ДОСЛІДЖЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ І СТИМУЛЮВАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПРАЦІВНИКА

Дубич Т.,

студентка V курсу, магістр, спеціальність економіка промисловості

Ровенська В.В.,

старший викладач кафедри економіки підприємства,
Донбаська державна машинобудівна академія, м. Краматорськ

ДОСЛІДЖЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ І СТИМУЛЮВАННЯ
ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПРАЦІВНИКА

Період переходу до ринкового механізму господарювання характеризувався загальним погіршенням соціально-економічної ситуації в Україні, обумовленої рядом проблем, пов'язаних зі скороченням матеріального виробництва, зростанням безробіття, значними розривами в рівні доходів населення. Незважаючи на те, що в останні роки економічна ситуація в Україні стабілізується, наслідком тривалої кризи стало зменшення попиту на робочу силу з боку підприємств, досить високим залишається рівень безробіття, неефективно використовується трудовий потенціал. Все це викликає соціальну напруженість у суспільстві і тому потребує вжиття невідкладних заходів, за допомогою яких можна поліпшити соціально-економічну ситуацію.

Розвиток економіки країни, перш за все, ґрунтується на ефективному використанні її економічного потенціалу, важливою складовою якого являється трудовий потенціал. В останні роки спостерігаються досить негативні тенденції в процесах використання накопиченого та підвищення існуючого трудового потенціалу працівників. Тому рішення проблем, пов'язаних з використанням трудового потенціалу, дозволить зменшити соціальну напруженість у суспільстві та підвищити зайнятість населення.

Теоретичні та методичні аспекти зазначених проблем економіки праці отримали істотний розвиток у роботах відомих українських економістів: А. І. Амоші, С. І. Бандури, Д. П. Богіні, А. Е. Воронкової, Е. А. Грішнової, А. В. Каліни, В. М. Данюка, М. І. Долішнєго, Г. Т. Завіновскої, А. М. Колотая, І. І. Лукінова, Н. Д. Лук’янченко, Н. О. Павловської, В. М. Петюха, Н. Г. Чумаченко, А. А. Чухно та інших. Питання економіки праці також досліджуються економістами: Н. І. Шаталовою, І. К. Макаровою, В. С. Булановим, Н. А. Волгіним, Б. М. Генкіним, Г. Г. Мелік’яном, Р. П. Колосовою, В. Г. Костіковим, А. С. Семеновим, Г. Е. Слезінгером, С. Ю. Рощіним та іншими.

У роботах вчених розглянуті різні аспекти реалізації трудового потенціалу окремих робітників і суспільства в цілому, але питання його використання, збереження та підвищення на рівні підприємства, потребує подальшого дослідження. При цьому важливо врахувати низький рівень мотивації працівників у підвищенні свого трудового потенціалу.

Метою даної статті є дослідження особливостей стимулювання трудової діяльності персоналу, розробка теоретичних та організаційних основ управління процесом підвищення ефективності трудової мотивації, розробка мотиваційних та організаційно-економічних методів підвищення трудового потенціалу в умовах трансформації економіки.

Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити такі основні завдання:

- визначити роль і ступінь впливу трудового потенціалу на продуктивність і якість праці робітника;

- вивчити особливості формування трудового потенціалу робітників і фактори, що на нього впливають;

- дослідити вплив мотиваційної сфери працівників на ступінь використання та на підвищення їх трудового потенціалу;

- проаналізувати мотиваційну структуру як елемент трудового потенціалу працівників.

Предметом дослідження є: трудовий потенціал робітників та методи мотивації трудової діяльності на підприємстві. Об'єктом дослідження є мотиваційні та організаційно-економічні механізми використання і підвищення трудового потенціалу робітника.

Теоретичною та методологічною основою дослідження є положення економічної теорії, дослідження провідних вчених у галузі економіки праці та управління трудовими ресурсами. Обґрунтованість дослідження і достовірність отриманих результатів забезпечені використанням теоретичних і методичних розробок українських і зарубіжних вчених.

У процесі дослідження були використані наступні методи: метод комплексного аналізу та синтезу, формальної і діалектичної логіки, морфологічний аналіз, анкетування, факторний аналіз, метод логічного узагальнення та системного підходу.

Наукова новизна даної статті полягає в поглибленні теоретичних положень і розробці науково-практичних рекомендацій щодо використання та підвищення трудового потенціалу робітників на підприємстві.

Трудовий потенціал (ТП) - це сукупна чисельність громадян працездатного віку, які за певних умов (стан здоров'я, психофізіологічні особливості, освітній, професійний і інтелектуальний рівні, соціально-етнічний менталітет) здатні та мають намір проводити трудову діяльність [1].

