Економічні науки/10. Економіка підприємства

Шафранська Т.Ю., Гармаш А. В.

Черкаський національний університет імені Богдана Хмельницького, Україна

Сучасні методи мотивації працівників на підприємстві

У даний час для більшості підприємств і організацій величезну роль відіграє формування нових механізмів господарювання, орієнтованих на ринкову економіку а також збереження параметрів виробничих процесів у швидко змінних умовах зовнішнього і внутрішнього середовищ. У зв'язку з цим зростає значення внеску кожного члена трудового колективу в кінцеві результати діяльності підприємства. Вирішальним чинником результативності діяльності людей є їх мотивація.

При дослідженні сучасних методів мотивації працівників були проаналізовані наукові результати, що викладені у працях Тужилкіна О.В., Юкіша В.В., Яцишина Н., Макух Я., Гривківської О., Кузьміна О, Щекіна Г., Васильченка В., та ін.

В сучасних умовах господарювання вкладення в людські ресурси стають довгостроковим чинником конкурентоспроможності та стійкого функціонування підприємства. Управління людьми має важливе значення для всіх підприємств — великих і малих, промислових та в сфері послуг. Без кваліфікованого персоналу жодне підприємство не зможе досягнути поставлених цілей і вижити. Людина є найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві. Створення мотиваційного середовища на підприємстві, насамперед, через забезпечення залежності винагородження працівника від досягнутих ним результатів і кваліфікації, максимальне зацікавлення людей у реалізації свого фізичного або інтелектуального потенціалу - головне завдання власників підприємств. Сьогодні потрібні нові механізми, які створюють могутні стимули для продуктивної праці та максимальної реалізації здібностей працівників.

Система мотивації управлінського персоналу підприємства повинна відповідати таким принципам:

- гнучкості, який означає, що система мотивації персоналу повинна мати здатність до оперативного реагування на зміну зовнішніх і внутрішніх умов функціонування;

- системності, який означає повне відображення індивідуального вкладу людини в досягнення кінцевих результатів підприємства через ланцюги «людина-посада-робота» і «особа-група-колектив»;

- відповідності, який полягає у встановленні такого рівня мотивації персоналу, який відповідає кількості, якості та вагомості затраченої праці;

- структурованості, що характеризує поділ заробітної плати на частини, кожна з яких є відображенням особистого вкладу працівника в досягнення поточних, кінцевих і віддалених результатів діяльності підприємства;

- відкритості системи мотивації персоналу, який означає її прозорість та інформаційну доступність для кожного працівника.

Співробітників слід стимулювати за проміжними досягненням, не чекаючи завершення всієї роботи, так як великі успіхи важкодосяжні і порівняно рідкісні. Тому позитивну мотивацію бажано підкріплювати через не надто великі інтервали часу. Важливо дати співробітникам відчути себе впевнено, оскільки того вимагає внутрішня потреба в самоствердженні

Основними методами мотивування персоналу в сучасних умовах є: грошові виплати за виконання поставлених цілей; соціальна політика, пов’язана з наданням працівникам додаткових пільг, послуг і виплат соціального характеру; нематеріальні стимули (винагороди-вдячності, письмова подяка керівництва); професійне навчання; кар’єрне зростання тощо.

Українській ментальності характерно прагнення до колективної праці. Сьогодні, коли через складну економічну ситуацію дуже важко становити високу заробітну платню, особливу увагу треба приділити нематеріальному стимулюванню праці, складаючи гнучку систему пільг для робітників:

- визнавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу;

- застосовувати програми збагачення праці та ротацію кадрів;

- застосувати гнучкий графік, неповний робочий тиждень, можливість працювати на робочому місці і вдома;

- поставити працівникам знижки на продукцію, яку випускає компанія, де вони працюють;

- надавання кредиту співпрацівникам на придбання квартири, автомобіля та ін.

Складаючи програму мотивації співробітників, варто комбінувати різноманітні методи заохочення і переглядати внутрішню політику компанії, прислухаючись до побажань підлеглих. Тільки таким чином можна досягти високого конкурентоспроможного рівня кадрової організації та здобути найцінніших професіоналів.