Лавріненко О.В., кандидат юридичних наук, доцент, Донецький юридичний інститут ЛДУВС ім. Е.О. Дідоренка

Несамостійна (залежна) праця як критеріальна ознака трудо-правового принципу обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці

З’ясування сутності галузевого трудо-правового принципу обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці передбачає дослідження критеріїв розмежування трудового договору як засобу реалізації вказаного принципу та суміжних категорій, насамперед – цивільно-правових договорів про виконання певних робіт, надання послуг тощо. Відразу слід зауважити, що жодних нормативних критеріїв розмежування цивільних і трудових договорів дотепер не існує. Щоправда, 11 березня 2002 р. Міністерство праці та соціальної політики України у своєму Листі «Щодо трудових угод» навело низку формальних відмінностей трудового та цивільно-правового договорів. Попри те, що наведенні в Листі розрізняючі ознаки використовуються на практиці під час вирішення трудових розбіжностей, уважаємо за вкрай необхідне закріпити останні законодавче – на рівні Кодексу законів про працю. Показовими тут є, зокрема, історична аналогія – за ст. 27 Кодексу РРФСР 1922 р. трудовий договір вважався угодою двох або більше осіб, за якою одна сторона (що наймається) надає свою робочу силу іншій стороні (наймачеві) за винагороду. Для найманої праці характерним був факт надання тим, хто «наймається», власної робочої сили. У зв’язку із цим, якщо за договором той, хто «наймається» (або група осіб), надає наймачеві тільки свою робочу силу і виконує роботу особистою працею, то правовідносини, які виникають між сторонами, уважалися трудовими, а їхньою правовою формою, відповідно, – трудовий договір. Навпаки – постачання своїх матеріалів або застосування при виконанні робіт чужої робочої сили, як правило, означало, що відносини між сторонами носили нетрудовий характер, а їхньою правовою формою є не трудовий договір. Себто, законодавець по суті встановлював певні формальні критерії розмежування трудових та цивільно-правових договорів. Крім того, зважаючи на гуманістичну спрямованість трудового договору, доцільно було б законодавче встановити ще й внутрігалузевий принцип презумпції трудового договору, за яким у випадку трудового спору суд, доки роботодавцем не буде доказане зворотне, має виходити з того, що між сторонами, мав місце саме трудовий договір, а на його сторони, відповідно, поширювалися норми чинного трудового законодавства.

Слід окремо зауважити, що за своїм семантичним сенсом термін «робота» вважається синонімом таких слів, як «праця», «справа», «заняття», «діяльність» тощо [1, с. 543]. У той же час під «роботою» розуміють і результат праці, продукт трудової діяльності, готовий виріб [2, с. 553]. Саме в останньому значенні термін «робота» і вживається в цивільному законодавстві. Скажімо, за договором підряду підрядник зобов’язується виконати певну роботу за завданням замовника, при цьому об’єктом договору є не сама діяльність підрядника, а її результат, який він і повинен передати замовнику. У цьому договорі, як і в інших договорах підрядного типу, робота набуває уречевленої форми, тобто матеріалізується в створених, відремонтованих або перероблених речах. Такого роду робота, як обґрунтовано зазначає А.П. Сергєєв, може бути відмежована від самих дій (тобто праці), які її породили, внаслідок чого вона і розглядається як об’єкт цивільних правовідносин. Відповідно роботу як процес праці, тобто діяльність індивіда, що творить матеріальний результат, не розглядають як об’єкт цивільних правовідносин, а включають в об’єкт трудових правовідносин [3, с. 192]. Більш складним є розмежування «праці» – об’єкта трудових правовідносин, та «послуги» як об’єкту цивільно-правових відносин, позаяк в обох випадках ідеться про дії, результати яких невіддільні від самої діяльності та споживання в процесі цієї діяльності. Утім, тут потрібно звернути увагу на ту обставину, що терміном «послуга» фактично охоплюються два неоднорідних елементи, як-от: діяльність, що творить послугу (процес праці), і корисний ефект або результат цієї діяльності (продукт праці). За загальним правилом цивільно-правові договори в нашій країні абстрагуються від процесу праці і включають як об’єкт тільки корисний ефект, результат або продукт праці. Відповідно, послуга як процес праці виступає об’єктом не цивільно-правових, а трудових відносин. Отож, під працею як об’єктом трудових правовідносин слід розуміти виконання працівником трудової функції – роду роботи, внаслідок чого надаються, у тому числі і означені послуги. Ще одна відмінність «праці» від «послуги» детермінована «економічною формою» [3, с. 7-8], яка опосередковує їхнє здійснення. Якщо в основі застосування праці однієї особи в інтересах іншої лежить необхідність задовольнити разову потребу останньої, то сторони вдаються до форми цивільно-правової угоди – договору оплатного надання послуг. Якщо ж в основі застосування праці однієї особи в інтересах іншої лежить необхідність задоволення певних потреб кожен день (як постійно, так і тимчасово), то сторони фактично домовляються про виконання певної трудової функції і вдаються до оформлення своїх взаємовідносин у формі трудового договору.