Управління трудовим потенціалом працівника з урахуванням тенденцій гуманізації є основою швидкого розвитку процесів креативності персоналу і різкого зростання конкурентних переваг компанії. При цьому завдання менеджера виражається в наступному:

1) правильно виявити цілі, потреби, здібності та професійний рівень працівника;

2) розподілити людей по робочих місцях відповідно до їх здібностей;

3) створити можливості для самовдосконалення;

4) адаптувати цілі фірми до цілей працівників;

5) створити можливості для задоволення потреб та досягнення цілей працівників, тобто для самореалізації їх трудового потенціалу [2].

На рисунку 1 представлений механізм, який відображає постійний взаємний вплив, взаємну зміну трудового потенціалу робітників і зовнішнього і внутрішнього середовища фірми.

Управління трудовим потенціалом необхідно здійснювати з урахуванням його функцій в суспільстві. Наприклад, Н. І. Шаталова виділяє наступні функції трудового потенціалу в суспільстві:

- «взаємодія людей (взаємообмін результатами праці);

- соціальний запит суспільства на необхідну якість працівника;

- соціальну орієнтацію особистості. Для того, щоб бути затребуваним на ринку праці, треба враховувати потреби в працівнику певної якості, тобто необхідних суспільству професії, кваліфікації, інноваційних і творчих можливостей;

- формує базу для оцінки соціальної значущості особистості »[2].

Основними компонентами трудового потенціалу працівників є:

1) психофізіологічні характеристики;

2) кваліфікаційно-трудові характеристики;

3) соціально-статусні;

4) ціннісно-орієнтаційні.

Результатами аналізу ефективності використання трудового потенціалу фірми є вибір шляхів підвищення цієї ефективності, а також розробка і реалізація заходів по використанню виявлених внутрішніх резервів (табл. 1).

Таблиця 1

Шляхи підвищення ефективності та використання трудового потенціалу працівників підприємства

№ п/п	Шляхи	Очікувані результати	Заходи
1	2	3	4
1	Усунення непродуктивних втрат робочого часу	Зростання продуктивності праці на кожному робочому місці.	Проектування робочого місця на основі аналізу його структури і вивчення бізнес-процесів.
2	Підвищення трудової дисципліни	Скорочення запізнень на роботу, прогулів, випадків використання робочого часу в особистих цілях, формування високої корпоративної культури.	Розробка системи заохочень і покарань за поліпшення або порушення трудової дисципліни.
3	Створення системи навчання та розвитку працівників	Зростання продуктивності та якості праці робітників, зростання конкурентоспроможності підприємства, зростання задоволеності працівників.	Розробка комплексних програм навчання і перепідготовки робітників у відповідності зі стратегією фірми.
4	Мотивація творчого ставлення працівників до своєї роботи	Зростання продуктивності та якості праці робітників, зростання конкурентоспроможності підприємства, зростання задоволеності працівників, формування високої корпоративної культури.	Розробка та впровадження комплексу методів мотивації раціоналізаторської активності робітників. Розробка механізму впровадження поданих пропозицій.
5	Матеріальне винагородження та соціальний захист	Зростання задоволеності працівників, формування високої корпоративної культури, зростання продуктивності та якості праці робочих.	Забезпечення оптимального рівня заробітної плати на основі аналізу ринку праці, розвиток соціальних програм фірми.

Продовження табл.. 1

1	2	3	4
6	Скорочення плинності кадрів	Скорочення витрат на навчання знову прийнятого працівника, зростання задоволеності працівників, формування високої корпоративної культури.	Створення сприятливого мораль-но-психологічного клімату і стилю керівництва.
7	Створення безпечних умов праці та зміцнення здоров’я працівників	Зростання працездатності працівників, скорочення витрат по оплаті тимчасової непрацездатності, зростання задоволеності робітників.	Впровадження нових технологій, нового обладнання, регулярне проведення профілактичних медичних заходів, надання робітникам пільг при оплаті спортивних секцій і оздоровлення в санаторіях.
8	Професійний відбір при прийомі на роботу	Зростання продуктивності та якості праці робітників, зростання конкурентоспроможності підприємства, скорочення плинності кадрів, скорочення витрат на навчання знову прийнятого робітника, зростання задоволеності працівників.	Формування корпоративних кваліфікаційних вимог у відповідності зі стратегією фірми та характеристикою робочого місця. Проведення тестування робітників.

