Доля О.І. Щербак О.Г.

Сумський національний аграрний університет

Проблеми подолання кризи управління персоналом

В сучасних умовах менеджмент являє собою складне соціально-економічне явище, яке відображається практично на всіх сторонах суспільства. Теоретики твердять, що в центрі професійної діяльності та концепції управління знаходиться людина, яка вважається найвищою цінністю для будь-якої організаційної структури.

Не викликає сумніву твердження, що головною опорою антикризового управління є людина. Але слід пам’ятати, що люди можуть ставати й джерелом будь-якої кризової ситуації. Отже, персонал в організації може бути як джерелом, так і інструментом подолання кризових явищ. У сучасній науковій літературі існує ціла наука визначень кризи в підсистемі управління персоналом на підприємстві, що свідчить про багатогранність цього явища. Кризу управління персоналом можна розглядати як:

- результат невдалої кадрової політики підприємства, тобто дисбаланс процесів відновлення та збереження чисельного і якісного складу кадрів у його розвитку відповідно до потреб самої організації, вимог чинного законодавства, стану ринку праці;

- невідповідність наявних нормативно-цінних систем в організаційної культури новим умовам, що склалися на підприємстві;

- вид локальної кризи, яка формується на основі розвитку однієї або декількох кризових ситуацій і виявляється у зміні норми прийняття і реалізації управлінських рішень, моделі побудови ОСУ та принципів організаційної поведінки, які визначають спосіб функціонування та шляхи її трансформації, через що створюються умови для розвитку науки кризових явищ на підприємстві в цілому.

Криза персоналу визначає невідповідність діяльності персоналу новим умовам, що виникли у процесі розвитку організації.

Основними симптомами можуть бути почастішання конфліктів, скорочення кількості робочих годин (змін) та наявність надлишкового персоналу;посилення плинності кадрів; збільшення кількості неявок на роботу; погіршення продуктивності праці; ігнорування керівника, вказівок керівництва; погіршення дисципліни; страйки і т. д.

Причин локальної кризи персоналу дуже багато, але основними є:

- недоліки в управлінні персоналом;

- недостатня мотивація;

- недостатній рівень кваліфікації та навчання;

- погані умови праці;

- застарілість організаційної структури та стилю управління;

- брак ресурсів інформації;

- недоліки в контролі;

- суперечності між цілями організації та інтересами окремих груп працівників;

- порушення етики.

Слід звернути увагу на те, що найважливішим показником кризових явищ, що відбуваються в організації і пов’язані з персоналом, є конфлікти різних типів. У ринкоорієнтованих підприємствах найважливішими конфліктами є ті, що стосуються майнових та владних аспектів діяльності. На розвиток міжособових, внутрішніх та між групових конфліктів і, отже, кризи персоналу випливають стресори у зовнішньому середовищі при цьому факти зовнішнього середовища виводять зі стану рівноваги фізіологічні і психологічні функції людини. Прикладом психологічних фактів можуть бути:

- недостатнє розуміння працівником своєї ролі та місця у виробничому процесі колективі. Така ситуація можлива за відсутності чітко встановлених прав і обо’язків фахівця, невизначеності поставлених завдань, що позбавляє його перспектив зростання;

- одночасність виконання різного роду начальних незв’язаних між собою завдань й однаково термінових і т. д.

Виходячи з наведеного, криза персоналу(конфлікти, зниження продуктивності праці із суб’єктивних причин) – це результати неефективного управління, тому можна говорити про кризу управління персоналу.

Щоб запобігти кризі персоналу на підприємстві в цілому та в окремих його підсистемах, необхідно:

1) оцінювати кадровий потенціал підприємства, використовуючи такі методи: біографічні, усні та письмові характеристики (незалежних експертів), метод оцінювання якості виконання, матричні методи, методи сумарних оцінок персональних якостей працівника, тестування, метод парних порівнянь, ігрові методи і т. д. Їх мають атестовувати під час атестації кадрів.

2) розробити та реалізувати комплекс заходів тактичного та стратегічного характеру.

Тактичні заходи можуть мати захисний характер, а саме: створення та надання групі антикризового управління повноважень рекомендаційного характеру; скорочення витрат на оплату праці працівників основного і допоміжного виробництва, управлінського персоналу; упровадження нового, більш досконалого механізму мотивації персоналу і т. д.; чи наступальний, тобто: проведення навчання персоналу з метою освоєння нових видів продукції, послуг чи сфер діяльності; перегляд чисельності персоналу та доведення її до оптимального значення; дослідження зовнішніх і внутрішніх ринків праці і т. д.

3) Визначити послідовність етапів діяльності керівництва підприємства з метою мобілізації кадрового потенціалу та реалізацію плану подолання кризових явищ.

4) Професійних рис антикризового менеджера.

5) Визначення ролі та функцій підсистеми управління персоналом в умовах кризи. Головною її метою є створення підрозділу для виконання антикризової діяльності.

Зазначені міроприємства, на нашу думку, здатні вплинути на кризи управління персоналом та її подолання в організації.