Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

 

К.е.н., доц. Іляш О.І.

Ірина Радюк

Львівська комерційна академія, Україна

ФОРМУВАННЯ ДІЄВОЇ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ НА ВІТЧИЗНЯНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

 

Останніми роками система мотивації праці в Україні зазнала докорінних змін. Зацікавленість персоналу у кінцевих результатах діяльності проявляєть­ся внаслідок дії системи матеріального стимулювання, а також вигідного вкла­дання власного капіталу у виробництво. Таким чином, промислово-виробничий персонал підприємств доцільно розглядати з двох позицій по-перше, це виконавці, яких повною мірою стосуються усі спонукальні заходи системи ма­теріального заохочення, по-друге, це співвласники, які зацікавлені у результа­тах господарської діяльності підприємства і прагнуть одержати частину при­бутку у вигляді дивідендів на вкладений ними у виробництво власний капітал, тобто ваучери.

Сьогодні, більшість із використовуваних систем оп­лати праці працівників не відповідає вимогам, які ставляться до матеріального стимулювання, як складової цілісної системи мотивації, спрямованої на досягнення максимальних результатів від господарської діяльності. Спроби часткового реформування системи оплати праці працівників у межах окремих під­приємств не привели до сподіваних результатів, оскільки всі вони спричиняли суперечність між кількістю вкладеної праці, очікуваною винагородою та отри­маною платнею.

Найпоширенішим і найдієвішим методом підвищення ефективності праці досі залишається виплата грошових винагород у вигляді премій. Винагоро­ди можуть бути розраховані на забезпечення високої якості продукції при обов'язковому зростанні прибутку або на надання різноманітних пільг, що відповідають потребам працівників. Це дає змогу не тільки зацікавити останніх в ефективній праці, а й закріпити в конкретному колективі тих, у чиїй праці є потреба. Вибір системи матеріального стимулювання праці має бути чітко уз­годженим з особливостями і завданнями виробничої діяльності промислового підприємства, в іншому разі не. Однак, якщо врахувати вплив фак­торів зовнішнього економічного середовища і високий ступінь їх невизначе­ності, тимчасові відхилення від пропорції припустимі.

Додамо, що вітчизняним підприємствам властиве стимулювання праці за такими показниками:

-        підвищення індивідуальної продуктивності праці, зростання обсягу ви­конуваних завдань, професійні якості, ініціативність виконавця. Припустимий розмір доплат не повинен перевищувати 60% від посадового окладу;

-        підвищення якості продукції і технології торгівлі. Доплати не по­винні перевищувати 3% від погодинної тарифної ставки працівника або 20% від його посадового окладу;

-        висока індивідуальна продуктивність праці при збереженні якісних по­казників. Доплата визначається диференційовано залежно від стажу роботи на певному підприємстві;  

-        зростання прибутків за результатами діяльності підприємства у цілому. Щорічні виплати обчислюються за результатами діяльності у співвідношенні: підрозділи, що беруть безпосередню участь в одержанні прибутку, — один до трьох від посадового окладу кожного працівника, інші служби та підрозділи - один до п'яти.      

Система мотивації праці повинна містити й оптимально враховувати всі елементи преміювання, до яких слід віднести такі, як: джерело фінансу­вання преміальних виплат, показники преміювання, умови преміювання, роз­мір виплат за кожним показником преміювання, терміни преміювання, перелік категорій персоналу, що підлягають преміюванню, перелік недоліків, за які виплати знімаються, порядок введення преміального положення у ме­жах системи матеріального стимулювання.

Коректна система матеріального стимулювання передбачає економічне обґрунтування преміальних виплат, а також наявність чіткого розмежування усіх мотиваційних елементів.

Для визначення ступеня ефективності системи матеріального стимулювання, що діє на вітчизняних підприємствах, необхідно проаналізувати всі складові, визначити значення кожної з них і врахувати не лише власний досвід, а й практику інших суб'єктів господарювання. Найважливішим показником ефективності дії системи матеріального заохочення є співвідношення реально отриманого ефекту від використання певного методу стимулювання і витрат на його проведення. Згідно з цим показником ефективною стає система матеріального стимулювання, що дає змогу одержати додатковий ефект, який перевищує за розмірами преміальні виплати досягнення критерію ефективності системи матеріального стимулювання є результатом економічно обґрунтованого вибору показників, умов і нормативів преміювання; рівня показників, що має бути досягнутим при обраних нормативах заохочення. При цьому необхідна диференціація оцінки систем матеріального заохочення за якісні й кількісні показники. Слід зазначити, що ефективність методів матеріального за­охочення не можна прирівнювати лише до факту одержання додаткового прибутку, необхідно враховувати також ступінь пристосованості спонукальних дій до умов торгівлі й до психологічного клімату, що панує на під­приємстві.

Головною проблемою, що залишається досі не розв'язаною, є узгодження фінансових можливостей вітчизняних підприємств у вирішенні питань матеріального стимулювання праці працівників із соціальними потребами окремо взятого співпрацівника. Аналізуючи з цього приводу спроби використання посадових окладів у разі оплати праці основних працівників на підприємстві, слід сказати про їхню недоцільність у зв'язку з відсутністю можливості заохочення за підвищення продуктивності праці. В цьому випадку має місце неузгодженість інтересів торгівлі і працівника і, як наслідок, темпи зростання заробітної плати випереджають темпи підвищення продуктивності праці, що неприпус­тимо в умовах ринку. Головною причиною вжиття таких заходів є спроба ке­рівництва підприємства заздалегідь визначити певний обсяг фонду оплати праці на перспективний період без урахування результатів виробничої діяль­ності. З іншого боку, необґрунтоване заниження основної заробітної плати персоналу призведе до втрати підприємством привабливості у процесі онов­лення кадрового складу.

Таким чином, комплексний підхід до організації матеріального стимулювання надасть можливість вітчизняним підприємствам  підвищити мотивацію праці в системі менеджменту, підвищити продуктивність праці, покращити якість трудового життя. З метою ефективнішого стимулювання персоналу у сфері мотивування раціонально було б запровадити систему мотиваційного моніторингу, що спрямована на вивчення потреб, які постійно змінюються, інтересів, ціннісних орієнтацій працівників, мотивів їх трудової діяльності. Реалізація розроблених пропозицій щодо підвищення рівня стимулювання працівників не тільки не вимагає зайвих фінансових витрат, але і скоротить їх.

 

Література:

 

1. Гольда А.В. Формування системи мотивації та стимулювання трудової діяльності з орієнтацією на кінцевий результат // Формування ринкових відносин в Україні: Збірник наукових праць./ А.В. Гольда, І.К. Бондар. – 2007. – № 9 (64) – С. 158–162.

2. Горбань В.Б. Використання мотиваційного потенціалу підприємства для формування дієвої системи мотивації працівників / В.Б. Горбань // Інвестиції: практика та досвід. – 2012. - № 10. – С. 108-112.

3. Горловський Р. Мінімальна заробітна плата як інструмент мотивації  праці/ Р. Горловський  // Україна: аспекти праці. – 2003. – №1. – С. 43–47.

4. Любимова К.О. Навчально-мотивуюча компонента в практиці розвитку персоналу підприємств / К.О. Любимова // Формування ринкових відносин в Україні. – 2012. - № 7. – С. 182-188.