Економічні науки/5. Управління трудовими ресурсами

Гук Л.П.

ДУ «Інститут економіки та прогнозування НАН України», Україна

Тенденції розвитку сучасного ринку праці

З розширенням процесів глобалізації та пов'язаної з нею мобільністю трудових ресурсів, із загостренням конкуренції виникла необхідність становлення ринку праці, максимально мобільного та адекватного мінливим умовам кадрової політики. Спрощення процедур найму та звільнення працівників, оперативна зміна кількісного та якісного кадрового складу, оптимізація пошуку співробітників необхідної в даний момент кваліфікації здатні в кризових умовах допомогти підприємствам зберегти конкурентоспроможність на ринку.

Стандартна модель зайнятості, що базується на основі безстрокового двостороннього трудового договору, безпосередньо між працівником і роботодавцем і передбачає зайнятість у режимі повного 8-ми годинного робочого дня все частіше змінюється різними формами нестандартної зайнятості: неповною, неформальної, додатковою.

Особливу групу нестандартних форм зайнятості складає тимчасова зайнятість (синоніми: агентська зайнятість, лізинг персоналу, залучена праця), в основу якої покладено тимчасову роботу, що виконується за трудовою угодою між найманими працівниками та працедавцями з визначенням терміну дії даної угоди.

У більшості країн світу тимчасові працівники (включаючи зайнятих за строковими контрактами, зайнятих за контрактами на виконання певного обсягу робіт, сезонних працівників, співробітників агентств, що надають трудові послуги третім особам, разових працівників, працівників за викликом і т. д.) є найбільш швидко зростаючим сегментом нестандартної зайнятості [1]. Їх чисельність безперервно збільшується навіть у тих економіках, де загальна зайнятість залишається постійною або знижується. Відносини між працівником і роботодавцем все частіше здійснюються через фірму-посередника (агентство зайнятості), яка бере на себе функції найма працівників для подальшого їх працевлаштування на інших підприємствах. Роботодавець «позичає» співробітників у фірми-посередника (звідси термін – «залучена праця»).

Використання залученої (позикової) праці здійснюється, як правило, в рамках схем аутсорсинга, аутстаффінгу та лізингу персоналу. Аутсорсинг являє собою передачу певних бізнес-процесів або виробничих функцій на обслуговування зовнішньої компанії-аутсорсеру, що спеціалізується у відповідній області (наприклад, послуги call-центрів, юридичних та бухгалтерських компаній, клінінгу, організації харчування та ін.) На відміну від послуг сервісу і підтримки, мають разовий, епізодичний, випадковий характер і обмежені початком і кінцем, на аутсорсинг зазвичай передаються функції з професійної підтримки безперебійної працездатності окремих систем і інфраструктури на основі тривалого договору (не менше 1 року).

Експерти відзначають тенденцію зростання звернень українських компаній до послуг компаній-аутсорсерів - на початок 2010 р. найбільш популярними видами аутсорсингу були IT-аутсорсинг (27%), юридичний (25%), бухгалтерський (20%), транспортний (12%) і кадровий (6%), на інші види аутсорсингу доводилося 10% всього обсягу ринку даних послуг. передбачалося, що до кінця 2010 р. послугами аутсорсинга будуть користуватися близько 25% всіх компаній, працюючих в Україні (у порівнянні з 16% на початок 2008р.), Що призведе до збільшення зайнятості в компаніях-аутсорсера на 15-25% [2].

Аутстаффінг визначається як залучення компанією на час виконання певної роботи позаштатних працівників-фрілансерів, які мають відповідні знання, професійні навички і досвід. На відміну від аутсорсингу, аутстаффінг передбачає передачу не функцій, а конкретних працівників, які оформляються в штат компанії-провайдера (приватного агентства зайнятості, кадрового агентства), при цьому фактично працюючи у компанії-користувача. Однак на практиці під аутстаффінгом часто розуміють виведення працівника за штат користувача та оформлення його в штат провайдера. При цьому працівники продовжують працювати на колишньому робочому місці і виконувати свої колишні обов'язки, однак обов'язки роботодавця по відношенню до них виконує вже провайдер.

