Дарченко Н.Д., к.е.н., доцент

Харківська Н.Ю., студентка ДДМА

Донбаська державна машинобудівна академія, Україна

Матеріальні пільги та привілеї як чинник формування фірмового патріотизму

Один з малодосліджених напрямів в менеджменті, психології управління й організаційній поведінці – фірмовий патріотизм, або відданість працівників організації і, у свою чергу, організації по відношенню до свого персоналу. У загальному розумінні відданість підприємству, організації або установі, незалежно від їх профілю і організаційно-правового статусу, – це різновид трудових відносин, обумовлений цілою низкою економічних, соціально-психологічних і психологічних чинників. Передусім поняття "фірмовий патріотизм" виражає двосторонні відносини "працівник – фірма" і "фірма – працівник", тобто відданість усіх або деяких працівників своїй фірмі і відданість представників фірми по відношенню до усього персоналу або тільки якоїсь його частини. Чи не найважливіше місце в системі мотиваторів формування фірмового патріотизму (поряд із улюбленою справою, цікавою роботою; сприятливим людським середовищем або дружним, згуртованим, комфортним колективом; сім'єю, династією та свободою діяльності) займає заробітна плата у поєднанні з іншими мотиваторами [1].

У Законі України "Про оплату праці", заробітна плата трактується як "винагорода, обчислена, як правило, в грошовому вираженні, яку відповідно до трудового договору власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу" [2]. Заробітна плата виконує кілька важливих функцій: стимулювання високопродуктивної праці, відтворювальну і соціальну. Визначення міри взаємозв'язку і пропорційності цих функцій – важлива умова мотивації високопродуктивної праці.

Матеріальні пільги і привілеї працівникам – це елементи винагороди, що є формами готівкової оплати. Маючи для працівників цінність, що піддається кількісному вираженню, вони можуть бути матеріальними і нематеріальними. В управлінні персоналом пільги і привілею застосовуються з метою мотивування співробітників і підвищення їх відповідальності перед фірмою; демонстрації турботи компанії про потреби працівників; надання працівникам додаткових доходів; полегшення податкового тягаря працівників.

До основних типів пільг і привілеїв відносяться пенсійні схеми (цей тип пільг найбільш важливий для працівників - пільги іноді прийнятніше як відкладені платежі, оскільки фінансуються з вкладів, що надають право на гарантований доход працівникам або їх утриманцям при виході на пенсію або у разі смерті); пільги, що підвищують індивідуальну особисту безпеку у разі хвороби, надзвичайних подій або скорочення штатів; пільги, що сприяють реалізації певних особистих потреб і відповідальності (турбота про дітей, консалтинг з питань скорочення штатів, фінансовий консалтинг, сприяння оздоровленню та відпочинку тощо); фінансове сприяння і допомога (кредити для купівлі будинку, матеріальна допомога); надання машин і бензину (багато компаній диференціюють менеджерів по їх статусу і посаді, надаючи їм машини різної міри престижності); інші пільги, призначені підвищити рівень життя працівників (субсидії на обіди, знижки на одяг, відшкодування телефонних витрат, надання кредитних карток).

Спеціалізовані соціологічні дослідження [3] довели, що заробітна плата, її величина і регулярність виплати не є чинником, який може сприяти формуванню і посиленню почуття гордості за своє підприємство, тобто не виявлено залежності фірмового патріотизму від отримання (регулярного або ні) будь-якої (високої чи низької) заробітної плати. Ні величина зарплати, ні її регулярність не впливають на факти крадійства – не посилюють і не знижують його. Не знайдено підстав на користь думки, що більш висока зарплата є головним і основним мотивом до зміни роботи.

Зарплата не є значимим чинником, що впливає на комплексне відношення працівника до свого підприємства. В той же час виявлено пряму залежність фірмового патріотизму від кількості пільг (почуття гордості своїм підприємством визначається наявністю пільг для працівників) і зворотна залежність відношення "гордості" до "крадійства" (де менше крадуть, там більше гордяться своїм підприємством).

