантів, кращих з них можна
взяти на роботу.
З урахуванням
специфіки фахової освіти в готельній сфері, прагматичний підхід до підготовки
фахівців повинен все-таки пробити собі дорогу. Показовим може бути приклад
Київського університету туризму, економіки й права, що організує філії
профільної кафедри в ряді готелів.
Як приклад, можна навести створення державного
навчально-тренінгового готелю у Москві. Він має 94 комфортабельних номери.
Готель відповідає всім сучасним стандартам. Готель працює як звичайне
підприємство. Із студентами працюють
кваліфіковані фахівці навчально-тренінгового готелю, які забезпечують
відповідність пропонованих освітніх послуг реальним потребам тим, хто навчається.
Щодня в готелі буває близько 100 студентів, які в ході практичних занять
опановують навики і прийоми, які знадобляться їм в недалекому майбутньому в їх
безпосередній роботі на підприємствах туристсько-готельної індустрії. Проходячи
практику, студенти детально знайомляться не лише з роботою співробітників
готелю, але й дізнаються про сучасні бізнес-процеси в готельній індустрії.
Особливу увагу викладачів та студентів звертають на активне впровадження в
готелях нових форм, методів, технологій, відповідних сучасному періоду розвитку
суспільства і економіки.
Говорячи про
підготовку кадрів на робочому місці, обов'язково потрібно згадати про ті
можливості, які може дати співробітництво із численними організаціями
професійних волонтерів. Як приклад можна привести діяльність канадської КЕСО,
голландської - XXX, які готові надсилати в Україну фахівців у різних сферах
готельного бізнесу, не вимагаючи оплати. Готелям потрібно надати тільки
проживання й харчування для таких фахівців. Важливо правильно скласти технічне
завдання для західних експертів, у цьому випадку готель може організувати для
своїх співробітників на кілька тижнів справжню західну школу готельного
бізнесу.
Досвід роботи
ряду експертів показав, що досить ефективною може бути координація зусиль
декількох готелів для спільних тренінгів по різним напрямкам. У цьому процесі,
безумовно, зростає роль професійних асоціацій і спеціалізованих структур, які
могли б організовувати такі експертні візити для цілих груп готелів. Крім того,
Рада з питань туризму й курортів ініціювала питання про включення в план роботи
Державної служби туризму й курортів на наступний рік серії спеціалізованих
семінарів для працівників різних служб готелів, куди б за державний рахунок
запрошувалися кращі експерти готельної галузі – як вітчизняні, так і
закордонні.
Отже, для
розв’язання проблем підготовки кадрів в готельній сфері необхідне
співробітництво профільних навчальних закладів з готелями, використання
сучасних управлінських методів таких як крос-тренінг, проведення спеціалізованих
семінарів та співробітництво із численними організаціями професійних
волонтерів.