Максимович Ю. И.

Научный руководитель: к.э.н., доцент Полонская Л.А.

Донецкий национальный университет экономики и торговли

имени Михаила Туган-Барановского, Украина

СОЧЕТАНИЕ МАТЕРИАЛЬНЫХ И НЕМАТЕРИАЛЬНЫХ МЕТОДОВ В МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

В условиях кадрового дефицита и жесткой конкуренции на рынке труда работодатели мечтают найти способ, позволяющий привлекать лучших и удерживать ценные кадры. Но в работе с людьми результат может оказаться непредсказуемым.

При рыночной экономике лояльность персонала выступает основой эффективности работы любого предприятия. Если работники лояльны к предприятию и мотивированы на высококачественное выполнение своих обязанностей, то и система управления работает как один механизм, ради единой цели – развития предприятия, увеличения его конкурентоспособности и получения максимальной прибыли.

Мотивация занимает ведущее место в системе управления персоналом на предприятии. Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей.

Вопросы, связанные с изучением закономерностей действия мотивации, методов и механизма ее реализации относительно повышения продуктивной трудовой деятельности, рассматривались в работах таких зарубежных и отечественных ученых, как: К. Альдефер, В. Врум, Ф. Герцберг, А. Маслоу, Д. Богиня, О.Гришнова, Г. Дмитриенко, М. Туган – Барановский и многих других.

Целью данной работы является определение основных требований к формированию системы стимулирования трудовой деятельности на предприятии и разработка основных направлений и практических рекомендаций относительно создания механизма стимулирования работы, его эффективного развития, который бы отвечал приоритетам формирования социально-ориентированной рыночной экономики.

В условиях рыночной экономики целесообразно формирование действенной системы мотивации лояльности персонала, которая предусматривает применение системы материального стимулирования, где благами выступают денежные или приравненные к ним выплаты (льготы и услуги), и системы нематериального стимулирования, где благами выступают организационно - технические, психофизиологические, социально - экономические и общественные условия и средства.

Материальные блага, как в денежной, так и в натуральной форме всегда выступают активным стимулом деятельности работников. Интерес к ним у работников определяется уже тем, что за счет этих благ в основном удовлетворяются не только материальные, но и культурные, духовные потребности работников и членов их семьи.

Материальное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем денежное вознаграждение для работника не исчерпается только компенсацией затрат времени, энергии и интеллекта, которые тратятся работниками для достижения целей организации. Денежное вознаграждение, точнее форма ее получения, а также относительные и абсолютные размеры воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, говорят о его социальном статусе.

Но иногда повышение зарплат, премиальные поощрения, оплата мобильной связи и транспортных расходов не являются основным конкурентным преимуществом в борьбе за лучшие кадры. Наибольшего упеха предприятия достигают тогда, когда стремятся создать и поддерживать обстановку доверия к работникам, свободу творчества, самостоятельности; то есть создавать гуманизацию труда.

Нематериальные методы мотивации труда добавляют в деятельность наемных работников такие качественные показатели как: удовлетворение их потребностей, путем развития творческого потенциала работников, повышения качества трудовой жизни; ведут к демократизации управления производством; способствуют удовлетворению потребностей высшего порядка – в принадлежности и причастности.

Участие всех работников в управлении делами организации является выгодным с точки зрения влияния на интересы как наемных работников, так и работодателей. Первые получают возможность удовлетворить свои нематериавльные потребности (причастность к действиям и решениям предприятия), другие – могут повысить эффективность управленческих решений, а значит и лучше использовать трудовой потенциал организации. Именно поэтому в большинсте современных теорий мотивации подчеркивается необходимость широкого привлечения персонала к управлению производством.

Одним из наиболее эффективных методов повышения мотивации на предприятии является создание благоприятных условий для карьерного роста работника. Когда работники предприятия видят зависимость между уровнем эффективности их работы и продвижением по службе, это способствует повышению трудовой активности. То есть человек начинает приделять внимание перспективам своего роста, продвижению по службе, так как это, по его мнению, будет сопровождаться справедливым вознаграждением.

Важность морального поощрения определяется тем, что, как доказывают социальные психологи, для развития энтузиазма, сознательного отношения к труду «позитивное подкрепление» (поощрение за высокий результат) должно значительно перевешивать «негативное подкрепление» (критику или наказание за плохую работу). В сфере морального поощрения особенно важны: полная объективность; соответствие поощрения реально достигнутому результату; восприятие поощрения членами коллектива как заслуженного и справедливого. К формам морального поощрения принято относить разнообразные акции: профессиональные конкурсы и соревнования между отделами, награждение грамотами и знаками отличия добросовестных и долго проработавших в компании сотрудников, помещение фотографий «золотого фонда» на досках почета и в корпоративных изданиях и т.д.

Еще один действенный метод мотивации – предоставление работникам свободного времени, а также внедрение гибкого рабочего времени и гибкого рабочего места, что дает возможность для самореализации работника.

Гибкое рабочее время – форма организации рабочего времени, при которой в определённых пределах работник может самостоятельно определять часы работы в смену. Устанавливается период полной отработки установленного суммарного количество рабочих часов (рабочего дня, недели, месяца). В фиксированное время работник должен находиться на рабочем месте.

Еще одна форма занятости известная как «гибкое рабочее место» (flexi-place) или работа вне основного офиса подразумевает подписание индивидуального трудового договора о выполнении работы в любом месте за исключением основного офиса компании в течение всей или части рабочей недели.

Опыт прошлых лет говорит, что на практике сложился целый ряд моделей гибкой организации рабочего процесса, которые рассматриваются как составная часть нетрадиционных моделей повышения мотивации к труду.

Гибкое рабочее место в дополнение к скользящему графику, разделение обязанностей одной штатной единицы между двумя работниками (двое занятых делят одно рабочее место и разделяют ответственность при выполнении своих обязанностей) позволит увеличить число рабочих мест, что должно привести к росту занятости населения, а также даст возможность работникам выполнять задания дома или на другом рабочем месте, если обязанности работника требуют постоянных разъездов.

К основным способам стимулирования свободным временем относят: предоставление дополнительного рабочего времен и перераспредиление времени. При достаточной квалификации и содержательной работе, самостоятельное регулирование рабочего времени способствует повышению продуктивности труда.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что при становлении стабильных рыночных отношений необходимо использовать как материальные так и нематериальные методы мотивации. Применение таких методов приведет к возникновению определенной конкуренции между работниками. А конкуренция является лучшим стимулом для развития и достижения определенных целей. Кроме того, такая система даст возможность работнику удовлетворить потребности в уважении и признании. Такое объединение максимально заинтересует персонал в реализации своего физического или интеллектуального потенциала.

Литература:

1. Гришко С.В., Майзель В.О. Механизм материального стимулирования работников торгового предприятия // Економіка та управління підприємствами машинобудівной галузі: проблеми теорії та практики. – 2008. – №3. – С. 96 – 107

2. Костюнина Г.М. Гибкие формы занятости: мировой опыт и практика Сингапура // Труд за рубежом. – 2004. – №2. – С.95 – 110.