Агафонова Оксана Володимирівна

Науковий керівник ст. викладач Лісна Р.П.

Харківський інститут банківської справи

Університету банківської справи

Національного банку України

Підвищення кваліфікації банківського персоналу

Постановка проблеми. Світовий досвід управління виробництвом переконує, що вирішальним чинником стабільного й тривалого функціонування різноманітних організацій, їхнього поступального розвитку є високоякісний менеджмент у широкому розумінні й менеджмент персоналу зокрема.

Здатність організації ефективно управляти співробітниками є головним джерелом її розвитку в умовах технічного прогресу та посилення конкуренції. Сьогодні основними факторами конкурентоспроможності стали забезпеченість кваліфікованою робочою силою та володіння досконалими методами управління персоналом. Особливого значення набули проблеми формування політики наймання працівників, забезпечення зайнятості та справедливої оплати праці, застосування гнучких систем соціальних виплат та режимів праці, планування кар’єри, підготовки персоналу на різних стадіях його службового зростання. Прийняття оптимальних рішень в області кадрового менеджменту безпосередньо залежить від компетентності керівників всіх рівнів управління та фахівців з управління персоналом. Отже, володіння технологією та конкретними методами роботи з персоналом є ключовою проблемою підготовки фахівців з економіки та менеджменту.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Зазначена проблематика не є новою і притаманною тільки українським комерційним банкам. На жаль, у вітчизняній спеціальній науковій літературі явно недостатньо розробок в цій галузі. Як показав аналіз, російська школа управління більше уваги присвятила вказаній проблемі: Алавердов А.Р., Базаров Т.Ю., Белоусов Л.Ю., Генкін Б.М., Єгоршин О.П., Кібанов А.Я.

Виклад основного матеріалу. Одним із напрямків управління розвитком професійної компетенції персоналу в сучасних банках підвищення кваліфікації персоналу.

Підвищення кваліфікації - це навчання після отримання працівником загальної освіти, спрямоване на послідовну підтримку та вдосконалення професійних та економічних знань та навиків.

Досвід функціонування вітчизняних банків засвідчує про те, що підвищення кваліфікації банківських працівників ефективне тоді, коли має регулярний характер. Аналіз зарубіжного досвіду банківської діяльності показує, що періодичність професійного навчання для керівників вищого та середнього рівнів становить 3 роки, для низового - 5 років, для провідних спеціалістів - 2 роки, для технічних виконавців 5-6 років [5].

Підвищення кваліфікації працівників банку має такі організаційні форми:

- короткострокові курси підвищення кваліфікації за фаховими програмами для банківських працівників;

- тематичні семінари;

- навчальні тренінги;

- стажування в структурних підрозділах банку, інших банківських і фінансових установах, а також за кордоном.

Сучасний етап розвитку системи підготовки і підвищення кваліфікації керівників та провідних фахівців банківської сфери характеризується, наступними чинниками:

1. Скорочення реальних обсягів фінансування системи підготовки та підвищення кваліфікації управлінських кадрів банку, що певним чином відбилося, насамперед, на зовнішній підготовці керівників і фахівців.

2. Скорочення кількості молоді, що направляється на навчання за контрактом від комерційного банку, і прийом на роботу молодих працівників, що не бажають продовжувати подальше навчання, призвело до збільшення кількості майбутніх управлінських працівників банку, що навчаються у вузах самостійно, зовсім не враховуючи специфіки майбутньої роботи в банку.

За цих умов, становить інтерес аналіз проблеми взаємин комерційних банків, що здійснюють інвестиції в підготовку фахівців, і вищих навчальних закладів, що готують кадри для цих організацій. Ці відносини складаються на основі партнерства і найбільшої ефективності. З цією метою необхідно проводити політику цілеспрямованої підготовки молодих фахівців. Для чого слід: залучати студентів, що навчаються заочно, до виконання реальних курсових і дипломних робіт із замовлення комерційних банків; залучати до викладацької роботи у банківських інститутах провідних та досвідчених науковців вузів, які мають власні оригінальні програми та розроблені методики ефективного контролю знань студентів та слухачів курсів; ширше використовувати потенціал провідних науковців навчальних закладів за принципом: „банківська установа ставить мету - ВНЗ пропонує шляхи її досягнення".

