Здойма А.М.

Національний технічний університете України

«Київський Політехнічний інститут»

Вміння вирішувати конфлікти в колективі як важливий аспект діяльності сучасного менеджера

Можливість виникнення конфліктів існує у всіх сферах. Конфлікти народжуються на грунті щоденних розбіжностей у поглядах, розбіжностей і протиборства різних думок, потреб, спонукань, бажань, стилів життя, надій, інтересів і особистісних особливостей. Можливості конструктивного й успішного вирішення конфлікту полягає в тому, щоб полянути на конфлікт, як на задачу, що повинна бути вирішена : у першу чергу визначити причину конфлікту, а потім - застосувати відповідному техніку рішення конфліктних проблем.

Попередження та профілактика конфліктів полягає: у завчасному вирішенні конфліктної ситуації (превентивне вирішення конфліктів); у підготовці людей та колективу загалом до адекватного (правильного, цивілізованого, грамотного) поводження у конфліктній ситуації.

Методами правильної та своєчасної діагностики, а також запобігання конфлікту є:

• регулярне ділове спілкування із співробітниками, особливо з тими, які викликають побоювання, диференційований підхід до людей;

• принципові, засновані на діловій аргументації та відсутності емоцій індивідуальні бесіди;

• схиляння потенційних учасників конфлікту до взаємних поступок, які на ранній стадії зазвичай не сприймаються як крок, що зневажає чиюсь особисту гідність; прийняття управлінського рішення, здатного усунути базу конфлікту.

Міжособові способи вирішення конфліктів зводяться до п'яти варіантів типу поведінки, що їх має обрати конкретна людина при появі перших симптомів конфліктної ситуації - загострення досі прихованих суперечностей чи втручанні сторонніх сил, які зміщують акценти у розстановці сил. Це, зокрема:

1. ухилення - мається на увазі, що людина (група людей, підприємство, складова соціуму), передбачаючи наперед загострення ситуації прагне уникати дій, які провокують інцидент. Така роль пасивного спостерігача притаманна особам, які не зацікавлені у змінах, прагнуть уникнути загострення суперечностей;

2. згладжування - тип поведінки, який має багато спільного з попереднім. При цьому не помічаються ознаки майбутнього конфлікту, йде активна профілактика його вияву, ліквідовуються чи завуальовуються суперечності сторін;

3. примус - контроль над ситуацією і регулювання її розвитку. При небажаному напрямі розвитку конфлікту, особа, яка наділена владою і повноваженнями втручається і силовими методами впливає на ситуацію, спрямовує конфлікт у бажане русло;

4. компроміс - тимчасове чи нейтральне вирішення проблеми, що умовно задовільняє всі сторони, які беруть участь у конфлікті. Суперники (опоненти) йдуть на взаємні уступки, частково приймають точку зору іншої сторони або ж відкладають вирішення питання на майбутнє, залишаючи його відкритим;

5. вирішення конфлікту - найбільш бажаний і радикальний шлях розвитку ситуації. Сторони детально ознайомлюються з аргументацією як "за", так і "проти", йдуть на взаємні уступки, вузлові питання вирішують колективним ухваленням рішень.

Кожен з цих методів доцільно застосувати і в процесі вирішення трудового конфлікту, адже вони стосуються кожного виду конфліктної ситуації.

А ось такі корисні поради:

• тимчасове (стадійне) обмеження конфлікту.

• розширення тимчасового горизонту конфлікту.

• обмеження числа учасників врегулювання конфлікту представниками (лідерами) сторін, що суперничають.

• визначення кола можливих альтернатив, припустимих поступок до прийняття спільного рішення.

• визначення на ранніх стадіях конфлікту, а краще до його виникнення, ціни перемоги та поразки.

• результати врегулювання мають ґрунтуватися на ясно й чітко сформульованій угоді, що передбачає ефективний контроль;

• прагнення до остаточного вирішення конфлікту є менш бажаним, ніж до меліоративного (передбачає поступове поліпшення ситуації) його вирішення.

• конфлікти вирішуються за допомогою змін, а не пі ляхом заморожування існуючого стану.

• небажаність односторонніх по ступок, тому що сторона, що пішла на по ступки, як правило, почуває себе ображеною та скривдженою, що підриває міцність угоди;

• при вирішенні конфлікту вкрай необхідно поважати гідність сторони, яка програє, чи навіть дати їй можливість підвищити свою вагу в очах прихильників та оточуючих.

• необхідно знизити емоційне забарвлення суперечки.

Отже, конфлікт вирішується успішніше, якщо обидві сторони зацікавлені в досягненні деякого спільного результату, що спонукує їх до співробітництва. Успішне вирішення спільних завдань підвищує ступінь взаємної довіри, що зменшує ризик надмірної відкритості у спілкуванні.

Всі розглянути аспекти повинні бути враховані в повсякденній діяльності менеджера нашого часу.

Література:

1. Ложкін Г. В., Повякель Н. I. Практична психологія конфлікту: Навч. посіб. — К.: МАУП, 2000. — 256 с.

2. Руденко В. Трудовий конфлікт: примирити і задовольнити вимоги // Людина і влада. — 1998. — № 4-5. — С102-105.

3. Скотт Г. Джинні. Засоби вирішення конфліктів. Київ, 1991.

4. Скотт Г. Джинні. Конфлікти: шляху подолання. Київ, 1991.