Государственное управление / 4.Подготовка государственных служащих

Магістр держ.упр. Зелінська Н.Є.

Донецька обласна державна адміністрація, м.Донецьк, Україна

Актуальні питання підготовки кадрового резерву державної служби

В теперішній час в Україні плинність кадрів в органах державного управління – найболючіша проблема, і саме її існування не дає державній службі стати професійною. Їй бракує стабільності, захищеності від політичного впливу, а звідси потрібне підвищення досвідченості, відповідальності, зацікавленості державних службовців у професійному зростанні.

Єдиним механізмом попереднього добору кандидатів для зайняття посад державних службовців, підготовки та просування по службі є кадровий резерв.

Якщо посада, на яку зараховано працівника до кадрового резерву, стає вакантною, то він має переважне право на її заміщення при проведенні конкурсу [1]. Разом з тим, просування по службі державного службовця, зарахованого до кадрового резерву, або такого, що пройшов стажування чи навчався в НАДУ при Президентові України, може здійснюватися за рішенням керівника поза конкурсом.

Так, наприклад, у 2010 році на посади державних службовців місцевих державних адміністрації (посади І-ІІІ категорій) призначено 22 особи, з них лише 2 з кадрового резерву, що складає 9%. Найвища дієвість кадрового резерву спостерігається по Миколаївській області – 18,7%, найнижча – в Херсонській області та АРК (по 5,2% ), показник дієвості по Донецькій області – 12,5%.

Взагалі, з 34588 осіб, прийнятих на державну службу у 2009 році (пікова загальна чисельність державних службовців саме у 2009 році – 283408), з кадрового резерву призначено 3434 особи, що складає 9,9% по всій Україні.

Усвідомлюючи необхідність вдосконалення формування, підготовки та використання кадрового резерву, він має бути націлений на формування лідерів для місцевих органів виконавчої влади та місцевого самоврядування. Діюча система навчання осіб, зарахованих до кадрового резерву, вимагає удосконалення, а саме: розроблення спеціальних програм, забезпечення участі зазначених осіб у роботі семінарів, нарад, конференцій з проблем та питань діяльності державних органів та структурних підрозділів.

З метою підвищення ефективності роботи з особами, зарахованими до кадрового резерву, на регіональному рівні пропонується створити інститут «регіонального» кадрового резерву, який має забезпечити залучення найбільш талановитої молоді до сфери державного управління в регіоні.

Формування кадрового резерву повинно здійснюватися за багаторівневою схемою, починаючи з рівня начальників структурних підрозділів райдержадміністрацій до рівня голови облдержадміністрації.

Робота з резервом керівних кадрів може здійснюватися через розвиток різних ініціатив. Особи, які зараховані до кадрового резерву, демонструють свої досвід та знання, ефективність у вирішенні проблем регіону, отримують додаткові навички роботи у команді, тим самим працюючи на користь міста, району, області.

Модель формування кадрового резерву:

перший рівень – „Школа лідерів”, до якої залучаються талановиті старшокласники, студенти випускних курсів вищих учбових закладів, молоді державні службовці, лідери молодіжних громадських організацій, депутати місцевих рад;

другий рівень – регіональний кадровий резерв, який забезпечує додаткову спеціальну підготовку у відповідності з необхідною компетенцією та паспортом посади;

третій равень – Президентський кадровий резерв (відбір та підготовка керівних кадрів вищого корпусу).

Ця модель поєднує підготовку керівного персоналу для регіону та Президентського кадрового резерву, разом з тим спроможна забезпечити більш ефективний механізм добору, підготовки кадрового резерву.

З метою активізації діяльності кадрового резерву також повинні усуватися фактори демотивації. На рівні нормативных документов [2] необхідно:

врегулювати процедуру виключення з кадрового резерву, що дасть можливість наладити систему його постійного оновлення;

надати переважність просуванню через кадровий резерв та здійснювати прийом лише осіб із його складу, які пройшли стажування на посаду.

На регіональному рівні необхідно:

запровадити систему оцінювання кандидатів на зайняття вакантних посад державних службовців;

забезпечити періодичне навчання і підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах усіх осіб, які зараховані до кадрового резерву (протягом поточного року), з обов’язковим вивченням і аналізом виконання законів України, актів Президента України та Кабінету Міністрів України;

залучення осіб, зарахованих до кадрового резерву, до роботи семінарів, нарад, конференцій з проблем та питань діяльності державних органів та структурних підрозділів;

запровадження процедури стажування кадрового резерву.

Ідеологією наведеної роботи з кадровим резервом є трансформація зазначених заходів в конкретну роботу щодо формування дієвого кадрового резерву через створення команди лідерів, здатних максимально використовувати свій потенціал, доводити його до самореалізації та видобувати бренд державної служби.

Література:

1. Закон України «Про державну службу», прийнятий 16.12.1993 р., із змінами та доповненнями.

2. Положення про формування кадрового резерву для державної служби, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 28.12.2001 № 199, п.12.