Зокрема, сучасні програми з підвищення кваліфікації мають за мету навчити працівника самостійно мислити, вирішувати комплексні питання, застосовувати підприємницький підхід до вирішення питань, до справи, працювати в команді. Ці програми дають знання, що не входять до посадових обов'язків та викликають бажання навчатися надалі. Важливою характеристикою персоналу є його професійно-кваліфікаційна структура, що потребує докваліфікації персоналу [1].

Важливу роль у доборі, оцінюванні та докваліфікації працівників відводять компетенції персоналу. У світовій практиці систематизують та оцінюють компетенції. Можна виділити таку систему розвитку компетенцій як,по-перше,міжнародні стандарти оцінювання/атестації. В них використовується п'ятибальна шкала оцінювання співробітника загалом і за окремими компетенціями:

- А (+2) - видатна поведінка;

- В (+1) - вище за очікування;

- C (0) - відповідає очікуванням;

- D (-1) - нижче за очікування;

- Е (-2) – незадовільно;

- E -exceptional. Робота перевищує очікування;

- A-above Expectations. Робота в основних напрямках перевищує очікування;

- S-solid performance. Виконуються усі вимога, а інколи і більше;

- Improvement needed. Робота не завжди відповідає вимогам;

- Unsatisfactory. Робота нижча за очікування.

З міжнародними можна порівняти національні стандарти оцінювання/атестації, до яких належить чотирибальна шкала оцінювання співробітника загалом і за окремими компетенціями. Підсумкова оцінка може бути наступною:

- низька - спостерігається відставання від запланованого, потребує покращення роботи;

- задовільна - досягає певних результатів, володіє необхідним обсягом навичок;

- добра - цілковите досягнення результатів, володіння навичками і вміннями;

- висока - перевищує очікувані результати, виявляє ґрунтовні знання і навички [2].

Для постійного підвищення професійного рівня персоналу в банківській системі України повинна функціонувати дворівнева система атестацій і безперервного навчання - внутрішньобанківському і в інших навчальних закладах, на курсах підвищення кваліфікації, шляхом стажування у провідних банківських установах за кордоном.

Висновки. Конкретними кроками в реалізації кадрової політики повинна функціонувати єдина системи добору та оцінювання персоналу, навчання та підвищення кваліфікації, створення ефективного механізму мотивації високопродуктивної праці. Також у сучасних умовах підвищуються вимоги стосовно відповідності банківських працівників вимогам кваліфікаційних характеристик професії і моделей робочого місця, яка полягає у вмінні працювати якісно без порушень трудової дисципліни, здатності самостійно приймати рішення в сфері своєї компетенції. В той же час, вищі керівники і провідні фахівці повинні підвищувати свій рівень в області нових економічних знань, стежити за змінами нормативно-правової бази, удосконалювати методи обробки й аналізу великого обсягу інформації, навчатися вільному володінні спеціальними банківськими програмами, освоїти новий економіко-психологічний стиль управління персоналом, розвивати особистісні та відповідні ділові якості.

Список використаних джерел

1. Лукін Д. А., Мазило Т. В., Хомутенко Л. І. Сучасні проблеми організації процесу навчання та розвитку банківського персоналу // Вісник Української академії банківської справи.- 2007.- № 2

2. Мороз М. М. Зарубіжний досвід управління персоналом // Науковий вісник НЛТУ України – 2010. - № 20

3. Проскура В.Ф. Щодо проблем оцінювання ефективності системи управління персоналом / В.Ф. Проскура // Науковий вісник НЛТУ. – 2010 – Вип. 20.7

4. Роздобудько В.В. Підвищення кваліфікації персоналу комерційного банку / В.В. Роздобудько // Культура народов Причерноморья. — 2009. — №50

5. Сушко Н.М. Менеджмент персоналу в банках: Навч. пос. – К.: Центр учбової літератури, 2008. – 146 с.