Економічні науки/ 5. Управління трудовими ресурсами

К.е.н. Бочарова Н. О.

Таврійський державний агротехнологічний університет, м. Мелітополь, Запорізька обл., Україна

Мотиваційні течії в сенсі напрямів ефективного відтворення людських ресурсів за умов соціально – орієнтованої економіки

Механізм управління ресурсами праці в Україні сформувався в умовах екстенсивного розвитку виробництва, на засадах командно–адміністративної економіки. Однак, не слід забувати, що як об’єкт управління, людські ресурси виступають одночасно і виробником, і споживачем матеріальних і духовних цінностей. Тому за умов ринкової економіки особливістю управління персоналом мусить стати всебічне врахування інтересів особистості та суспільства, забезпечення їх органічного поєднання.

До цієї думки у своїх напрацюваннях схиляються такі видатні вітчизняні та закордонні вчені – науковці як: Афонін А. С., Бугуцький О.А., Колот А. М., Лютенс Ф. та інші.

Метою написання статті є надання практичних рекомендацій щодо визначення напрямів поліпшення діючого механізму мотивації праці.

Теоретичним підґрунтям щодо цього стали напрацювання, концептуально подані у вигляді теорій людських ресурсів і теорій людського капіталу.

Обидві групи теорій мають у своїй основі такі постулати: праця не є неприємною людині, особливо коли вона бере участь у визначенні завдань; більшість працівників може бути ініціативнішими і відповідальнішими, ніж того вимагає доручена робота.

В даному сенсі особливо інтересними є положення теорії людських ресурсів Р. Лайкерта відносно обґрунтування залежності рентабельності організації від міжособистісних відносин, а саме:

– опікування керівництвом підприємства своїх працівників у вирішенні різних життєвих проблем;

– варіювання стилю керівництва відповідно до конкретних виробничих умов;

– уникання тимчасової продуктивності, як такої, що є результатом примусу і завдає шкоди моральному стану персоналу, нівелюючи в останнього почуття відповідальності за виконану працю.

Теоретичним стрижнем концепції управління трудовими ресурсами є твердження про людину як про найважливіший ресурс виробництва (табл.1).

Таблиця 1

Досвід та розвиток історичних мотиваційних течій

Школи, теорії	Трудові та мотиваційні теорії
Механізм, асоцианізм, емпіризм, рефлексологія	Трудове навчання та виховання, формування нових взаємин в радянські часи, теорія наукової організації праці, тейлоризм
Біхевіоризм, необіхевіоризм	Трудове навчання та виховання, формування нових взаємин в радянські часи, теорія наукової організації праці, тейлоризм
Психологія індивідуальних розбіжностей, соціальна та культурно–історична психологія	Школа психології та людських відносин
Психотехніка	Професійне та особисте тестування індивідів
Теорія Скіннера	Теорія очікувань, збагачення праці, змісту робіт, інші процесуальні теорії
Гуманістична психологія	Змістовні теорії мотивації: Маслоу, МакКлеланда, Герцберга, процесуальні теорії Врума, Портера–Лоулера
Недерективна терапія Роджерса	Позитивна мотивація та стимулювання

На відміну від інших ресурсів, вартість яких повністю або частково використовується у процесі виробництва, вартість людського ресурсу не зменшується, а навіть зростає внаслідок підвищення освітнього рівня, кваліфікації, набуття практичного досвіду працівниками.

Суть даної концепції полягає у наданні допомоги працівникам в усвідомленні власних можливостей і налагодженні міжособистісних відносин. Ця концепція нині є однією із найперспективніших в Україні.

Дійсно організація персоналу пов’язана із розвитком мотиваційних та психологічних наукових течій, що демонструє таблиця 1.

Звичайно, в капіталістичних системах господарювання досвід мотиваційних теорій накопичувався сторіччями, тоді як в командно–адміністративній школі такої можливості не було. Через це в управління чітко визначився сучасний новий підхід до персоналу, якого дотримуються провідні організації світу. Формування цього підходу відбувалось, спираючись на класичні постулати управління персоналом (табл.. 2).

Таблиця 2

Порівняння сучасних та класичних підходів до управління людськими ресурсами

Фактори	Підходи
	Класичний	Сучасний
1	2	3
Активи фірми	Фізичний та грошовий капітал	Фізичний та грошовий капітал і людські ресурси
Залучення персоналу	Грошові стимули	Активний пошук, реклама, соціальні пільги, індивідуальний підхід
Стиль керівництва	Переважно авторитарний	Гуманний, ситуаційний, на основі цільового керівництва, використовуючи досягнення науки та індивідуальний підхід
Продовження таблиці 2
1	2	3
Витрати на освіту	Мінімальні	За критерієм «витрати –вигоди» із врахуванням перспективи та соціального ефекту
Форми навчання	Переважно на робо-чому місці, «вузька» спеціалізація	Всі форми навчання, включаючи загальну освіту
Регламентація дій працівника	Жорстка	Різні ступені вільності з урахуванням специфіки праці та особистості
Соціальна інфраструктура	Відсутня	Окремі компоненти інфраструктури, при їх створенні враховується ефект
Організація праці	Виходячи з уявлення «людина–додаток до машини»	Гнучка, з урахуванням індивідуальних професійних та особистих якостей і потенціалу, особливостей групової взаємодії
Мотивація праці	Індивідуальне матеріальне стимулювання, загроза покарання	Використання групових та індивідуальних економічних та морально-психологічних стимулів на основі виявлення мотивів трудової поведінки
Планування розвитку персоналу	Короткостроковий план	Впритул до життєвого шляху працівника
Оцінка ефективності персоналу	Переважно за економічними критеріями	За системою соціально–економічних показників з урахуванням даних про якість трудового життя

Порівняння підходів до управління персоналом дає змогу визначити, який з них використовується в сучасних підприємствах України. В умовах сьогодення переважна більшість підприємств країни використовують класичний підхід, проявом якого є відсутність витрат на навчання працівників, авторитарний стиль керівництва, матеріальний характер стимулювання праці та інше.

Внаслідок проведеного дослідження ми вважаємо, що для поліпшення діючого систему мотивації праці доцільно застосовувати продукт комбінування підходу з точки зору людських відносин та поведінкового підходу. Це є запорукою піднесення засобів управління персоналом на істотно новий, остаточно відповідаючий вимогам соціально–орієнтованої економіки рівень.

Література:

1. Афонин А. С. Основы мотивации труда. – К.: МЗУУП, 1994.

2. Бугуцький О.А. Мотивація праці в умовах ринкової економіки. – К.: Урожай, 1993. – 386 с.

3. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. — К.: КНЕУ, 1998.

4. Колот А.М. Мотивація персоналу. – К.: КНЕУ, 2004.- 337с. – Розділ ІІ.

5. Лютенс Ф. Организационное поведение. – М.: ИНФРА – М, 1999.

6. Марцинкевич В. И., Соболева И. В. Экономика человека. – М. : Аспект Пресс, 1995.

7. Основи економічної теорії: політ економічний аспект: Підручник / Г. Н. Климко, В. П. Нестеренко, Л.О. Каніщенко та ін.; За ред. Г. Н. Климка, В.П. Нестеренка. – К.: Вища шк., 1994. – 559 с.

8. Синк Д. С. Управление производительностью. _ М.: Прогресс, 1989.

9. Сладкевич В. П. Моитвационный менеджмент. – К.: МАУП, 2001. – 168 с.

10. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики./ Под ред. Р. Марра и Г. Шмидта. – М.: МГУ, 1997.