Як відомо, в основу розподілу праці на самостійну і несамостійну (найману) покладено взаємозв’язок безпосередніх виробників (працівників) із засобами виробництва. Приналежність засобів виробництва безпосередньому виробникові створює безпосереднє поєднання робочої сили із засобами виробництва. Праця, яка здійснюється в таких умовах, не виступає об’єктом будь-якого зовнішнього управління, тому є самостійною і не є об’єктом трудових правовідносин. Поєднання робочої сили працівника із засобами виробництва, власником яких він не є, означає, що сам виробник не виступає ні власником засобів виробництва, ні організатором виробництва. Таким виступає зовнішній щодо нього суб’єкт, яким є роботодавець, в інтересах і під керівництвом якого застосовується праця. Як сама праця, так і працівник, що її здійснює, виступають у цьому випадку об’єктами управління з боку роботодавця, тому така праця є несамостійною, найманою, себто працею «на когось». Суголосно розмірковує Н.Б. Болотіна, коли наголошує, що «...в наведених положеннях Конституції України, які містяться у статтях 43, 44, 45... ідеться саме про найману працю, оскільки трудова діяльність, яка відбувається шляхом підприємництва (самостійна трудова діяльність, праця на себе), має інший зміст, а відповідно, і здійснюється іншими методами та забезпечується не засобами трудового права, а іншими правовими засобами. Право на підприємницьку діяльність – самостійне економічне право людини» [4, с. 36].

Доповнимо, що для змістовного найменування означених двох видів праці допустиме використання й інших характеристик: особа, яка є власником засобів виробництва, сама організує свою працю і управляє нею, тобто здійснює трудову, підприємницьку й іншу діяльність в умовах самоорганізації виробництва і самоуправління працею; у процесі ж застосування праці до чужих засобів виробництва функція організатора виробництва і суб’єкта управління працею належить роботодавцеві, а тому в останньому випадку праця особи є керованою і залежною від роботодавця. Праця ж, що є самостійною, за своєю суттю є працею автономною, вільною і, значить, незалежною. Відтак, з т.з. організації виробництва і системи управління трудовою діяльністю можна говорити про незалежну (автономну) і залежну (керовану) працю. Водночас сучасна практика зарубіжних країн свідчить про необхідність переосмислення понять «залежність», «субординація». Поняття «залежність» у трудовому праві є аморфним, позаяк тлумачиться по-різному: зокрема, останнє передбачає «інтеграцію працівника в організацію роботодавця», «здійснення постійних виробничих функцій в організації роботодавця», «право роботодавця координувати працю найманих працівників», «виконання роботи виключно за допомогою обладнання роботодавця», «робота тільки на одного роботодавця», «покладення ризику на роботодавця», «систематичний і постійний контроль», «контроль роботодавця не стільки за порядком виконання робіт, скільки за умовами праці працівників» тощо [5, с. 15]. Справді, в умовах ринкової економіки «субординаційна складова» трудових відносин має різний характер залежно від категорії та характеру трудової функції [6-7] працівників. Особливий характер залежності та підпорядкованості притаманний для державних службовців, у тому числі атестованих працівників органів внутрішніх справ України [8, с. 23-64, 90-119]. І хоча це питання майбутнього, воно має бути концептуальне вирішене вже в новому Трудовому кодексі України, на що вже зверталась увага в науці [9, с. 160].

Література

1. Александрова З.Е. Словарь синонимов русского языка / под ред. Л.А. Чешко. – М., 1986.

2. Ожегов С.И. Словарь русского языка. – М., 1987.

3. Гражданское право / под ред. Ю.К. Толстого, А.П. Сергеева. – М., 1996. – Ч. 1.

4. Болотіна Н. Б. Трудове право України. – К. : Вікар, 2003.

5. Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). – М., 2003.

6. Лавріненко О.В. Поняття, ознаки та порядок установлення змісту трудової функції працівника: теоретичні аспекти сучасного вчення // Економіка. Фінанси. Право. – 2005. – №10. – С. 35-39; №12. – С. 28-37.

7. Лавріненко О.В. Трудова функція працівника як обов’язкова умова трудового договору: теоретико-прикладні аспекти та шляхи вдосконалення загального й спеціального законодавства України про працю // Форум права. – 2009. – №1. – С. 301-328 [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.nbuv. gov.ua/ejournals/FP/2009-1/09lovupp.pdf.

8. Лавриненко О.В. Правовая природа и порядок возникновения служебно-трудовых отношений работников органов внутренних дел Украины: монография. – Донецк: Норд-Пресс – ДЮИ ЛГУВД, 2007. – 262 с.

9. Лавріненко О.В. Службово-трудові відносини працівників ОВС як органічна складова предмету сучасного трудового права (у контексті аналізу положень проекту нового Трудового кодексу України) // Актуальні проблеми розвитку законодавства про працю та соціальне забезпечення: мат-ли Міжнародної науково-практичної конференції (м. Харків, 22-23 квітня 2009 р.). – Харків: Національна юридична академія України ім. Я. Мудрого, 2009. – С. 157-160.

10. Лавриненко О.В. Служебно–трудовая деятельность работников ОВД и принципы ее правового регулирования: проблемные аспекты // Известия Гомельского государственного университета имени Франциска Скорины. – 2010. – №1. – С. 64–69.

11. Лавріненко О.В. Принципи обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці та визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників порівняно із законодавством (критичний аналіз положень проекту нового Трудового кодексу України) // Південноукраїнський правничий часопис. – 2010. – №1. – С. 103–109.

12. Лавриненко О.В. Место и значение институтов трудового права в механизме правового регулирования служебно–трудовых отношений работников органов внутренних дел // Вестник Академии МВД Республики Беларусь. – 2010. – №1. – С. 221–226.

13. Лавриненко О.В. Проблемы и особенности реализации принципов и норм трудового права в законодательстве о службе в органах внутренних дел Украины: монография. – Донецк: Изд–во «Ноулидж» (Донецкое отделение) – Донецкий юридический институт ЛГУВД им. Э.А. Дидоренко, 2010. – 474 с.