ОГАРКОВА Т. В, магистрант 1 курса,

ФГБОУ ВО «Керченский государственный морской технологический университет»

ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Управление персоналом в организации, являясь неотъемлемой частью его экономической политики, имеет стратегический и оперативный характер. Управление персоналом формируется на основе концепции решения развития организации, состоящей из трех частей: производственной, финансово-экономической и социальной (кадровая политика организации).

Трудовые ресурсы имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными и относительными показателями. К основным показателям можно отнести: среднесписочную и среднегодовую численность работников; коэффициент текучести кадров; средний стаж работы по отдельным категориям работников; долю работников отдельных категорий в общей их численности. [6]

Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются [4]:

- рассмотрение показателей численности рабочей силы, ее движения, состава, структуры и квалификационного уровня рабочих, использования рабочего времени, трудоемкости продукции, а также определение влияния изменения численности рабочих на объем выпуска продукции;

- изучение показателей производительности труда, их динамики, определение влияния отдельных факторов на изменение производительности труда, расчет влияния изменения производительности труда на объем выпуска продукции, выявление резервов повышения производительности труда.

Кадровая политика организации определяет цели, связанные с отношением этой организации к внешнему окружению, а также цели, связанные с отношением организации к своему персоналу (участие в управлении стиль руководства, совершенствование системы профессионального обучения, социальные вопросы). Планы в сфере кадровой политики организации связаны, прежде всего, с функцией мотивации. [1]

Кадровая политика направлена на формирование эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством лучших условий работы, улучшение социально-психологического климата в организации.

Концепция кадровой политики включает: политику занятости - обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовольствия от работы посредством создания привлекательных и безопасных условий работы, а также возможностей для продвижения по карьерной лестнице; политику обучения - обеспечение соответствующими учебными мощностями в целях постоянного улучшения выполнения работниками своих нынешних обязанностей и подготовки к дальнейшему продвижению; политику оплаты труда - предоставление большей, чем в других компаниях и фирмах, заработной платы согласно способностей, опыта и ответственности работников; политику производственных отношений - установление определенных процедур для эффективного решения трудовых проблем; политика благосостояния - обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей. [2]

Если проанализировать существующие в конкретных организациях кадровые стратегии политики, следует выделить основу их типизации. Первое основание связано с уровнем осознания правил и норм, находящихся в основе кадровых мероприятий, и непосредственным влиянием управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. На основе этого выделяют следующие типы кадровой политики: пассивную, реактивную, превентивную и активную.

Пассивная кадровая политика существует тогда, когда руководство организации не имеет четко выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий. [1]

Реактивная кадровая политика используется, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами кадровой ситуации (возникновением конфликтных ситуаций, наличием или отсутствием квалифицированной рабочей силы) и принимает меры к снятию беспокойной симптоматики.

Превентивная кадровая политика используется, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств воздействия на нее; в программах развития организации имеет место краткосрочный прогноз.

Активная кадровая политика представляет собой такой тип кадровой политики, когда руководство организации имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию; кадровая служба должна разработать антикризисные кадровые программы, проводит постоянный мониторинг ситуации и корректирует выполнения программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации.

Таким образом, можно утверждать, что кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она должна представлять собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. Кроме того, кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей. При этом, кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам, то есть должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 236 с.

2. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 204 с.

3. Медведев В.П. Основы менеджмента. – М.: Дека, 2012. – 352 с.

4. Мильнер Б. З. Теория организаций. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 336 с.

5. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.

6. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с.