Экономические науки/5. Управление трудовыми ресурсами

Асис. Боженьова І. М., Приліпко Т. П.

ВТЕІ КНТЕУ, Україна

Ефективність управління персоналом в сучасних економічних умовах.

Управління як специфічний вид соціальної діяльності, базуючись на фінансових, сировинних і інших матеріальних ресурсах, включає три головні складові частини, або три сфери:

· планування, тобто визначення цілей і завдань підприємства і будь-якої іншої організації, а також шляхів їх реалізації;

· організацію, діяльність людей, що упорядковує і регулюючу;

· управління персоналом.

Сьогодні, нажаль, немає єдиного підходу до виміру ефективності управління персоналом. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності персоналу і управління в тому числі, тісно пов’язані з виробничим процесом і його кінцевими результатами, соціальною діяльністю суспільства, економічним розвитком організації[1].

На сучасному етапі управління персоналом стало об’єктом дослідження таких учених, як С.А. Баркової, Г.А. Дмитренка, К. Киллена, Р.Л. Кричевського, С.В. Шекшні та ін..

Метою роботи є дослідження ефективності управління персоналом сучасної організації та охарактеризувати фактори, що її обумовлюють.

У ринкових умовах господарювання суттєво змінюється роль працівника, який з пасивного виконавця перетворюється на активного учасника виробництва, може і бажає брати участь в управлінні, у прийнятті рішень не лише тактичного, а й перспективного значення. Людський чинник стає головним фактором виробництва, а витрати на персонал, на його розвиток вважаються першочерговими інвестиціями підприємців[3].

Різко зростають вимоги до менеджменту персоналу. Стратегія менеджменту персоналу стала ключовою в стратегічному управлінні підприємством. Якщо раніше розрізнені функціональні служби (кадрів, організації праці та заробітної плати, підготовки кадрів, охорони праці, соціального розвитку тощо) підпорядковувались декільком заступникам керівника підприємства, то тепер на кращих підприємствах створюється єдина міцна служба персоналу, яка підпорядковується, як правило першому заступнику генерального директора, який несе персональну відповідальність за відтворення і використання персоналу. Зростають вимоги до організаційно - економічного забезпечення менеджменту персоналу і обґрунтованого планування чисельності працівників, оптимізації професійно-кваліфікаційної структури персоналу, нормування праці, розроблення прогресивних систем стимулювання праці, обґрунтування витрат на розвиток персоналу тощо.

Питання про ефективність управління персоналом в останні роки досліджувалось багатьма вітчизняними та іноземними вченими. Вважається, що працювати ефективно – це домагатися великих результатів при менших затратах праці, часу, коштів. Але, щоб визнати, що система управління персоналом є ефективною, необхідно виробити певний механізм управління, оцінки та контролю по відношенню перш за все до цілей організації, що дозволить виявити справжню ситуацію в організації стосовно управління персоналом, виявити слабкі місця і запропоновувати комплекс дій для її покращення.

Ефективність управління персоналом визначають для того, щоб:

· поліпшити функціонування управління персоналом через забезпечення їхніми засобами вирішення питань про те, коли необхідно припинити, а коли підсилити яку-небудь діяльність;

· визначити реакцію з боку працівників і менеджерів нижчої ланки на ефективність управління персоналом;

· допомогти управлінню персоналом вносити свій внесок у справу досягнення цілей фірми[5] .

Загалом, під управлінням людськими ресурсами розуміють розроблення і застосування в організації формальних систем, що забезпечують ефективне і продуктивне використання людських здібностей для досягнення організаційних цілей. Сюди належить вся діяльність із залучення, розвитку й утримання ефективної робочої сили.

Класичний підхід до управління персоналом одержав назву управління кадрами. Він характеризується:

— орієнтацією на авторитарний стиль керівництва людьми;

— прагненням до мінімізації витрат на залучення, підвищення кваліфікації кадрів, вирішення соціальних питань;

— використанням переважно грошових стимулів;

— індивідуальною організацією праці та її твердою регламентацією;

— зосередженістю кадрових служб виключно на роботі з документами, що не виходить за рамки фіксації процесів наймання, переміщення і звільнення, планування потреби в кадрах відповідно до завдань виробничих планів.

