Вікторія Федчук

Науковий керівник Соколовська В. В.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

ЗАВДАННЯ ТА МЕТОДИ РОБОТИ СЛУЖБИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У СУЧАСНИХ УМОВАХ ЕКОНОМІЧНОГО РОЗВИТКУ

Досвід роботи провідних українських та закордонних підприємств показує, що формування високопрофесійного кадрового потенціалу є вирішальним чинником ефективності виробництва та конкурентоспроможності продукції на ринку. У зв’язку з цим призначення служби персоналу як провідного структурного підрозділу, що опікується питаннями формування та розвитку персоналу, останніми роками суттєво розширилося. Саме на працівників служби покладаються обов’язки пошуку та підбору персоналу, створення умов для постійного зростання професійно-кваліфікаційного рівня персоналу, розроблення ефективних систем стимулювання та мотивації праці, контроль за дотриманням трудового законодавства, допомога керівництву у вирішенні трудових конфліктів у колективі, формуванні сприятливого соціально-психологічного клімату тощо.

Проблемам розробки та реалізації стратегії управління персоналом приділяють значну увагу такі вчені, як М. Армстронг, С. Крутанін , А. Кібанов , Н. Чижов, Б. Колесніков, О. Оболенський , В. Олуйко та ін.[2, c.98].

Наведемо перелік основних завдань працівників служби управління персоналом, які вони мають виконувати задля забезпечення конкурентоспроможності організації в сучасних умовах економічного розвитку:

1. Забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування та ефективного використання кадрового потенціалу організації.

2. Участь у розробленні стратегії розвитку персоналу, прогнозуванні майбутніх потреб у працівниках, визначенні шляхів поновлення персоналу.

3. Проведення аналітичної й організаційної роботи з менеджменту персоналу. Координація діяльності всіх служб та відділів організації зі створення ефективної системи управління персоналом.

4. Удосконалення системи оцінювання персоналу на підставі систематичного та всебічного дослідження професійно-кваліфікаційних, ділових та особистісних якостей працівників, створення умов для їх кар’єрного просування й творчої самореалізації. [5, c134].

У своїй діяльності служба управління персоналом має застосовувати різні методи впливу на персонал з метою забезпечення ефективної реалізації кадрової політики. Найважливішими серед таких методів є: правові, адміністративно-розпорядчі, соціально-економічні та психологічні методи.

Правові методи діяльності служби управління персоналом передбачають, що всі дії фахівців служби щодо наймання, переведення, звільнення працівників, оформлення відпустки, оформлення пенсійного забезпечення, оформлення особової справи, заповнення трудової книжки та інших документів мають відбуватися у чіткій і суворій відповідності до чинного трудового законодавства України.

Адміністративно-розпорядчі методи передбачають організацію діяльності служби управління персоналом на підставі комплексу нормативно-правових та організаційно-розпорядчих документів. До цих документів відносять статут підприємства, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції, а також накази, розпорядження, рішення, ухвали адміністрації, які розробляються на підставі чинного в Україні законодавства та регламентують найзагальніші питання діяльності організації та її фахівців.

Соціально-економічні методи спрямовані на використання в діяльності служби управління персоналом не лише адміністративно-розпорядчих, а й економічних аспектів мотивації персоналу до високопродуктивної діяльності. Вони базуються на розробленні та використанні прогресивних систем стимулювання та мотивації праці, участі працівників у розподілі прибутків, формуванні механізму кар’єрного просування, навчання та підвищення кваліфікації, соціального партнерства. Застосування економічних методів передбачає визначення рівня доходів та посадового статусу працівників згідно з особистим внеском кожного у спільний результат діяльності організації. Фахівці служби управління персоналом беруть безпосередню участь у розробленні положень стосовно оплати праці працівників, формування кадрового резерву, оцінювання персоналу тощо.

Психологічні методи в діяльності служби управління персоналом являють собою комплекс заходів, спрямованих на формування та розвиток професійних та особистісних якостей працівників[1,c.100].

Служби персоналу організовують здійснення спеціалізованими організаціями кадрового консалтингу— надання рекомендацій щодо підвищення ефективності кадрової роботи. Вони можуть стосуватися шляхів підвищення кваліфікації персоналу, конкретних вигод від застосування різних форм оплати й стимулювання праці; обґрунтування професійно важливих якостей, якими повинні володіти особи, що здійснюють певні управлінські чи виробничі функції; змісту і методів здійснення програм пошуку, набору, підготовки, використання й підвищення кваліфікації кадрів тощо[3, c.85].

Служби управління персоналом в організаціях України можна розподілити на три групи:

1. Служби, що працюють за новими кадровими технологіями.

2. Служби, що працюють за старими кадровими технологіями.

3. Служби, що частково використовують нові кадрові технології.[4, c.113]

Служби управління, що працюють за новими кадровими технологіями мають більш ефективне значення в наш час, вони створюють резерв персоналу, а також умови навчання і підвищення кваліфікації. В той час, як служби управління, що працюють за старими кадровими технологіями не настільки звертають увагу на дані аспекти управління. Порівняльний аналіз служб управління персоналом, що працюють за новими та старими кадровими технологіями зображений у таблиці.

Порівняльний аналіз служб управління персоналом, що працюють за новими та

старими кадровими технологіями

Старі кадрові технології

Нові кадрові технології

1. Прийом, переведення, звільнення, відпустки. 2. Записи в особові справи, трудові книжки. 3. Видача довідок. 4. Оформлення лікарняних. 5. Ведення кадрового обліку. 6. Ведення особових справ співробітників. 7. Складання звітів. 8. Оформлення документів та пенсій. 9. Організація підвищення кваліфікації. 10. Участь у роботі атестаційної комісії. 11. Формування особових справ для архіву.

1. Визначення потреб в персоналі, залежно від стратегії розвитку організації. 2. Створення резерву персоналу і визначення груп резерву. 3. Відбір персоналу. 4. Оформлення трудових договорів або контрактів. 5. Професійна орієнтація і адаптація працівників. 6. Визначення заробітної плати та системи пільг. 7. Оцінка трудової діяльності працівників. 8. Переведення, підвищення або звільнення в залежності від результатів праці. 9. Навчання і підвищення кваліфікації персоналу. 10. Підготовка керівних кадрів.

Отже, формування системи менеджменту персоналу передбачає ефективне використання методів роботи служби управління персоналом з метою досягнення максимальної продуктивності праці, створення професійного зростання персоналу, забезпечення прибутковості та конкурентоспроможності підприємства.

Список використаних джерел

1. Рачинський А. П. Стратегічний підхід до управління персоналом: методологія проблеми / А. П. Рачинський // Інвестиції: практика та досвід : Науково-практичний журнал. - 2012. - № 7. - С. 98-100.

2. Менеджмент персоналу: Навч. Посіб. / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін. – К: КНЕУ, 2008,с. 99-122.

3. Колесніков Б.П. Кадрові служби органів державної влади та місцевого самоврядування в Україні: Моногр. / Б.П. Колесніков, І.Г. Батраченко; Дон. держ. ун-т упр.; ДРІДУ НАДУ. - Донецьк: Норд-Прес, 2009. – 136 с.

4. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту: Навч. посібник /

Б.М. Андрушків, О.Є. Кузьмін. – Львів: Світ, 2010. – 326 с.

5. Хміль Ф.І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: Академвидав, 2008. – 488с.