Праця та її ефективність спрямовані на створення матеріальних і духовних благ для задоволення людських потреб. Це діяльність, в процесі якої люди та їх групи вступають у складний комплекс взаємовідносин [4].

Структура та рівень фізичних і нервових навантажень в процесі праці визначаються обома характеристиками: фізичні - залежать від темпу і ритму праці, рівня його автоматизації, конструкції і раціональності розміщення обладнання, інструменту, оснастки; нервові - обумовлені обсягом перероблюваної інформації, наявністю виробничої небезпеки, ступінню відповідальності і ризику, монотонністю праці, взаємовідносинами в колективі.

Розвиток науки і техніки суттєво змінює зміст і умови праці. Перетворення предмета праці в більшій мірі виконується машинами, механізмами та іншою технікою. Функції виконавця при цьому зводяться до контролю та управління виробничим процесом, що значно знижує витрати фізичної енергії, але збільшує витрати розумової праці і психічної енергії [5].

Аналіз сучасних досягнень в галузі менеджменту дає підстави вважати, що на емоційне забарвлення взаємовідносин членів колективу впливає стиль керівництва, повнота інформованості працівників про діяльність компанії, кадрова політика при формуванні якісного складу робітників.

Емоції також можуть бути обумовлені специфікою та умовами самої роботи. Наприклад, причинами підвищеного емоційного напруження являються небезпека в роботі, підвищений або необґрунтований ризик, погана організація праці, відсутність чіткого розподілу функцій. Психічні стани працівника залежать також від усвідомлення мети діяльності, достатності засобів для її досягнення та очевидності результату.

Позитивні емоції можна формувати за допомогою грамотного естетичного оформлення робочих місць, архітектурно-художнього оформлення виробничих приміщень, моделювання робочого одягу, чистоти і порядку в робочих та побутових приміщеннях, декоративного озеленення.

Одним з показників використання та реалізації трудового потенціалу є працездатність працівника, на вихідний рівень якої в основному впливають суб'єктивні фактори. У той же час працездатність змінюється протягом зміни, тижня, року, що обумовлюється рівнем і тривалістю навантажень, зумовлених змістом і умовами праці [6].

На рівень працездатності впливають як об'єктивні фактори (зміст та умови праці), так і суб'єктивні (стан здоров'я, тип нервової системи, м'язова сила і витривалість, вік, мотивація праці, емоційний стан, рівень кваліфікації). Як відомо, працездатність робітника є фізіологічною основою продуктивності його праці.

Основною причиною зниження працездатності є виробниче стомлення, яке при накопиченні може перетворитися в перевтомлення. Проведені дослідження показують, що джерелом підвищеного виробничого стомлення може бути: висока інтенсивність праці, підвищена виробнича небезпека і погані умови праці, невідповідність робочого місця і його оснащення нормативним вимогам, монотонність праці, великий об'єм перероблюваної інформації, порушення ритмічності роботи, несприятливий мотиваційний клімат в колективі.

Для зниження виробничого стомлення при проектуванні трудового процесу необхідно враховувати: 1) характеристики робітника (психофізіологічні характеристики, мотиваційна структура, освіта, кваліфікація тощо); 2) умови праці (забезпечення нормативних значень показників виробничого середовища, облік впливу шкідливих факторів, соціально-психологічний клімат і т.п.); 3) структуру трудового процесу (прийоми та методи праці, послідовність операцій, темп роботи, змістовність праці, рівень його розділення і кооперації); 4) засоби та предмети праці (планування і оснащення робочого місця, рівень технологічних процесів і обладнання) [7].

Мотивація трудової поведінки пов'язана складними і різноманітними відносинами з трудовим потенціалом людини, вона виконує наступні функції: визначає способи й ефективність реалізації ТП працівника; формує і підвищує ТП робітника; стимулює робітників підвищувати свій ТП до рівня, визначеного робочим місцем і стратегічними цілями фірми.

Як показують численні дослідження ціннісних орієнтацій різних груп населення, на першому місці практично завжди знаходиться потреба в матеріальному забезпеченні [5].

Тут необхідно враховувати, що зазначена потреба спрямована не на саму працю та реалізацію в ньому ТП працівника, а на забезпечення його фізичної і духовної життєдіяльності, а також його родини. В останньому випадку при низькій матеріальній забезпеченості членів сім'ї може виникати підвищена потреба в матеріальній винагороді, але вона, можливо, буде замаскована бажанням просунутися за посадою, підвищити кваліфікацію, виконати складнішу і високооплачувану роботу, висунути раціоналізаторську пропозицію, щоб отримати значну премію.