Трудове законодавство України не регулює правовідносини, пов'язані з посередництвом при наймі персоналу. Укладання трудового договору передбачає виникнення взаємних прав та обов'язків у працівника і провайдера, але не у працівника і користувача. Оформлення ж аутстаффінгу за допомогою цивільно-правового договору позбавляє працівника прав, гарантій і компенсацій, передбачених трудовим законодавством.

Першопрохідником аутстаффінгу в Україні була Генеральна дирекція з обслуговування іноземних представництв, яка в 1990 рр. була монополістом в даному виді сервісу. На початку 2000-х рр. цю послугу стали надавати приватні рекрутингові агентства, першими клієнтами яких стали західні фірми, які мають досвід подібної співпраці у своїх країнах [3, c. 1].

Лізінг персоналу являє собою управлінську технологію, що дозволяє забезпечити бізнес-процес компанії-користувача необхідною робочою силою, використовуючи послуги лізингодавця (приватного агентства зайнятості, кадрового агентства). При лізингу персоналу, як і при аутстаффінгу, користувач не укладає трудовий договір з працівником, і може відмовитися від нього в будь-який час, якщо інше не встановлено в угоді між лізингодавцем та користувачем. Принципова відмінність лізингу персоналу від аутстаффінгу полягає в тому, що при аутстаффінгу переривання відносин працівника з користувачем тягне за собою припинення відносин і з провайдером, в штаті якого він оформлений, тоді як при лізингу персоналу трудові відносини з лізингодавцем зберігаються.

Бурхливе зростання застосування агентського праці свідчить про те, що вона є продуктивною. Її переваги полягають, насамперед, у підвищенні гнучкості ринку праці, у сприянні зниження застійного безробіття, у створенні тимчасових (а можливо, і довготривалих) робочих місць. Такі форми організації праці дозволяють роботодавцям підвищити собівартість продукції; знизити витрати на підвищення кваліфікації, мотивацію праці своїх співробітників; уникнути тривалих і дорогих процедур, пов'язаних з наймом і звільненням працівників; зберегти свій постійний штат за рахунок тимчасових співробітників; вивести за штат непрофільні служби, передавши їх компанії-посереднику і таким чином зменшити податкове навантаження і підвищити продуктивність праці, зробивши свої підприємства привабливішими для інвесторів. Працівники отримують тимчасову (іноді і постійну) роботу, мають можливість підвищити професійні навички, за бажанням чергувати роботу і час, необхідний їм для особистих потреб.

Однак поряд з перевагами, агентська зайнятість найчастіше супроводжується послабленням соціальної захищеності, гарантій трудової зайнятості, погіршенням умов і охорони праці, обмеженням участі агентських працівників в управлінні через колективні договори і т.п. Подібні наслідки загрожують загостренням соціальної обстановки, трудовими конфліктами і спорами. Вирішення цих проблем лежить в площині балансу прав підприємців та працівників шляхом дотримання чітко прописаних законодавчих норм і контролю над їх виконанням.

Литература:

1. Carre, Francoise, Ferber, Marianne, Golden, Lonni, and Stephen A. Herzenberger (eds.). Nonstandard Work: The Nature and Challenges of Changing Employment Arrangements. Urbana IL: Industrial Relations Research Association, 2000

2. В Украине каждая пятая компания использует аутсорсинг. Бизнес-гид. Интернет газета для бизнесменов. – 15.09.2010. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://biznesgid.com.ua/articles/15.09.10/13767.html

3. Румянцев А. Аутстаффинг - персонал взаймы. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.1ifrs.com/files/articles_and_materials1/6-outstaffing-borrowed-personnel.pdf