Доцент, доктор социальных наук, Jolita Vveinhardt

Университет Vytautas Magnus, Литва

Сравнение концептуальных элементов климата и культуры организации: теоритические основы

Культура организации – это структура состоящая из главных предположений, найденая или развитая группой, предназначеная для разрешения проблем, появившихся из-за внешней адаптации и обязательной интеграции, которая достаточно хорошо использовалась, для выявления обоснованной оценки именно потому, что она помогает правильно воспринимать новых членов, обдумывать и чувствовать соотношение между этими проблемами (Шейн, 1990). Структура культуры организации состоит из мировоззрения (оно связано с понятием социализации индивида, этнокультуры, религии); ценностей организации (их составляют мысли, изображения, эмоции связанные со значительностью предметов и явлений для личности и группы); оригинальности поведения (ритуалы, церемонии, символы); норм (их составляет совокупность формальных и неформальных правил в организации); психологического климата (общение между собой) (Занковский, 2000). Культуру организации формируют два фактора: формирование норм, которое происходит при возникновении критических ситуаций, особенно при ошибках, т.е. уроки полученные при разрешении важных происшествий в организации (часто кризисов); соотношение с руководством и то, на что руководство обращает внимание, оценка и контроль; то как руководство реагирует на решающие события и кризисы в организации; цветное моделирование и инструктирование ролей; награждение и критерии распределения положений; критерии принятия на работу, повышения или увольнения E. Шейн (1990). Главным элементом, влияющим на отношения людей являются ценности, которые можно считать общими тенденциями первоочередности тех или иных вещей. Именно ценности организации и являются важнейшим фактором (ограничивающим или поощряющим), влияющим на процессы, происходящие в организации. Ценности различаются в зависимости от того, чьи интересы субъект представляет (индивида, семьи, коллектива или др.). Ценности присущи субъекту и объекту (Карвасарский, 2006). Кроме того, система моральных ценностей, которая в этих патриархальных культурах является основой кодекса чести, где нормы поведения изначально утверждаются санкциями, устанавливающими грани между альтернативами стыд и честь, рационализует, узаконивает, поощряет насилие и даже предусматривает его, как обязательную норму поведения, вместо того, что бы его запрещать и подавлять. Очень важно понять явления, обуславливающие создание культуры организации, так как выявляются акценты, которые важны при изменении культуры организации непосредственно влияющей на состояние климата. Д. Денисон (1996) утверждает, что оба понятия – культуры и климата – взаимосвязаны с социальным контекстом организации и на прямую влияют на поведение рабочих. К примеру, некоторые причины несчастных случаев на работе не столь очевидны, так как не малое значение уделяется психологическому климату рабочего места. Среди данных концепций нельзя ставить знак равенства. Культура организации проявляется в поведении организации и влияет на пять аспектов организации: стиль управления (способ использования власти менеджерами); общие ценности (позволяющие понять, что является правильным и что – нет, заставляющие людей выбирать конкретные формы деятельности); климат организации (то как с ним связанные люди воспринимают рабочую атмосферу частью которой они являются, и то, как люди чувствуют культуру организации и реагируют на неё); организационное поведение (способы взаимоотношений людей в организации); структуру (уровень гибкости организации) (Евелл, 2002). Климат организации Б. Р. Евелл (2002) представляет как одну из составных частей культуры организации. Культура организации раскрывает поведение членов организации и влияет на климат, а именно на то, как рабочие воспринимают атмосферу рабочей среды, и наконец на то, как они чувствуют и реагируют на культуру организации. Поэтому термины климат и культура не стоит использовать как синонимичные или схожие понятия (Лавлер, 1977; Фурнхам, 1999; Евелл, 2002 и др.). Культуру составляют ценности и нормы организации, а климат является самосознанием индивида. Основа климата организации – человеческие чувства, эмоции. Культура организации не является климатом организации, климат это качество с т.з. психологического аспекта, для его установления найти индикаторы общего характера не представляется возможным. На климат влияет культура, а понимание членов организации обеих концепции объясняют на различных уровнях. В. Бурке и Г. Литвин (1992) утверждают, что климат по мнению членов организации на много важнее чем культура, которая по их мнению отходит на второй план. Как утверждают Х. Тайлор, Ё. Кокс и др. (1991), управление различиями культуры включает в себя семь проблемных областей: проблемы просвещения (информирование и развивитие руководства при оценки различий); различия культуры (предоставление знаний и умений при реализации спектра предлагаемых возможностей); оценку различий (взгляды и понятия, как возможности); культуру организации (ценности культурного притяжения); системы человеческих ресурсов; большего притяжения женщин (решая вопросы карьеры, домогательств и конфронтции между работой и семьёй); расовое, этническое и национальное различие (анализ проблем интеграции, стереотипов, суеверий стремление улучшить взаимоотношение среди членов группы). Рассматривая культуру организации, как многослойные компоненты познания и их проявление в организации, обязательно знать взаимосвязь между когнитивным содержанием культуры и специфичными проявлениями поведения организации. Основываясь когнитивными компонентами культуры можно прогнозировать поведение организации и риск, связанный с культурой организации. Климат зависит от личностей и связей групп, или возникает, при воздействии управления. Иначе говоря, руководитель, регулируя рабочие отношения, может непосредственно влиять и на климат. A. Фурнхам (1999) акцентирует идентичность климата организации и культуры, которые могут быть и не значительными: климат воссоединяет цели членов организации, систему вознаграждения, стиль управления и др., но это нельзя трактовать, как общую части культуры. Культура организации является важным фактором при формировании климата организации. Её обуславливают история организации, традиции, ритуалы, система ценностей и нормы и всё это непосредственно влияет на поведение рабочих. Климат организации связан с внутренней атмосферой в организации, и с тем, как себя чувствует рабочий, какие эмоциональные реакции у него проявляются. Климат описывается, как существующий в организации и используемый её членами квазиобъективный сборник условий.

Литература:

1. Burke, W. W.; Litwin, G. H. (1992). A causial model of organizational performance and change. Journal of Management, Vol. 18(3), p. 523–545.

2. Denison, D. R. (1996). What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native's point of view on a decade of paradigm wars. Academy of Management Review, Vol. 21(3), p. 619–654.

3. Furnham, A. (1999). The psychology of behaviour at work: the individual in the organization. United Kingdom: Biddles Ltd.

4. Jewell, B. R. (2002). Integruotos verslo studijos. Vilnius: The Baltic Press.

5. Lawler, E. E. (1977). Developing a motivation work climate. Management Review, Vol. 66(7), p. 25–38.

6. Schein, E. (1990). Organizational Culture. American Psychologist, Vol. 45(113), p. 109–119.

7. Taylor, H.; Cox, J.; Blake, S. (1991). Managing cultural diversity: implications for organizational competitiveness. Academy of Management Executive, Vol. 5(3), с. 45–56.

8. Занковский, A. (2000). Организационная психология. Москва: Флинта.

9. Карвасарский, Б. Д. (2006). Психотерапевтическая энциклопедия. Санкт Петербург: Питер.