Экономические науки/7. Учет и аудит

К.е.н. Семенець А.О., Чайковський М.О.

Харківський торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна

Рекомендації щодо удосконалення розрахунків з оплати праці

У сучасних умовах існують підприємства, які використовують неефективні форми розрахунків з оплати праці при наявності значного досвіду в Україні впровадження прогресивних форм і систем оплати праці на підприємствах. Система оплати праці повинна бути спрямована на те, щоб заохочувати продуктивність, творчість, ретельність і ініціативу працівників, всі ті якості, які приведуть до ефективної праці й досягнення стратегічних цілей підприємства.

Поєднання матеріальних інтересів працівників із цілями підприємства дозволяють останнього залучати й утримувати кваліфікований персонал, контролювати й управляти витратами на робочу силу, витримуючи оптимальну кількість працівників. Всім цим цілям і слугують внутріфірмові системи оплати праці, стимулювання й мотивації персоналу, які повинні розроблятися в підприємстві.

Створення системи оплати й стимулювання праці для підприємства дуже специфічний і складний процес, що вимагає професійного розуміння сутності трудової мотивації, знань і досвіду розробки й застосування методів винагороди персоналу. На сучасному етапі розвитку економіки в Україні особливу актуальність здобуває створення гнучкої системи оплати праці, коли поява нових, молодих підприємств найчастіше супроводжується відсутністю традицій і технологій розробки й удосконалювання системи винагороди, адекватної ринковим відносинам.

У ринковій економіці центральне місце у відносинах працівник - підприємство займає обмін результатів праці найманого робітника на сукупність всіх видів винагороди, які надаються підприємством.

При формуванні політики стосовно системи винагородження враховуються число рівнів управління, розряди, урядові інструкції, вимоги профспілок, ринкові умови. У багатьох підприємствах розмір заробітної плати й розмір пільг є комерційною таємницею.

Відповідно до сучасних уявлень усередині системи винагород, які використовуються підприємством, існує поділ на зовнішні й внутрішні винагороди. Зовнішні винагороди контролюються й розподіляються підприємством: це те грошові виплати, премії й соціальні пільги, які використовуються підприємством для стимулювання ефективної праці своїх працівників (соціально-психологічна атмосфера й стиль управління, які присутні в організаційній культурі підприємства) тобто всі зовнішні стимули й умови праці. Зовнішніми винагородами можна й потрібно управляти, їх можна міняти, конструювати й моделювати. Внутрішнє ж задоволення працівника прямо не залежить від підприємства, це є психологічний стан працюючої особистості, виникнення якого залежить від багатьох факторів, пов'язаних з мотиваційною структурою індивіда, з його психологічними особливостями й установками, а не тільки із системою зовнішньої винагороди. Від підприємства залежать тільки умови, при яких працююча особистість може одержати внутрішнє задоволення від роботи. Гнучкість системи оплати праці, орієнтація на реалізацію продукції по запитах споживачів створює важелі для стратегічного росту підприємства: розвиває особистісний потенціал працівників, стимулює підвищення їхньої культури, освіти й відповідальності.

Очевидним недоліком же для торговельних підприємств є відсутність механізму зміни величини фонду заробітної плати залежно від досягнення запланованих фінансово-економічних показників, у даний варіант формування фонду заробітної плати не закладена система мотивації персоналу в досягненні кращих якісних показників.

Найбільш раціональною є схема організації оплати праці, відповідно до якої оцінка робіт здійснюється за допомогою бальних коефіцієнтів, диференційованих по кожному виду робіт. Сутність методу полягає у виборі певної кількості факторів, що впливають на кваліфікацію та їх диференціацію в залежності від індивідуальних показників діяльності працівника. У зв’язку з цим кожній категорії персоналу відповідають свої специфічні показники оцінок.

Для зміни існуючого в підприємстві положення з оплатою праці повинна бути застосована технологія розробки й оптимізації грошової винагороди, що складає з наступних елементів: діагностика трудової мотивації, ціннісних орієнтацій і задоволеності працею персоналу підприємства; визначення основних принципів і правил мотиваційної політики підприємства, утримування й структури компенсаційного пакету; розробка базової заробітної плати (постійної частини грошової винагороди) на основі визначення внутріфірмової цінності посад; розробка змінної частини грошової винагороди з метою посилення стимулюючого впливу заробітної плати на продуктивність праці; розробка системи соціальних пільг, ефективної соціальної політики підприємства; розробка внутрішніх нормативних документів, що фіксують систему грошової винагороди персоналу; консультативна допомога при впровадженні й моніторингу ефективності системи грошової винагороди; навчання співробітників кадрової служби технологіям оптимізації й удосконалювання компенсаційного пакета підприємства. Керівництво підприємства повинне прийти до розуміння того факту, що базова проблема лежить в області мотивації й стимулювання діяльності працівників. Обов'язково повинне бути ухвалене рішення про проведення реорганізації системи грошової винагороди в підприємстві. При цьому цілі, поставлені програмою винагородження, будуть досягнуті за умов, що вона буде попередньо обговорена з персоналом.

Література:

1. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. – 352 с.