Право / 4. Трудовое право и право социального обеспечения

Социальное партнерство как метод регулирования социально-трудовых отношений

к. соц. н. Старыгина Полина Сергеевна

Марийский государственный университет,

Г. Йошкар-Ола, респ. Марий Эл, Россия

С правовой точки зрения под социальным партнерством понимается право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений.

Среди правовых актов, обеспечивающих социальное партнерство, следует отметить юридические акты Международной организации труда (МОТ). В основе этих актов лежат такие основополагающие документы, как Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах и Европейская социальная хартия. В них закрепляется право на труд, право на защиту от безработицы и некоторые другие права, непосредственно связанные с трудовыми отношениями.

Юридические акты МОТ закрепляют общие задачи государств, направленные на решение проблем, возникающих при реализации данных прав, в том числе и права на реализацию системы социального партнерства. Россия, к сожалению не ратифицировала большинство конвенций МОТ, что, безусловно, снижает уровень стабильности регулирования трудовых отношений и гарантий трудовых прав граждан в Российской Федерации. Но ратифицированные Россией конвенции представляют собой ту основу, на которой на федеральном и региональном уровнях идет формирование правовой базы социального партнерства.

В действующий Трудовой кодекс РФ впервые был включен раздел «Социальное партнерство в сфере труда». Раздел содержит наиболее существенные положения, касающиеся регулирования общественных отношений по социальному партнерству. Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства только в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей.

Социальное партнерство как система взаимоотношений между работниками и работодателями осуществляется в различных формах, основные из которых перечислены в ст. 27 Трудового кодекса.

Первая форма – это коллективные переговоры, взаимные консультации, совместные заседания и совещания представителей сторон. Международная организация труда уделяет серьезное внимание необходимости и порядку ведения коллективных переговоров. Так, в ст. 4 Конвенции МОТ №98 предусматривается необходимость принятия мер в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями с одной стороны, и организацией трудящихся – с другой, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных переговоров. В Конвенции МОТ №154 содержится понятие «коллективные переговоры». Данное понятие означает все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся – с другой, в целях: определения условий труда и занятости, регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися. Конвенция МОТ №154 считает, что международные нормы о коллективных переговорах имеют основополагающее значение и предусматривает конкретные меры для содействия коллективным переговорам, соответствующие национальным условиям.

В Трудовом кодексе РФ понятие коллективных переговоров не сформулировано. Однако, опираясь на нормативные акты Международной организации труда, можно вывести следующее определение коллективных переговоров. Коллективные переговоры – это основанные на диалоге представителей работников и работодателей взаимоотношения, результатом которых является выработка проекта коллективного договора, соглашения и их заключение. Согласно Трудовому кодексу коллективные переговоры могут вестись по инициативе любой из сторон. Каждая из них вправе проявить инициативу по ведению таких переговоров. Участники переговоров сами определяют круг подлежащих обсуждению вопросов, сроки, место и порядок проведения переговоров.

Действующим законодательством запрещается ведение переговоров и заключение соглашений и коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими работодателя, органами, финансируемыми работодателем, государственными органами власти. Конечно, в ходе переговоров могут возникать определенные разногласия между сторонами. В этом случае составляется протокол разногласий. Трудовой кодекс предусмотрел процедуры их разрешения.

Так как коллективные переговоры – очень сложное, трудоемкое дело, требующее определенных психологических затрат, Трудовой кодекс предусмотрел определенные гарантии и компенсации лицам, участвующим в переговорах.

Вторая форма социального партнерства – соглашения и коллективные договоры, которые позволяют работникам принимать участие в управлении организацией. Рекомендация МОТ №91 под «коллективным договором» подразумевает всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, предпринимателями или организацией предпринимателей и, с другой стороны, представительными организациями трудящихся или представителями самих трудящихся. Таким образом, Международная организация труда под коллективным договором понимает два вида актов – соглашения, заключаемые на уровне организации и соглашения более высокого уровня. Такое же деление присутствует и в законодательстве России, однако используется иная терминология, соответственно коллективные договоры и соглашения территориального, отраслевого, регионального и федерального уровней, которые устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений.

Согласно Трудовому кодексу, стороны свободны в определении содержания и структуры коллективного договора. Эти вопросы выносятся на обсуждение комиссии по коллективным переговорам. Примерный круг вопросов, которые следовало бы включать в коллективные договоры, рекомендован в ч. 2 ст. 41 Трудового кодекса РФ. В целом, уровень прав и гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных трудовых стандартов, установленных трудовым законодательством. Льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению с условиями, отраженными в законах, предусматриваются в коллективных договорах, исходя из финансово-экономического положения работодателя.

Успешной реализации коллективных договоров и соглашений способствует контроль за исполнением содержащихся в них обязательств и норм, который осуществляется по двум направлениям: на основе принципов социального партнерства и уполномоченными государственными органами.

Третья форма социального партнерства – участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Досудебное разрешение трудовых споров Трудовой кодекс допускает в случаях, когда речь идет об индивидуальных трудовых спорах и работник из возможных вариантов порядка их разрешения выбирает обращение в комиссию по трудовым спорам. В формировании таких комиссий проявляются принципы социального партнерства, закрепленные ст. 24 Трудового кодекса РФ, а именно равноправие сторон – работников и работодателей; демократизм, который позволяет каждой стороне наиболее полно проявить инициативу, обосновать свою позицию; добровольность принятия на себя обязательств и др.

Таким образом, социальное партнерство необходимо для регулирования социально-трудовых споров. Однако механизм социального партнерства в различных отраслях еще не разработан до конца. Но несмотря на проблемы, социальное партнерство можно рассматривать как одну из специальных технологий, направленных на оптимизацию жизнедеятельности предприятия или организации.