Економічні науки/5. Управління трудовими ресурсами

Троян А.І., Відоня Данієл, Хмелевська Г.І., Коваленко О.М.

Одеський національний політехнічний університет

Актуальні питання кадрової політики підприємства

Кадрова політика є складовою частиною всієї управлінської діяльності та виробничої політики підприємства. Вона має на меті створити згуртовану, відповідальну, високорозвинену і високопродуктивну робочу силу [1].

Кадрова політика повинна створювати не тільки сприятливі умови праці, але забезпечувати можливість просування по службі і необхідну ступінь впевненості в завтрашньому дні. Тому, основним завданням кадрової політики підприємства є забезпечення у повсякденній кадровій роботі врахування інтересів всіх категорій працівників і соціальних груп трудового колективу. Таким чином, в рамках кадрової політики підприємство реалізує не лише управління персоналом з метою досягнення своїх цілей, а й здійснює мотивацію і стимулювання персоналу з метою спонукання його до високоефективної праці.

З вищевикладеного випливає, що на практиці бізнес і кадрова стратегія повинні бути тісно взаємопов'язані. Розглядаючи кадрову стратегію різних підприємств, слід звернути увагу на схожість її основних аспектів. Як правило, вони спрямовані на забезпечення підприємства персоналом, кваліфікація і мотивація якого відповідають поставленим перед бізнесом завданням, відповідно і кадрова політика має ті ж цілі і завдання.

Кадрова політика у вузькому сенсі – це робота адміністрації та громадських організацій підприємства з усім колективом, його соціальними і функціональними групами, з кожним працівником щодо вдосконалення системи трудових відносин з метою підвищення ефективності діяльності підприємства.

В цілому кадрова політика як інструмент управління – це організуюча діяльність, спрямована на злиття зусиль всіх працівників підприємства для вирішення його виробничих і соціальних завдань. В даному випадку поняття «кадри» поширюється на всіх працівників, на весь трудовий колектив з його групами на рівні промислових підприємств.

Ми згодні з Т. Сазоновою, яка визначила кадрову політику як результуючий стратегічний напрямок у кадровій роботі, отриманий взаємодією на комерційній основі пріоритетів державної політики зайнятості, загальної стратегії розвитку підприємства і факторів, властивих зовнішньому і внутрішньому середовищі підприємства; напрямки в кадровій роботі, орієнтовані на отримання не лише економічного, але й соціального ефекту, за умови дотримання чинного законодавства, нормативних актів і урядових рішень [2]. Місце кадрової політики в системі управління організацією можна представити у вигляді схеми: Стратегія – Кадрова стратегія – Кадрова політика.

На основі аналізу літератури були згруповані наявні точки зору на цю проблему і виділені три різні підходи до визначення кадрової політики у сфері управління організацією.

Більшість керівників досі розглядають кадрову політику тільки як підбір, розстановку й просування кадрів, зайнятих виконанням управлінських функцій на різних рівнях управління. Як на нашу думку, кадрова політика повинна давати можливість пов'язати управлінські дії всіх зацікавлених груп при проведенні ефективної технічної та економічної політики.

В роботі з кадрами настає новий період, що характеризується зростанням уваги до особистості працівника, пошуком нових стимулів до високопродуктивної праці [3].

Основними напрямками удосконалення кадрової політики на сучасному етапі висуваються адміністративні та економічні методи, соціальні відносини і гарантії, які, в свою чергу, складаються з підходів, представлених в структурі кадрової політики.

В даний час перед вітчизняними підприємствами ставляться нові економічні завдання:

– формування структури і складу робочих місць (за оцінкою багатьох авторів вдосконалення кадрової політики в цьому відношенні має значний потенціал щодо зниження витрат на виготовлену продукцію);

– формування фонду заробітної плати за категоріями працюючих із застосуванням багаторівневих тарифних сіток і встановленням ставки 1 розряду (не нижче мінімальної місячної заробітної плати), з розрахунком необхідної чисельності і кількістю робочих місць;

– дослідження форм і методів організації служби управління, формування кадрового резерву, підвищення кваліфікації та навчання працівників, атестації робочих місць;

– обґрунтування мотивації трудової діяльності, удосконалення системи оплати та стимулювання праці працівників;

– формування та реалізація кадрової політики вітчизняних підприємств в сучасних умовах.

Що стосується останнього завдання, то при формуванні кадрової політики підприємства необхідно дотримуватися наступних основних положень: по-перше, пріоритетності завдань стратегічного планування та кадрової політики підприємства; по-друге, підвищення продуктивності праці із забезпеченням рівня оплати; по-третє, соціальних гарантій і соціальних відносин, узгоджених з колективом.

Найважливішою складовою частиною кадрової політики стає скоординована система оплати праці та винагороди за результати праці, її відповідність вимогам регіонального ринку. Як показують дослідження, в даний час на виробничих підприємствах Одеської області та інших регіонах, обґрунтованого взаємозв'язку між якістю праці працівників та її оплатою, соціальними стимулами і гарантіями немає. Відсутність на підприємствах сучасних методик по оцінці праці, формальний і зрівняльний підходи призводять до відомих негативних наслідків. Вирішення цієї проблеми – встановлення відносної справедливості у виплаті заробітної плати за виконану роботу. Тільки такий підхід спонукає працівника до більш ефективної праці.

В даний час основними проблемами залишаються: доведення мінімального рівня заробітної плати до прожиткового мінімуму; координація кадрової політики з ринком праці; активізація трудової діяльності за рахунок розширення зон обслуговування та впровадження механізму «м'яких» і «жорстких» норм; застосування багаторівневих тарифних сіток; моніторинг на регіональному ринку важливості професій; узгодження рівня інформованості працівників про проведену кадрову політику, соціальні відносини, які поступово повинні формуватися в нові ринкові відносини (корпоративна культура).

Кадрова політика повинна бути націлена на підвищення ефективності роботи персоналу, тобто проводити такі заходи, які дозволять з більшою ефективністю використовувати трудові ресурси.

Література:

1. Криклій А. С. Еволюція досліджень соціально-економічної сутності категорій «особистісний потенціал», «трудовий потенціал» і «людський капітал» / А. С. Криклій // Формування ринкових відносин в Україні: зб. наук. пр. – К. : НДЕІ, 2005. – Вип. 5. – С. 104-108.

2. Перебейніс В. Особливості мотивації праці керівників і спеціалістів аграрних підприємств / В. Перебейніс, Т.Сазонова // Економіка АПК. – 2006. – № 11. – С. 112 -118.

3. Кузьмина Н.М. Кадровая политика корпорации: Монография / Н.М. Кузьмина. – М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 168 с.