Усе управління персоналом у таких умовах зосереджується у відділі кадрів і спрямоване на те, щоб забезпечити наявність потрібних людей у потрібний час у потрібних місцях і звільнити організацію від непотрібної робочої сили[7].

Ефективне управління персоналом — головна функція будь-якої організації. У рамках концепції управління людськими ресурсами персонал прирівнюють до основного капіталу, витрати на нього розглядаються як довгострокові інвестиції, кадрове планування переплітається з виробничим, працівники стають об'єктом корпоративної стратегії, активно впроваджується групова організація праці, у зв'язку з чим робиться акцент на створенні команд, на розвитку здібностей людей і формуванні корпоративної культури.

Ефективність менеджменту персоналу можна ототожнювати з успішністю організації під час здійснення колективом зусиль над побудовою ефективної кадрової та соціальної політики. Якщо дана політика розроблена керівництвом фірми, то вона дозволить покращити соціально-психологічний клімат, приймати вірні кадрові рішення, покращити взаємодію підрозділів фірми між собою, переконати персонал фірми в її найкращих намірах – ефективно працювати по виконанню економічної місії фірми.

Підвищенням значущості людського чинника, висунули управління персоналом на передній план управлінської діяльності, стимулювали бурхливий розвиток наукових досліджень в цій області[6].

Існують такі групи методів управління персоналом: адміністративні,

економічні, соціально-психологічні.

Загадом, для підвищення ефективності роботи персоналу потрібно:

- формувати оптимальний складу персоналу;

- автоматизувати виробництво;

- замінювати діючі технічні засоби на прогресивніші;

- впроваджувати прогресивніші технологічні процеси;

- удосконалювати управління та організації виробництва і праці;

- поглиблювати спеціалізацію виробництва;

- збільшувати реальний фонд робочого часу;

- створювати раціональні структури управління;

- створювати відповідний морально-психологічний клімат в колективі;

- морально заохочувати працівників;

- поліпшувати системи підготовки і перепідготовки персоналу;

- удосконалювати системи оплати праці;

- застосувати системи участі робітників у прибутках.

Варто зазначити, що кожен із зазначених напрямків на ефективність діяльності підприємства впливає різною мірою. На кожному етапі діяльності підприємства менеджери мають звертатися до найбільш актуальних і суттєвих за результативністю з них. Проте стратегічний план розвитку підприємства повинен передбачати застосування всіх можливих напрямків підвищення ефективності[8].

Отже, підсуваючи вищесказане, можна сказати, що ефективним управління персоналу в будь-якій організації можливе лише за умов чіткого продуманого менеджменту, застосування різних методів стимулювання праці та підтримання сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.

Список використаної джерел:

1. Баркова, С.А. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие для студ. всех спец. / С.А. Баркова. − Новосибирск : СибУПК, 2001. – 87 с.

2. Дмитренко, Г.А. Стратегический менеджмент в системе образования [Текст] : учеб. Пособие / Г.А. Дмитренко. − К. : МАУП, 1999. – 176 с.

3. Економіка знань: виклики глобалізації та Україна [Текст] / під. заг. ред. А.П. Гальчинського, С.В. Льовочкіна, В.П. Семиноженка. – Національний інститут стратегічних досліджень. − Київ, 2004. − 261 с.

4. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления [Текст] / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. − М. : Дело, 1993. − 304 с.

5. Киллен, К. Вопросы управления [Текст] / К. Киллен. − М., 1981. – 197 с.

6. Кричевский, Р.Л. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе [Текст] / Р.Л. Кричевский, М.М. Рыжак. − М., 1985. – 132 с.

7. Кузьмін, О.Є. Сучасний менеджмент [Текст] / О.Є. Кузьмін. − Львів, 2003. – 176 с.

8. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент. Психология управления и самотренировки [Текст] / И.Д. Ладанов. − М., 1995. − 494 с.