Мотивация труда - одна из важнейших
функций менеджмента
Гиматдинова Г.П., Сущанская Л.В.
(Рудный, Казахстан, Колледж Рудненского индустриального института, itk_rii@mail.ru)
Любому руководителю компании или ее подразделениям
приходится управлять своим персоналом. Но, как показывает казахстанский опыт,
многим руководителям не приходилось специально этому учиться. Рано или поздно
успешно работающие компании и их руководители приходят к моделям управления
персоналом, уже освоенным в странах с развитой рыночной экономикой и в
передовых казахстанских фирмах. К сожалению, часто приходят к этому достаточно
сложным и медленным путем, ценой проб и ошибок. А нужно ли руководителю учиться
управлению персоналом? Ведь можно нанять соответствующего специалиста или
создать кадровую службу.
Можно пользоваться услугами действующей в компании
кадровой службы, если таковая есть. Но где гарантия, что этот специалист или
эта кадровая служба будут действовать правильно, с применением эффективных
подходов и методик? В большей мере такая гарантия может быть обеспечена, если
руководителю есть, с чем сравнивать. А для этого ему, как минимум, необходимо
четко представлять основы управления персоналом в современной
организации.(1,с.67).
К основным функциям управления персоналом в
современной организации можно отнести следующее:
- Формирование кадровой политики организации и
создание системы документов, отражающей эту кадровую политику и ее отдельные
составляющие (процедуры).
- Проектирование
должностей, определение структуры персонала и требований к работникам.
- Подбор
персонала.
-
Оценка и аттестация персонала. Вывод и перемещение работников.
- Обучение
и профессиональное развитие работников.
- Работа
с кадровым резервом, планирование карьеры работников.
- Совершенствование
оплаты и стимулирование труда.
- Формирование
корпоративной культуры компании и управление внутри фирменным климатом. Нематериальная мотивация
работников.
- Обеспечение в работе с кадрами
требований действующего трудового законодательства. (2, с.45)
Основным содержанием кадровой политики являются,
во-первых, обеспечение рабочей силой
высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на
пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; во-вторых, развитие
работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки
уровня квалификации, организация продвижения по службе; в-третьих,
совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники
безопасности, социальные выплаты.
Побуждение работников предприятия к реализации
поставленной перед ними целей и задач является объективной необходимостью от
осознания всеми руководителями. Однако в течение длительного периода наука
управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В
результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность
работников материальными условиями труда (заработной платой, пособиями и др.)
далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Как
показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются
соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как
личности и возможности самовыражении.(3,с. 87).
Мотивация труда - это одна из важнейших функций
менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы
работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение
собственных потребностей.
Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Под
стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы,
например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней
побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.
Современные теории мотивации в значительной степени
основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую
очередь на определение перечня и структуры потребностей людей.
Потребности рассматриваются в данном конспекте как
осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию, и
разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе
приобретения определенного жизненного опыта).
Основными формами мотивации (стимулирования)
работников предприятия является заработная плата, характеризующая оценку вклада
работников в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и
соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть
сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях
отрасли и региона.
Заработок работника определяется в зависимости от его
квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные
доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в
акционерном капитале предприятия.
Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:
- предоставление права на скользящий, гибкий
график работы;
- предоставление отгулов, увеличение
продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в
работе;
- более ранний выход на пенсию и др.
Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и
ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.
Привлечение работников к управлению предприятием также
повышает их мотивацию, в данном случае решается проблема отчуждения их
предприятия и его руководителей.(4, с. 98).
Всемирное развитие горизонтальных связей и
горизонтальных структур управления является организационной основой для
мотивации работников.
Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных,
административных, психологических барьеров между отдельными группами
работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления,
развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.
Образование различных неформальных функциональных
групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует
чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия, моральное
поощрение работников, продвижение работников по службе, планирование их
карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.(5, с 43).
Заработная
плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников
предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую
(мотивационную) функции.
Управление
людьми имеет особое значение для всех организаций – больших и малых,
коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без
людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь
своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного
процесса на предприятии.
Персонал организации в современных условиях – это та основа,
на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денег и
материальных успехов еще отнюдь не гарантия, а только предпосылка преуспевания.
Надежным же фундаментом являются его работники, специалисты предприятия.
1. Альгин А.П. Управление в ситуации риска:
учебное пособие. - , 2000.
2. Волгин А.П. и др. Управление персоналом в
условиях рыночной экономики. - М.: НОРМА-М, 2004.
3. Гончаров В.В. В поисках совершенства
управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. – 5-е
изд., доп. – М.: МНИИПУ, 2003.
4. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие
ресурсы управления. — М.: Деловая литература, 2003.
5. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление
персоналом. – М.: 1999г.
6. Поляков В.А. Работа с персоналом. - СПб.,
2004.