Сунгурова Х.А.

ЮИ ДГУ

Научный руководитель

проф.Исмаилов М.А.

Отдельные вопросы дискриминации в трудовых отношениях

Дискриминация в трудовых отношениях достаточно частое явление. Однако отсутствие четкой ее регламентации в законодательстве, а подчас и нежелание самой "потерпевшей" стороны добиваться защиты своих прав приводит к нивелированию проблемы. Судебная практика по данной категории дел не столь обширна, что скорее говорит не об отсутствии дискриминации в трудовых отношениях, а о незнании своих трудовых прав и инертности работников, которые зачастую под угрозой увольнения не инициируют трудовые споры. С исками о дискриминации работники обращаются в суд не так уж и часто - так как законодательно само понятие "дискриминация" не определено, слишком многое при решении подобных споров остается на усмотрение суда.

Основы правовой защиты от дискриминации содержат ст. 19, 37 Конституции России.

А вот к административной ответственности работодатель может быть привлечен за любое нарушение, имеющее дискриминационный характер. В силу ст. 5.62 КоАП РФ дискриминация влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 1000 до 3000 руб., а на юридические лица - от 50 000 до 100 000 руб.

Не так давно установлена административная ответственность за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера (ст. 13.11.1 КоАП РФ). Размер штрафа по данной статье составляет: для граждан - от 500 до 1000 руб., для должностных лиц - от 3000 до 5000 руб., для юридических лиц - от 10 000 до 15 000 руб.

Специальной нормой ст. 145 УК РФ установлена ответственность за дискриминацию женщин в трудовой сфере - за необоснованные отказ в приеме на работу или увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно отказ в приеме на работу или увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

Нормами ст.ст. 3 ТК РФ, 64, 132 ТК РФ установлен запрет дискриминации в трудовых отношениях, связанных с отказом в приеме на работу, с установлением и изменением условий оплаты труда, с продвижением по работе, с повышением квалификации.

В любом случае работники, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Понятие дискриминации в сфере труда закрепляется в стать1 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111.

В попытке дать более четкое определение дискриминации суды своими решениями все же постарались не ущемить работодателей в праве на свободу предпринимательской деятельности, указывая, что работодатель вправе сам определять, с кем именно заключать трудовой договор, какой категории работников предоставлять льготы. Во многом разрешение спорных вопросов остается на усмотрение судов. Так, если работник обратится с просьбой к работодателю о предоставлении ему возможности работать сверхурочно для получения дополнительного заработка, а работодатель не захочет предоставить ему такой работы, при этом предоставив подобную возможность другим работникам, можно ли подобное решение работодателя считать дискриминационным? Скорее решение суда будет выглядеть следующим образом: "Работодатель обязан обеспечить работника работой в пределах нормальной продолжительности рабочего времени. Привлечение работника к сверхурочной работе является правом, а не обязанностью работодателя. При этом работодатель вправе самостоятельно определять необходимость проведения сверхурочных работ. Из содержания определения сверхурочной работы следует, что она производится по инициативе работодателя, а не работника (ст. 99 ТК РФ)". Из чего следует, что определение подобного оценочного понятия - "дискриминация" - должно быть закреплено на законодательном уровне и для того, чтобы облегчить судам процесс толкования и правоприменения.

Так, Ш. обратилась в суд с иском к МБУЗ "Кунашакская ЦРБ" (далее - МБУЗ) о взыскании невыплаченной заработной платы в виде стимулирующих выплат, невыплаченной заработной платы с учетом перерасчета оклада, признании факта дискриминации в сфере трудовых отношений и взыскании компенсации морального вреда.

Ш. работает в МБУЗ с 2004 г. В соответствии с Указом Президента РФ от 07.05.2012 N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" уровень средней заработной платы врачей к 2018 г. должен быть повышен до 200%. В силу Распоряжения Правительства Челябинской области от 29.04.2013 N 107-рп уровень их зарплаты с 01.01.2013 должен быть доведен до индикативного показателя средней заработной платы по врачам согласно данным Челябинскстата.

МБУЗ было отказано Ш. в доведении уровня заработной платы до соответствующего уровня, а также в ее перерасчете. Ш. считает отказ незаконным, поскольку другим врачам зарплата повышена, а занижение уровня ее зарплаты является дискриминацией в сфере трудовых отношений.

Данные исковые требования Ш. были удовлетворены, установлен факт дискриминации Ш. в сфере трудовых отношений, а с МБУЗ в ее пользу взысканы невыплаченная заработная плата за установленные период и компенсация морального вреда (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 28.08.2014 по делу N 11-8712/2014).

Дискриминационный характер при увольнении может быть установлен при увольнении по инициативе работодателя лиц пенсионного возраста, при сокращении одного сотрудника организации и т.д.

Однако, как показывает судебная практика, споры об увольнении связаны в основном с нарушением трудового законодательства. Требование же об установлении дискриминации в трудовых отношениях, в частности при увольнении, обычно является дополнительным и особого значения в принятии решения судом не имеет.

Тем не менее, можно назвать одно из известных дел о дискриминации при увольнении, которое было рассмотрено в Постановлении КС РФ от 15.12.2011 N 28-П "По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.Е. Остаева". Данным Постановлением были уравнены права женщин и мужчин, имеющих детей до трех лет, при увольнении по инициативе работодателя.

Гражданин А.Е. Остаев обратился в Конституционный Суд с жалобой на неконституционность ч. 4 ст. 261 ТК РФ: она не предоставляет отцу ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, возможности пользоваться такими же гарантиями при увольнении по инициативе работодателя, какие предоставлялись бы в аналогичной ситуации матери этого ребенка. Лишение отца равного с матерью права на дополнительные гарантии при увольнении противоречит, по мнению заявителя, Конституции РФ и приводит к дискриминации по признаку пола.

И Конституционный Суд признал положение ч. 4 ст. 261 ТК РФ не соответствующим Конституции РФ в той мере, в какой в системе действующего правового регулирования оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми.

В случаях же дискриминации при оплате труда, увольнении и др. работодателю, допустившему нарушение законодательства, скорее всего, все равно придется возмещать работнику материальный и моральный ущерб, даже если исковые требования работника не были связаны с дискриминацией.

На практике довольно разнообразны случаев дискриминации в трудовой сфере и могут касаться любых моментов трудовой деятельности. При рассмотрении споров судами последствия для работодателя в большинстве своем связаны с неправомерным отказом в заключении трудового договора. Они заключаются в возмещении работодателем работнику морального вреда, а в некоторых случаях - исполнении требования суда о заключении трудового договора.

Список использованной литературы

1. Бацвин Н. Анализ судебной практики по делам, связанным с дискриминацией на работе // Трудовое право. 2013. N 4. С. 19 - 38.

2. Куревина Л.В. Дискриминация в сфере трудовых отношений // Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения. 2014. N 11. С. 8 - 17.

3. Москалева О. Неравная оплата труда: всегда ли она является дискриминацией? // Трудовое право. 2014. N 11. С. 31 - 42.

4. Ковалев А.А. Международная защита прав человека: учебное пособие. М.: Статут, 2013. 591 с.