Прагнення до високої матеріальної винагороди і до більш високої посади або рівня кваліфікації у вигляді кар'єризму не є негативним явищем. Навпаки, це буде сприяти підвищенню трудового потенціалу працівників. Розглядати особистість працівника необхідно цілісно, тим більше її мотиваційні аспекти використання та підвищення трудового потенціалу. Робітника, як особистість, мотивує певне на даний момент поєднання потреб, мотивів, цінностей, яке може бути характерною рисою людини, або обумовленістю складеної життєвої або виробничої ситуації. Потребу в матеріальній винагороді не слід протиставляти іншим потребам, так у всіх потребах присутні матеріальні та нематеріальні компоненти [8].

Задоволення потреби в суспільно значущій діяльності паралельно забезпечує задоволення матеріальних потреб, оскільки така діяльність найчастіше передбачає достатній рівень доходу. Задоволення потреби у самореалізації, що супроводжується зростанням продуктивності праці, рівня кваліфікації, освіти в кінцевому рахунку, буде пов'язано зі зростанням заробітної плати, що також є підтвердженням взаємного впливу потреб.

Основне завдання винагороди в будь-якому вигляді - це стимулювання і мотивація вигідного з точки зору фірми стереотипу трудового поводження працівника, в якому буде ефективно реалізовуватися і передбачувано підвищувати його трудовий потенціал. При цьому важливо передбачити стягувальні стимули, які допоможуть виключити нецільову трудову поведінку [6].

Боязнь самовираження призводить до пасивності, демобілізує працівника в процесі досягнення поставлених цілей, призводить до страху перед новою інформацією, що веде до старіння знань і поступової втрати кваліфікації. Працівник з такою нецільовою трудовою поведінкою боїться брати на себе відповідальність за вибір рішення, сумнівається у власній цінності, не готовий ризикувати, він втрачає свою індивідуальність, формує навколо себе антиінноваційний клімат і знижує рівень ТП. Страх самовираження веде до зниження заробітку і можливості отримання інших благ.

При оптимізації використання та підвищення ТП необхідно враховувати його кількісні та якісні характеристики, мінливість у часі, його здатність до розвитку, здатність впливати на якість і ефективність праці, можливість реалізації саме в трудовій поведінці.

На якість праці працівника також значний вплив надають кваліфікаційно-трудові і ціннісно-орієнтаційні характеристики трудового потенціалу, а також вмотивованість робітників до якісної праці та корпоративна культура.

Одним з основних рушіїв використання і підвищення ТП працівника в трудовому поводженні є потреба особистості в самореалізації, тому що саме вона припускає розвиток у процесі праці розумових і фізичних здібностей працівника, його знань і навичок, самоствердження працівника як особистості у виробничій діяльності.

Ціннісні орієнтації працівників, як компонент ТП, забезпечують створення і розвиток стереотипів трудового поводження, містять у собі мотиви, установки і цінності корпоративної культури, суспільно-прийняті цінності і багато в чому визначають ефективність використання ТП, а також рівень конкурентоспроможності фірми.

Істотно змінювати трудове поводження можна за допомогою системи мотивації праці. Але в економіці праці, в менеджменті, в психології управління немає серйозно пропрацьованих теорій або концепцій, що дозволяють зіставити методи мотивації і ціннісні орінетаціі особистості.

ЛІТЕРАТУРА:

1. Основні напрямки розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року // Урядовий кур’єр – 1999. – 19 серпня № 155

2. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. Пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003.- 399 с.

3. Саєнко М. До питання про розробку державної програми розвитку трудового потенціалу в Україні: Аспекти праці. – 2000. № 3. – с. 10-11

4. Адамчук В.В., Рочасков О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.,ЮНИТИ, 2000. – 407 с.

5. Коваленко Г.О. Дослідження підходів до управління персоналом промислового підприємства / Г. О. Коваленко, О. О. Кондратенко / / Вісник Донбаської державної академії машінобудівної .- Краматорськ, 2005 .- № 2 .- С.252-256

6. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник.- К.: Знання, 2006.- 559 с.

7. Еськов А.Л., Кулийчук В.И. Некоторые подходы к построению системы мотивации труда // Экономические проблемы и перспективы стабилизации экономики Украины. ИЭП НАН Украины; Редкол.: Поклонский Ф.Е. (отв. ред.) и др. - Донецк, 1999. - Т.2. - С. 289 - 296.

8. Лаптєв В.І. Система управління підприємства як стратегічна складова менеджменту персоналу / В. І. Лаптєв, Д.А.Корсаков / / Вісник Донбаської державної академії машінобудівної .- Краматорськ, 2009 .- № 3 (17) .- С.138-141