Ключовими пільгами, що будять у працівника почуття гордості своїм підприємством і виступають фундаментом мотивації, є можливість користуватися засобами (технічними, комунікаційними, ресурсними тощо) підприємства, а також "безкоштовно" користуватися продукцією підприємства, або придбати її за пільговою ціною, яка сприймається працівниками як "символічна плата". Дуже важливою і дуже специфічною "пільгою" є "розуміння начальства": здатність прямого керівника "зрозуміти" проблеми окремого працівника і "піти йому на зустріч", порушивши регламент; здатність керівництва підприємства задовольнити бажання колективу, відступивши від звичного регламенту (особливість і цінність цієї "пільги" в тому, що вона працює тільки як виняткова і рідкісна, але дає значний ефект і здатна формувати не лише почуття гордості, але й високої відданості; проте часте використання такої "пільги" дає протилежний ефект). Отже не заробітна плата, а пільги, побудовані певним чином, впливають на позитивне відношення працівника до свого підприємства.

Порівняльний аналіз мотивації з точки зору формування фірмового патріотизму на вітчизняних і зарубіжних підприємствах свідчить, що західний працівник "заробляє", а вітчизняний – "заслуговує". При цьому "заробляння" є раціонально-індивідуалістичною мотивацією західного працівника, яка стимулюється переважно грошовою формою компенсації праці, а "заслуговування" – це аттрактивно-колективістська мотивація вітчизняного працівника, яка стимулюється переважно системою пільг як головною формою компенсації праці. Для західного працівника найбільш типова така форма ініціативи як приватна (чи особиста), зумовлена "зароблянням", для вітчизняного – ініціатива служіння, службової відданості організації та її справедливому керівникові. "Заробіток" припускає нерівність грошової компенсації праці, але ігнорує нерівність статусів, "заслуга" припускає нерівність статусів, але рівність грошової компенсації працівників одного статусу; специфіка вітчизняного колективізму в його ієрархічності, нерівності статусів.

Особливою функцією системи пільг як стимулюючого механізму є індикація статусу. Пільги і привілеї – інструменти, що приводять в дію ініціативу "службової відданості". Вони відображають статуси індивідів в ієрархічному колективі, бо кожному статусу "покладені" певні пільги. Власне пільги і привілеї виступають як очікувані особисті цілі індивіда. Проте задоволені очікування призводять до втрати соціальної активності, тому іншим важливим інструментом є підтримка очікувань. Відмінною особливістю "службової відданості" (порівняно з "приватною ініціативою") є збереження стану "залежності". Залежність членів колективу від лідера є інструментом мобілізації активності індивідів. Чим сильніше очікування члена колективу, яке може задовольнити лідер, тим вище його залежність, а отже й авторитет лідера. Третьою функцією системи пільг є збереження стану залежності. Пільги мають бути значимі, а тому відчутними у разі втрати. Такими пільгами є відомче житло, яке може бути подароване працівникові тоді, коли працівник відпрацює його вартість; відомчий автомобіль, який дарується працівникові; путівки в санаторії і будинки відпочинку; навчання працівників і їх дітей за рахунок засобів організації; путівки і їх часткова оплата для дітей працівників до дитячих дошкільних установ або часткова оплата домашніх нянь і вихователів; можливість користуватися засобами і продукцією організації; індивідуальні і групові "послаблення" в регламенті трудової діяльності.

Таким чином, матеріальні пільги і привілеї працівників - це елементи винагороди, що є формами готівкової оплати. Не зарплата, а саме пільги, побудовані певним чином, впливають на позитивне ставлення працівника до свого підприємства, тому кожному успішному працедавцеві необхідно розробити для свого підприємства (найманих працівників) стратегію пільг.

Література:

1. Комаров Е. Фирменный патриотизм, или Преданность в трудовых отношениях [Електронний ресурс]: Режим доступу: http://www.hrm.ru/db/hrm/ 5218474D58CF7DD0C3256AAB0041D2BB/category.html

2. Про оплату праці: закон України // Законодавство України про працю станом на 25 травня 1999 р.- К: Істина, 1999.

3. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии: Методическое пособие / В.И. Фильев. – М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень»,2007. – 127 с.